OKR – Ein Management-System, das unter anderem Teil der Organisationsstruktur von Google und aktuell in aller Munde ist. Zurecht! Bei richtiger Anwendung hält die mindsetorientierte Methode, was sie verspricht: gekonnt Ziele priorisieren, um diese anschließend als Team realisieren zu können. Doch bei der Implementierung von OKR kann die ein oder andere Herausforderung auftreten. Doch mit dem richtigen Know-How kann jede potenzielle OKR-Hürde und ihre Zusammenhänge zunächst erkannt und anschließend erfolgreich genommen werden.
Bevor wir uns in einem Kürzelsalat verlieren, eine Kurzdefinition vorweg: OKR steht für Objectives and Key Results. Im Kern stehen die visionären Ziele (Objectives), also das, was als zukünftige Situation erreicht werden soll. Entscheidend ist, dass diese Wunschzustände durchaus ambitioniert und inspirierend sind. Um eben diese Leitziele zu erreichen, braucht es Schlüsselergebnisse (Key Results), die als messbare Bestandteile zusammengefügt das jeweilige Objective bilden. Das Ganze ist in zyklische Abschnitte von drei Monaten gebettet und durch die Einteilung in die Key Results skalierbar. Die Key Results fungieren ebenfalls als Indikator, ob wir im Laufe dieses Zyklus unseren Vision (Objective) näher kommen.
Ist OKR ein reiner Inside-Job?
Um ein Unternehmen neu zu führen, muss es zunächst neu gedacht werden. Zwar sind es primär alle Mitarbeitende, die das OKR-Fahrrad bedienen, aber in vielen Fällen kann es durchaus sinnvoll sein, wenn eine beratende Instanz hinzugezogen wird. Denn wie lernt es sich besser Radfahren als mit Stützrädern in Form eines externen Coaches, der durch wertvolle Erfahrungen wichtige Hilfestellung geben kann. Externe Mentor*innen sind besonders dann unabdingbar, um OKR fruchten zu lassen, wenn es sich um eine größere Organisation handelt. Ein geschulter Blick sorgt für eine objektive Einschätzung des Teams. Und er kann somit dabei helfen, die richtigen individuell angepassten Schritte einzuleiten, um das ideale Ergebnis zu erhalten. Dabei ist es wichtig, dass auch die persönliche Ebene stimmig ist. Es darf niemals vergessen werden, wie wichtig und mächtig Kompetenz in Kombination mit Sympathie ist. Eine Person, die authentisch für die Arbeitsweise mit OKR– brennt, ihre Stärken und potenziellen Hürden kennt, kann eine ganze Firma an die Hand nehmen und richtungsweisend wirken.
Kommen wir zur Kommunikation
Es ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis, das Warum hinter einer Veränderung zu verstehen. Wird etwas Neues an uns herangetragen, reagieren wir oftmals mit Skepsis oder sogar Ablehnung. Wer sein ganzes Leben lang Einrad gefahren ist, erkennt vielleicht nicht sofort, welchen Mehrwert es hat, sich auf ein unbekanntes Zweirad zu schwingen. Die Gründe, weshalb OKR eingeführt werden soll, werden deshalb transparent und verständlich an die Mitarbeitenden herangetragen. Entscheidend ist nämlich nicht, dass ausschließlich die Führungskräfte vom OKR-Prinzip überzeugt sind, sondern dass alle Beteiligten den Mehrwert von OKR erkennen. OKR dient der Konkretisierung, der effizienten Priorisierung und schließlich dem Erreichen der Wunschziele. Im Kern steht dabei, dass alle Mitarbeitenden eines Unternehmens dabei miteinbezogen werden. Es ist vor allem in ihrem Sinne, dass sie als vertrauenswerte Individuen anerkannt werden und Selbstwirksamkeit erfahren, was ihnen durch OKR ermöglicht wird. Dabei ist es wichtig, einen Dialog auf Augenhöhe zu führen. Ängste oder Unsicherheiten dürfen und müssen offen angesprochen und von Führungsseite ernstgenommen werden. Nur so können sie aus der Welt geschafft werden, um anschließend das gemeinsame Tandem zu besteigen.
Sich trauen zu vertrauen
Steil hierarchische Strukturen, insbesondere bei Entscheidungsfindungen, können DER Stolperstein sein, wenn OKR zum Erfolg führen soll. Bei einem Distributed-decision-making-Ansatz, bei dem im Team entschieden wird, führt zum einen zu einem Motivationsaufschwung der gesamten Gruppe, da die Kompetenz der einzelnen Personen anerkannt und geschätzt wird, zum anderen entlastet es die Delegierenden. Der Führungskraft kann somit langfristig zu mehr Führungs-Kraft verholfen werden.
Nicht ganz ist gar nicht
Wer versucht, die OKR-Methode nur halbherzig einzuführen, stellt sich selbst ein Bein. Nur weil etwas simpel erscheint, heißt es nicht, dass man es einhändig bewältigen kann. Es bedarf einer durchdachten Planung, was die Einführung von OKR angeht. Dabei kann es helfen, sich positive Beispiele von Erfolgsfirmen, die mit OKR arbeiten, zu analysieren, um so eine konkretere Vorstellung der Methode zu bekommen. Inspirierende Unternehmen können als Blaupause genutzt werden und dabei helfen, Vertrauen in ORK zu fassen. Gut geplant ist halb geschafft!
Nick Stanforth gilt als OKR-Pionier in Europa und hat zahlreiche internationale und zum Teil sehr namhafte Unternehmen bei der Einführung begleitet.
Der studierte Physiker gründete die Firma Progress Factors nach einer erfolgreichen Karriere im operativen Business. Er hat OKR mit seiner Erfahrung darin verbunden, sowohl seine Kunden als auch deren Mitarbeiter zu stärken und zukunftsfähig zu machen. Sein Motto: „Helping People to Love their Job!“ Er trägt dazu bei, die Balance zwischen Kultur, Wissen und Prozessen zu leben.