Die OKR-Methode: Ziele gemeinsam setzen und erreichen

OKR – Objectives and Key Results ist die Wunderwaffe moderner Führungskräfte. Gerade in einer sich immer schneller ändernden Welt stoßen klassische Zielvereinbarungen an ihre Grenzen. Aber mit der OKR-Methode lassen sich Ziele gemeinsam setzen, verfolgen und erreichen.. Eine kleine Einführung in OKR.

Was ist wichtiger als eine Zielsetzung? Richtig: ihre Umsetzung! Objectives and Key Results, aka OKR, entspricht dieser kleinen Vorsilbe »Um«. Mit ihr wandert das Thema Strategie aus dem Vorstandszimmer zu allen Mitarbeitern in Werkhallen und Büros. Dies setzt den strategischen Vorsprung und die Wettbewerbsvorteile auf die tägliche Agenda eines jeden – ganz gleich ob Mitarbeiter oder Führungskraft.

OKR ist eine innovative und andere Art der Zielsetzung: Es überlässt Fortschritt und Innovation nicht mehr dem Zufall. Teams lernen, sich wesentlich wirksamere Ziele zu setzen. Sie konzentrieren sich auf die wenigen wichtigen Dinge, arbeiten effektiver zusammen und entdecken neue Möglichkeiten. So lösen sie in der Folge erstaunlich einfach altbekannte Probleme.
In einem ergebnisorientierten Arbeitsumfeld ist jeder Einzelne bereit, Erfolge ohne Weiteres zu teilen und Fehler als Lernerfahrung zu schätzen. Er traut sich schließlich, von großen Zielen zu träumen.

Zunächst stellt sich jedoch die Frage: Was soll OKR überhaupt bezwecken?

Ganz gleich, wie viele Blogs wir lesen oder inspirierende TED Talks wir uns anschauen: Es scheint, als stünden die meisten C-Level-Führungskräfte immer noch unter einem enormen Druck, die letztjährige Rekordleistung dieses Jahr zu toppen, den Shareholder Value zu erhöhen, koste es, was es wolle.

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OKR bietet zum Glück eine Alternative für diesen sehr kurz gedachten Ansatz zu langfristigem Erfolg. OKR führt zu wesentlich besseren Ergebnissen als die althergebrachte Strategie des Ausreizens von Überstunden. Sie müssen die Gesundheit Ihres Teams währenddessen nicht aufs Spiel setzen.

Die Stärke von OKR liegt in seiner Einfachheit. Es ist skalierbar und passt in die meisten Geschäftsbereiche, weil man nur einige einfache Regeln beherzigen muss. Während diese einfachen Regeln OKR zugänglich machen, liegt seine wahre Macht in der kulturellen Veränderung, die es auslöst.

Diesen Veränderungsprozess zu meistern ist auch Bedingung für einen nachhaltigen OKR-Erfolg. Und den Wandel von Wissen, Denken und Haltungen in den Köpfen zu meistern, das ist die eigentliche Herausforderung bei OKR. Kurzum: Der OKR-Erfolg hängt kaum von der Methodik, sondern im Wesentlichen vom Mindset ab.

OKR heißt Ziele gemeinsam setzen und erreichen

Objectives and Key Results ist ein zweistufiger Ansatz für strategische Zielvorgaben. Er besteht aus Objectives (= visionäre Zustände), die man unbedingt erreichen möchte, sprich wofür man brennt, und Key Results, die dazu dienen, diese Objectives zu verwirklichen.

Was ist das Besondere an der OKR-Methode?

OKR hat viele Vorteile. Meiner Meinung nach ist der wirkungsvollste von allen die Absicht, die dahintersteht: OKRs werden nie dazu verwendet, persönliche Leistung zu messen, sondern sind vielmehr ein Werkzeug, die Unternehmensleistung zu steigern beziehungsweise die gesamte Organisation weiterzuentwickeln.

Wie unterscheidet sich die OKR-Methode von anderen strategischen Instrumenten?

Das Zusammenspiel zwischen Objectives und Key Results hebt das Vereinbaren von Zielen auf ein ganz neues Niveau. Bessere Ergebnisse werden erzielt und Innovation vorangetrieben.

Außerdem setzen wir OKRs in sehr kurzen Abständen, üblicherweise in Dreimonatszyklen. Auf diese Weise hinterfragt die gesamte Organisation ihre Prioritäten jedes Quartal noch einmal und gleicht sie miteinander ab. Diese kurzen Strategiezyklen haben zwei entscheidende Vorteile: Zum einen stellen wir dadurch sicher, dass diese wichtigen Prioritäten immer noch relevant für den Geschäftserfolg sind, während sowohl die Firma als auch die Welt sich stetig ändern.

Zum anderen behalten alle Beteiligten ihre strategischen Ziele im täglichen Fokus, ganz anders als bei Jahreszielen, die oftmals im Laufe des Jahres in Schubladen verschwinden und erst für das nächste Strategiemeeting wieder angeschaut werden.
Die Anzahl der OKRs sind begrenzt, damit wir viel mehr Fokus auf das Wesentliche legen. Gleichzeitig verhindert dies, dass wir uns verzetteln, sprich – wir fangen weniger an und bringen mehr zu Ende.
Teams sprechen ihre Prioritäten anders ab als in anderen strategischen Systemen. Dadurch wird die Zusammenarbeit besonders gefördert. Dies wiederum bewirkt, dass alle mit vereinten Kräften an denselben Themen arbeiten. Die linke Hand weiß, was die rechte tut.

Was ist der Unterschied zwischen OKR und WIN WITH OKR?

OKR ist ein Open-Source-strategisches Ziel-Framework, das auf eine einfache Art und Weise die höchsten Prioritäten auf die Tagesordnung aller Mitarbeiter setzt. Die OKR-Methode liefert das »um« bei der Formulierung »Ziele umsetzen«, sodass überragende Fortschritte in kürzeren Abständen durch den Fokus auf das Wesentliche erreicht werden.
OKR wurde bei Intel erfunden beziehungsweise etabliert, um die spezifischen damaligen Herausforderungen der Firma Intel zu bewältigen. Dank genialer Menschen wie John Doerr und Rick Klau wurden diese Methodik und das Mindset außerhalb der Firmen Intel beziehungsweise Google bekannt gemacht und verbreitet, sodass zahlreiche weitere Firmen von der Kraft und Wirkung profitieren können.

WIN WITH OKR wiederum ist eine Vorgehensweise, die Personen, Teams und Firmen hilft, nicht nur die OKR-Methode, sondern vor allem auch das notwendige OKR-Mindset schnell und mühelos zu etablieren. Es sichert motivierende Erfolge in den ersten OKR-Zyklen, sodass der OKR-ROI schneller zu erwarten ist und mehrfach verbessert/gesteigert wird. Letzten Endes macht WIN WITH OKR Ihre OKR-Transition Journey zur motivierenden Reise mit einem angenehmen Ziel.

Als Lernmethode haben wir WIN WITH OKR in meiner Firma Progress Factors entwickelt und verbessern sie stetig. Alle Erkenntnisse und Erfahrungen, die wir in den hunderten von OKR-Anwenderschulungen, Einführungen und Coachings über jeweils mehrere Quartale machen konnten und weiterhin machen, fließen hier mit ein. Dabei kombinieren wir OKR auch mit einigen anderen großartigen New-Work-Ansätzen und ergänzen das Ganze dann noch mit unserer eigenen Changemanagement-Erfahrung, damit Sie effektive Ziele setzen und diese leicht erreichen.
Durch diese schnelle und leichte OKR-Einführung erreichen wir, dass sich die Zeit und Energie, die Sie am Anfang der OKR-Reise investieren, schnell auszahlen.

Wie unterscheiden sich die OKR-Methode und MbO?

OKRs Wurzeln sind tief in der MbO- (Management by Objective)-Methodik verankert. Der österreichische Management-Guru Peter Drucker, der über mehrere Jahrzehnte Professuren an verschiedenen amerikanischen Universitäten innehatte, hat MbO konzipiert. MbO stellt die Basis aller modernen Zielvereinbarungssysteme dar. Teilweise ist OKR eine Weiterentwicklung von MbO, jedoch mit kürzeren Zielzyklen und optimierten Abstimmungsprozessen.
Im Laufe der Zeit mutierte MbO zu einem echten Top-Down-Monster, bei dem Ziele am Anfang des Jahres festgelegt und dann für die nächsten Monate vergessen werden. Dabei vermengt es strategische Zielvorgaben und persönliche Leistungsbeurteilung in einer sehr unproduktiven Art.

Wie auch bei OKR, waren die grundsätzlichen Prinzipien von MbO ursprünglich »Mach es für die Firma«, »Denke eigenständig« und »Fühle dich selbst als Teil des Erfolgs«. Dann entwickelte sich die MbO-Daumenschraube jedoch zu »Mach es für deinen Bonus« und »Handele möglichst niedrige Ziele aus«.
Ich frage mich wirklich, was ein Zielvereinbarungssystem bringen kann, bei dem Mitarbeiter alles daransetzen, ihre Chefs davon zu überzeugen, dass sie möglichst wenig erreichen können.

Wie unterscheiden sich Output- und Outcome- Kulturen?

Ganz einfach: Die Output-Kultur misst Erfolg daran, wie viel Mühe und Energie benötig wird, um etwas zu erreichen. Für die Outcome-Kultur ist es uninteressant, wie hart gearbeitet wird (Output), weil nur das Erzielen der Ergebnisse (Outcome) zählt.

Ist die OKR-Methode agil?

Ja und nein: Wenn Sie unter »agil« die Projektmanagementmethode verstehen, wie sie im Agile Manifesto von 2001 beschrieben wird, dann ist OKR auf gar keinen Fall agil.
Wenn Sie unter agil jedoch verstehen, dass die OKR-Methode lediglich der Denkweise aus dieser Methode entspricht, dann ja, absolut.

Was ist der Unterschied zwischen OKR und agilem Projektmanagement?

Die beiden Systeme sind eng miteinander verwandt, haben jedoch unterschiedliche Anwendungszwecke: Agiles Projektmanagement ist ein iterativer Ansatz zur Produktentwicklung. OKR ist eine Methodik, Prioritäten zu setzen und strategische Vorteile für Organisationen und ihre Mitarbeiter zu ermöglichen.
Es gibt eine kleine Überschneidung für den Fall, dass beispielsweise eine neue Produktentwicklung von signifikanter strategischer Bedeutung ist. Selbst dann aber haben die beiden Methoden verschiedene Zwecke: Agiles Projektmanagement realisiert ein marktgerechtes Produkt, während die projektbezogenen OKRs den strategischen Vorteil dieses Projekts für die Fima in den Vordergrund stellen.

Warum bietet mir die OKR-Methode einen Mehrwert?

In Kürze: Anstatt sich Ziele nur zu setzen, werden Sie diese mit OKR auch erreichen.
Der erste oft überraschende Gewinn ist, dass OKR Ihren aktuellen Zustand sehr transparent macht. Sie werden ein tiefes Verständnis dafür erlangen, wie Gruppendynamiken die Leistung beeinflussen. Außerdem werden Sie herausfinden, was Sie bisher gebremst hat.
Sie arbeiten fokussierter an den wenigen wichtigen Dingen, die einen langfristigen Vorteil liefern, anstatt sich vom Alltagsgetümmel ablenken zu lassen.
Nach einiger Zeit werden Ihre Ziele spezifischer und mächtiger. Sie werden dann nicht nur Ihre höchsten Prioritäten mit anderen Teams abstimmen, sondern auch enger zusammenarbeiten und lernen, wie Sie die vielen unwichtigen Dinge beiseitelassen können (und das stellt oftmals eine viel größere Herausforderung dar, als man so denkt).

Warum wenden Firmen OKR an?

Vor hundertfünfzig Jahren konnte man erstaunliche Entwicklungen im medizinischen Bereich feststellen. Im Anschluss war es die Transportindustrie, die im wahrsten Sinne des Wortes abgehoben ist. In unserer Generation erleben wir nun die dynamische Entwicklung im Bereich Kommunikation und Informationsmanagement. Dadurch verändert sich unsere Gesellschaft und wir beeinflussen uns gegenseitig mehr denn je. Mit dem nun beginnenden Einsatz von künstlicher Intelligenz scheint sich dieses Tempo auch weiterhin nicht zu verlangsamen.
Auch auf die Gefahr hin, dass es sich darwinistisch anhört: Firmen müssen sich heute immer mehr auf die eigene Anpassungsfähigkeit verlassen als auf ihr bestehendes Produktportfolio.
OKR ermöglicht ihnen genau das: die Fähigkeit, regelmäßig zu reflektieren, effektiver zu kommunizieren, strategische Vorteile stets zu überprüfen und zu verwirklichen. Das alles müssen Mitarbeiter berücksichtigen, während das Unternehmen fortwährend auf einen sich schnell ändernden Markt reagieren muss.

Wir haben bereits Agile, Kaizen, CIP, Lean, Swarm und Working Out Loud im Unternehmen. Wir haben bestimmt keine Zeit, auch noch OKR zu machen!?

Bei OKR geht es nicht darum, noch mehr zu tun. Im Gegenteil: Es ist eine Methode, die hilft, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren. Es wird Ihre Erfolgsrate der anderen Tools und Maßnahmen erhöhen.
Ich komme aus der Naturwissenschaft und beschreibe OKR daher manchmal als Katalysator – eine Substanz, die eine Reaktion beschleunigt, ohne dabei selbst direkt beteiligt zu sein. Manche meiner Kunden bevorzugen die Beschreibung, dass OKR ein Fahrzeug ist, um all die anderen Werkzeuge zu transportieren, die sie schnell ans Ziel bringen.