Da muss ich erst den Chef fragen! Allzu oft erlebt man Mitarbeiter die irgendwie keine Entscheidungskompetenzen haben. Fast für jede Banalität müssen sie sich ein O.K. vom Chef holen. Sind sie wirklich zu blöd gute Entscheidungen für Unternehmen und Kunde zu treffen? Ist die vielbeschworene Agilität nur etwas für Akademiker? Oder Ist der selbstwirksame Mitarbeiter eine Utopie?
Agile Strukturen, Agilität lässt sich selbst in kleinen Firmen ohne großen Aufwand leben. Denn die meisten Mitarbeiter verstehen von Ihrem Job oft mehr als ihr Chef. Sie können oftmals besser und schneller entscheiden. Warum sollte man also nicht auf diese Expertise vertrauen …
Agile Organisationen sind schnell. Sie beobachten was um sie herum passiert und reagieren auf Veränderung, indem sie sich schnell anpassen und neue Ideen entwickeln. Wie machen die das?
Wenn wir an agile Organisationen denken, denken wir schnell ans Silicon Valley, nonkonforme ITler Anfang 20, die lässig mit ihren Laptops auf Beanbags sitzen. Blicken wir hierzulande in eine kleinere Firma, oder in einen Fertigungsbetrieb zum Beispiel, sieht es doch anders aus. Aber darum geht es bei Agilität überhaupt nicht.
Sondern? Es geht um schlaues Arbeiten. Und schlau ist es, diejenigen Entscheidungen treffen zu lassen, die erstens hautnah erleben, was „draußen“ am Markt und bei den Kunden passiert und die zweitens am besten wissen, was sie brauchen, um ihren Job bestmöglich auszuführen. Das gilt für alle Sparten, für die Fertigung, die Bankfiliale, der Supermarkt, die Werkstatt, den Handwerksbetrieb.
Entscheidend ist die Unternehmenskultur. Diese muss auf drei Pfeilern gebaut sein: Transparenz, Empowerment und Kollaboration.
Transparenz gibt vor, dass Mitarbeiter informiert sind über alles, was im und um das Unternehmen vor sich geht, damit sie Entscheidungen treffen können, die Mehrwert für den Kunden bringen und im Sinne des Unternehmens sind. Auch können sie so auf Ideen kommen. Kenne ich die Probleme, mit der die Führung sich rumschlägt, kann ich mitdenken. Weiß ich, welche Tätigkeiten gerade besonders wichtig sind, kann ich entsprechend priorisieren. Auch tragen Mitarbeiter so zur Anpassungsfähigkeit der Firma bei: Bekomme ich direktes Feedback von Kunden, dann kann ich es bei meiner Arbeit berücksichtigen und mich verbessern. Entwickeln sich die Preise im Einkauf beispielsweise sehr ungünstig und ich weiß das, kann ich meine Augen für Alternativen offenhalten. Sehe ich im Laden, dass Kunden ein Produkt nicht kaufen, weil sie es schlicht übersehen, dann kann ich es prominenter platzieren. Fragen mich die Kunden immer wieder nach einer Empfehlung für einen bestimmten Service, kann ich überlegen, ob es Sinn macht, diesen anzubieten oder eine Möglichkeit zu finden, die Vermittlung zu Geld zu machen.
Empowerment stellt sicher, dass Mitarbeitende und Teams auch wirklich die Kompetenz zugewiesen bekommen, solche Entscheidungen zu treffen und Anpassungen vorzunehmen. Ohne um Erlaubnis fragen zu müssen. So können Teams schneller entscheiden und direkt an die Umsetzung gehen, ohne lange Vorschläge und Pläne für den Chef auszuarbeiten.
Dazu gehört die Freiheit, Zeit und Ressourcen für das Entwickeln von Ideen und das Ausprobieren von Methoden und Lösungen zu haben. Auch stellt es sicher, dass Teams sich so weit es geht, selbst führen. Vertretungspläne, Kernarbeitszeiten, Rollen und Aufgaben im Team zu verteilen. Eine Produktionslinie kann so komplett in die Hände der Mitarbeiter übergehen. Vom Bestellen von Material über die Produktion bis zur Qualitätskontrolle. Auch die kontinuierliche Verbesserung können Mitarbeiter selbst verantworten, wenn sie Zugriff auf Feedback von Kunden und Daten zum Beispiel zur Produktqualität bekommen.
Kollaboration fördert die Zusammenarbeit untereinander. Je mehr Verantwortung Einzelne und Teams übernehmen, desto wichtiger ist es, dass sie in der Organisation und auch darüber hinaus ein gutes Netzwerk haben. So wissen sie, wo sie sich Rat für schwierige Entscheidungen holen können, wo sie Wissen oder Erfahrung finden können und wer sie bei welcher Aufgabe am besten unterstützen kann. Hierzugehört natürlich auch, dass die Kollegen flexibel sind. Soll ein Ziel erreicht werden, dann müssen alle mal mit anpacken. Das muss möglich sein.
Durch Transparenz und Empowerment wird in einem Unternehmen sehr viel Wissen und Kompetenz aufgebaut. Ob die Organisation in vollem Maße daraus Nutzen zieht, hängt auch davon ab, ob Mitarbeiter dieses Wissen miteinander teilen und ob man gemeinsam aus den neuen Erfahrungen lernt. Sei es, um die Zusammenarbeit besser zu gestalten oder um strategische oder operative Anpassungen vorzunehmen. Gemeinsam reden und – gerade, wenn etwas schief geht – gemeinsam zu lernen ist der Schlüssel für Zukunftsfähigkeit.
So kompliziert ist das mit der Agilität gar nicht. Selbstwirksame Mitarbeiter brauchen auch keinen Uniabschluss. Nicht mal einen Laptop.
Dr. Stefanie Puckett ist Diplom Psychologin mit Forschungshintergrund. Sie lebte und arbeitete global für mehrere Unternehmensberatungen, in Management- und globaler Rolle für eine Fortune-500-Firma, und führte ihr eigenes Unternehmen. Sie arbeitete mit über 500 Führungskräften und leitete mehrere hundert Workshops, Seminare, Coachings und Beratungsprojekte. Sie ist überzeugt davon, dass Veränderung immer mit dem Menschen beginnt. Als Beraterin und Executive Coach nutzt sie wissenschaftlich fundierte Thesen, um Problemen auf den Grund zu gehen.