«Nur, wenn wir schnell entscheiden, sind wir handlungsfähig.» «Bestenfalls fragen wir die, bei denen mehr als eine Kerze auf der Torte brennt.» «Die Entscheidung ist jenseits meiner Gehaltsklasse.» «Das kann ich von niemandem erwarten, der Jahr(zehnt)e gewohnt ist, Anweisungen zu folgen.» Kommen dir die Sätze bekannt vor – oder ähnliche? Dann kennst du ja die Welt der scheinbar vernünftigen Entscheidungen. Heute stelle ich dir ein davon abseits liegendes Stücken Zusammenarbeit vor. Das Land der wissenschaftlich ratsamen Beschlüsse.
Im letzten Lichtblick unternahmen wir einen Spaziergang durch den gesunden Menschenverstand. An dessen Ende, stellte ich dann vor, welche Denkwerkzeuge meine Kolleg:innen und ich daraus für die gesunde Organisation ableiten. Heute schauen wir uns davon das Entscheidung-Design ein wenig genauer an. Hinter den unten vorgeschlagenen Musterbrüchen steht die Idee, dass wir uns darauf einlassen, Leadership neu zu fassen. Typischerweise finden wir in Firmen ein System of Leaders vor. Also Menschen mit Führungsverantwortung, die anderen in irgendeiner Form zeigen, wo es lang geht. Unsere Denkwerkzeuge sind für ein Leadershipsystem gedacht. Sprich eine Kultur, die allen Führung ermöglicht, ohne sie dauerhaft formal an bestimmte Personen zu binden. Das ist auch schon der Einstieg in den ersten Musterbruch …
Zurück in die Zukunft
Wie sieht es in Deiner Firma aus? Ist Stabilität dort ein hohes Gut? Strebt ihr danach? Ist sie richtungsweisend für Eure Handeln? Ich kann daran nicht mehr glauben. Alles, was ich darüber herausfinde, stärkt mich in der Ansicht: „Es ist nur eine Frage der Zeit, dann ist Deine, meine, unsere Welt wieder instabil.“ Oder anders – Konstanz ist die Ausnahme und Umbruch ist der Normalzustand. Wenn wir uns in dieser Beobachtung zustimmen, wie sinnvoll kann es da noch sein, dass Jahre, teilweise Jahrzehnte lang, immer dieselben Menschen über das Wohl einer Organisation entscheiden? Du errätst meine Antwort sicherlich. Deshalb ist mein Vorschlag, aus der Situation heraus zu überlegen, wer sinnigerweise entscheidet. Dafür stellen meine Kunden, Kolleg:innen und ich gerne eine Zeit lang mittlere bis riesige Teams zusammen. Wonach sich die Zugehörigkeit richtet? Da sprechen wir wohl über den zweiten Musterbruch …
Leben schlägt Geburt
Hast Du (ein) Kind(er)? Wenn ja, kennst Du noch Deinen Zustand vor der Geburt Deines ersten Nachwuchses. Bei mir drehte sich alles um den Stichtag. Irgendwann kommt es dann zum Unausweichlichen. Mir fiel –zugegeben– erst im Anschluss auf, dass der Fokus auf den Geburtstermin ziemlich übertrieben war. Denn viel beeindruckender ist, was danach passiert. Genauso solltet ihr es mit Entscheidungen halten. Der Moment der Beschlussfassung ist weit weniger relevant, als das, was daraus dann entsteht. Unsere temporären Teams und Führungsstrukturen von oben bestehen deshalb aus all denen, die im Anschluss an die Entscheidung ihr Verhalten ändern soll(t)en. Lass das gerne ein bisschen sacken, denn es hat einen zusätzlichen Musterbruch zur Folge.
Der Schatz liegt vor der Entscheidung
Praktisch alle Firmen, die mich einladen, legen die Entscheidungsverantwortung in die Verantwortung von Führungskräften. Je höher der Rang, desto wietreichender der Einfluss. All diese Menschen stehen vor derselben Herausforderung. Sie müssen ihre Mitarbeitenden vom Sinn, Nutzen, der Notwendigkeit ihrer Beschlüsse überzeugen. Sie nennen das dann eine kluge Kommunikation. Manche greifen auch auf professionell zurück. Andere verwenden, sehr traditionell verbunden, das Befehl-Gehorsam-Schema. Ich empfehlen ihnen, das einfach zu lassen. Und zwar alles. Sie sollten schon die Verantwortung für die Entscheidung ablehnen. Denn das Umsetzen funktioniert deutlich besser, binden wir die, die ihr Verhalten ändern sollen, bereits in den Verständnisprozess vor der Entscheidung mit ein. Anstatt diese von irgendwas zu überzeugen, geht es dann in der Kommunikation nämlich darum, ihnen die Wahl der für sie besten Konsequenzen zu ermöglichen. Das sind dann gleich zwei Musterbrüche. Der Erste ist zeitlich die Einbeziehung während der Entscheidungsvorbereitung. Der Zweite ist inhaltlich, weg vom Überzeugen, hin zur Entscheidungsverantwortung.
Dreimal neues Verhalten für Euren Erfolg
In einem Leadership-System verbessert Deine Organisation ihre Entscheidungen, indem sie:
- Auf die Situation zugeschnittene, zeitlich befristete Teams sowie Führungsstrukturen auf- und wieder abbaut.
- Weniger auf die Entscheidung selbst, als vielmehr auf ihre Handlung verändernden Konsequenzen schaut.
- Die Betroffenen von Anfang an mit einbezieht und so für die Umsetzung der Lösung verantwortlich macht, anstatt sie später davon zu überzeugen, dass die Führung sich was kluges ausgedacht hat.
Wenn die Annahmen in diesem Artikel auch in Deiner Welt vorkommen, frage ich Dich: „Wollen wir weiterhin daran glauben, dass wir irgendwann den intelligent gerecht demütigen – sprich «richtigen» – Leader finden?“ Ich weiß: „Zusammen können wir darauf locker verzichten und einfach heute schon im Chaos erfolgreich werden.
Den zu diesem Text einleitenden Lichtblick sowie alle anderen Lichtblicke findest Du hier.
Gebhard Borck ist der Transformations-Katalysator. Mit seinen aus der Praxis erprobten Denkwerkzeugen löst er konkrete, drängende Probleme. Und Borck ist mehr als ein Berater: Anstatt Luftschlösser zu bauen, deckt er auf, spricht Tacheles. Er ist Speaker, Bestsellerautor, Sparringpartner und gilt als Erfinder echter Fairness in der Wirtschaft.