Schlägt man moderne Managementliteratur auf, wird immer häufiger von fehlender bzw. notwendiger Demut im Arbeits- und insbesondere Führungsalltag gesprochen. Und irgendwie mutet es als spirituell-religiöse Einmischung an. Oft wird dieses Wort in diesem Bereich verortet. Und Kritiker verwechseln es gerne mit »Unterwürfigkeit«. Ein Missverständnis – denn Demut ist ein People Skill, den das Neue Führen in der volatilen und nach Agilität und Partizipation verlangenden Arbeitswelt dringend benötigt.
Was ist denn nun eigentlich Demut?
Das Herkunftswörterbuch findet die Bedeutung vornehmlich im Neuhochdeutschen: es besagt so viel wie „Dienendes Gewissen“. Und das passt für mich. Diese Haltung sollten wir vor allem in der aktuell herausfordernden Zeit alle einnehmen. Respekt, Offenheit und Toleranz gegenüber Andersdenkenden, angemessene Gelassenheit und elementares Vertrauen angesichts unsicherer Situationen, Abläufen und Prognosen würden uns helfen, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren und gemeinsam Lösungen zu finden.
„Wer sich klein macht, gewinnt Stärke!“ Stimmt das?
Das Zitat lese ich hin und wieder in Zusammenhang mit Demut. Ich finde, das greift zu kurz. Demut hat aus meiner Sicht nichts mit „Kleinmachen“ zu tun. Es ist wohl eher das Gefühl von Menschen, die Demut bzw. demütiges Verhalten ablehnen. Wie geschrieben: es geht um Haltung! Die schafft Verhalten! Und wenn Führungskräfte bei der Vorstellung von Demut das Gefühl haben, sich kleiner zu machen, es vielleicht mit Unterwürfigkeit und Schwäche verwechseln, dann hat das sehr wahrscheinlich einen anderen Grund. Wer glaubt, sich klein machen zu müssen, hat meistens Angst, vorgetäuschte Größe und ein entsprechendes künstliches Rollenbild zu verlassen. Es geht vielmehr darum, zu sich selbst, seinen persönlichen Stärken und Schwächen und vorgefassten Menschenbildern und Glaubenssätzen, zu Fehlern, Mängeln, Macht und Erfolg zu stehen. Das bedeutet Augenhöhe. Auf ihr lässt es sich am entspanntesten und effektivsten führen. Es geht darum, rollendefinierte Masken fallen zu lassen und der zu sein, der man ist. Und alle anderen auch so sein lässt, wie sie sind. Das macht persönliche Autorität aus. Sie ist nicht nur authentischer, sondern auch wirksamer.
Was Demut und Dienen im Führungsalltag bedeuten.
#1 Würdigung der Situation und der beteiligten Menschen.
Von C.S. Lewis stammt der Satz: „Demut bedeutet nicht, weniger von sich selbst zu denken. Es bedeutet, weniger an sich selbst zu denken.“ Das fällt dann weg, wenn die Führungskraft ihre Haltung zu sich und den Mitarbeitenden ändert. Sobald sie loslässt von eigenen Dogmen und Erwartungen, hindernden Regeln und Glaubenssätzen, erhält sie nicht nur mehr Ideen und Antworten, sondern auch den Respekt und die Wertschätzung, die jeder benötigt, um seelisch gesund zu bleiben.
Cave: Natürlich geht das nicht von heute auf morgen. Der erste Schritt ist wichtig als Signal. Die Führungskraft kann ihn z.B. mit der Frage: „Wie möchtet ihr geführt werden“ einleiten.
#2 Selbstakzeptanz
Das ist die allererste Voraussetzung, demütiges und wertschätzendes Verhalten zu zeigen. Es bedeutet, sich so anzunehmen und zu lieben, wie man ist. Mit allen Stärken, Fähigkeiten und Ressourcen wie auch Schwächen, Ecken und Kanten, Mängel und Misserfolgen. Das ist Leben!
Cave: Da die meisten gelernt haben, die Schattenseiten der Persönlichkeit zu verstecken, weil sie vermeintlich keinen Nutzen hatten, ist es mühevoll und auch schmerzlich, diese Seiten nüchtern zu betrachten. Da kann es helfen, Freunde danach zu befragen, ob diese Eigenarten wirklich als negativ erlebt werden bzw. was passieren würde, wenn sie offen zu Tage treten. Eine weitere Überlegung ist, ob die eigene Einschätzung wirklich nur Nachteile gebracht hat, oder ob diese nicht auch Entwicklung bedeuten. Und welche Vorteile hätte es, wenn diese Seiten offengelegt werden-? Auch hier können Vertraute helfen.
#3 Anerkennung der Beiträge anderer
Eine demütige Führungskraft erkennt die Leistungen und Beiträge ihrer Teammitglieder an
und gibt ihnen die Wertschätzung, die sie verdienen. Sie teilen den Erfolg und geben anderen
die Möglichkeit, im Rampenlicht zu stehen. Cave: Das ist schwierig, wenn die eigenen Maßstäbe und Antreiber die Sichtweisen, Bewertungen und damit die Beziehungen zu den Mitarbeitenden beherrschen. Hier braucht es Zeit und Mut, die Erwartungen mit den einzelnen Teammitgliedern zu klären (s. auch Frage oben) und mit den eigenen Bedürfnissen abzugleichen. Glaubenssätze und Motivationen werden auf den Prüfstand gestellt.
#4 Teilen von Verantwortung
„Bevor es schief geht, mache ich es lieber selbst!“ ist ein immer noch häufig gesprochener Satz
einer Führungskraft in 4.0-Zeiten. Dabei kann sich eine Führungskraft entlasten, wenn sie
Verantwortung abgibt. Dazu gehört ebenfalls, sich von Perfektionsantreibern zu
verabschieden und Fehler als Lernoption zuzulassen. Demut bedeutet hier auch Verständnis
für eigene Defizite zu besitzen, hinderliche Vorstellungen zu akzeptieren, Schwächen sowie
fehlende Kenntnisse als Grundlage für Entwicklung zu sehen.
Cave: Wenn Mitarbeitende dann nicht so arbeiten, wie gewünscht, sollte die Folge nicht die
Rückdelegation sein, sondern die gemeinsame Aufarbeitung mit Fragen: Was war unklar und
kann nächstes Mal anders kommuniziert werden? Wie können fehlende Kenntnisse und
Sicherheit entwickelt werden?
#5 Dienende Haltung
Das hat nichts mit Unterwürfigkeit zu tun. Demütige Führungskräfte sind deswegen
erfolgreicher, weil sie eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre schaffen, in denen sich
Mitarbeitende geborgen und sicher fühlen. Es wird Tacheles gesprochen, Kritik wird
konstruktiv behandelt und als Sprungbrett für neue Ideen und Lösungen gesehen. Dass was
wir uns als Kunde von Verkäufern und Dienstleistern wünschen, gilt hier ebenso für den
Umgang miteinander im Team. Der Bonus für die Führung: Akzeptanz der wirklichen Person,
nicht der zugeschriebenen Rolle.
Cave: Klar, das sind vielleicht ungewohnte Worte, die zu dem klassischen Rollenbild einer
Führungskraft nicht gleich passen. Es geht hier nicht um Funktionen, sondern um die
Personen. Da können die an sich selbst gestellten Fragen helfen: „Wie möchte ich selbst
geführt werden?“ und „Wie möchte ich angesprochen werden, wenn ich etwas Bestimmtes
tun soll?“
#6 Wertschätzend Zuhören
Das A und O einer wirksamen Kommunikation ist das Zuhören, besser aktive HINhören. Das setzt voraus, wirklich am anderen und dessen Meinungen, Aussagen, Ideen und auch dessen Befindlichkeiten, Wünsche und Bedürfnissen interessiert zu sein. Dazu ist es notwendig, dass sich Führungskräfte von ihren eigenen Erwartungen und Vorstellungen dissoziieren. Das klingt zunächst wie unmöglich, weil wir ja alle mit unseren Erfahrungen und daraus sich ergebenden Interpretationen leben. Es geht darum, die eigenen Automatismen wahrzunehmen und sich, wie der Volksmund sagt; „auf die Zunge zu beißen“. Nur wenn ich den anderen ausreden lasse und mich versichere, ob ich es richtig verstanden habe, kann ich einen konstruktiven Dialog führen. Zum wertschätzenden Zuhören gehört ebenfalls: Fragen statt Sagen. Damit meine ich, durch Fragen die Mitarbeitenden anzuregen, eigene Lösungen zu finden, statt voreilig die längst vorbereiteten eigenen zu präsentieren. Fragen dienen auch dazu, meine Unklarheiten im Dialog zu klären. Ein einfaches „Was meinst du damit?“ ist entspannender und konstruktiver als ein aus der Ungeduld oder Voreingenommenheit stammendes „Das stimmt nicht…“
Cave: Führungskräfte behaupten öfter, sie hätten keine Zeit, um viele Fragen zu stellen und auf jedes Wort zu achten etc.. Das kann sogar objektiv stimmen. Hier ist seitens der Geschäftsführung für mehr Zeit zur Führung zu sorgen. Und Führungskräfte sollten dies im Sinne einer wirksamen Führung auch einfordern. Denn eines ist auch klar: wenn Zeit Geld ist, dann wird durch falsch verstandene Arbeitsanweisungen meistens mehr Geld verschleudert als durch vorheriges Klären.
Letztendlich zählt der Erfolg
Letztendlich kann eine souveräne Demut gegenüber dem Leben, dessen vielen bekannten und ungeahnten Facetten und der Einzigartigkeit der eigenen Person sowie aller anderen Menschen nachweislich den Stress reduzieren und so viele Missverständnisse und daraus entstehenden Konflikte vermeiden. Das würde die personellen und betriebswirtschaftlichen Ressourcen in Unternehmen noch deutlicher zum Ziel bündeln. Und wenn wir Demut gegenüber allen Lebewesen üben, würden wir nicht nur unsere eigenen Ressourcen selbst, sondern auch die unseres gesamten Planeten schonen.
Rainer Herlt ist Trainer, Coach, Berater und Autor. Sein Anliegen ist es, auf allen Ebenen des Unternehmens- und Berufsalltags persönliche Ressourcen (wieder) zu entdecken und damit Selbstwirksamkeit und- Eigenverantwortung aller Beteiligten nachhaltig zu stärken. Dazu entwickelte er ein besonderes Trainingskonzept auf der Basis des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM), systemischer Formate und individueller Wertemuster. Sein Motto: Zu jedem wertschöpfendem Handeln gehört ein starkes positives Gefühl.