Viele Unternehmen gelingt es nicht, den Frauenanteil in ihrer Organisation wie gewünscht zu erhöhen – unter anderem weil hoch qualifizierte Frauen sie oft nach kurzer Zeit wieder verlassen. Dann liegt etwas mit ihrer Kultur im Argen.
„Wie können wir für Frauen als Arbeitgeber attraktiver werden?“ „Wie sorgen wir dafür, dass sie auch eine emotionale Bindung zu unserer Organisation entwickeln?“ Das fragen sich viele Unternehmen. Denn beim Sichten ihrer Personaldaten stellen sie oft fest: „Irgendwie kommen wir unserem Ziel, den Frauenanteil bei unseren Führungskräften und Spezialisten zu erhöhen, nicht näher.“
Zwar ist dies vielen Betrieben im Personal-, Marketing- und Controlling-Bereich schon gut gelungen, doch überall dort, wo zum Beispiel das Thema Technik eine große Rolle spielt, kämpfen die Unternehmen noch mit folgenden Problemen:
- Hochqualifizierte Frauen, die sie gerne als Mitarbeiterinnen gewinnen würden, geben ihnen nicht selten einen Korb und entscheiden sich stattdessen zum Beispiel für ein Planungsbüro oder den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber.
- Frauen, die sich für ihr Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden, verweilen im Schnitt deutlich kürzer als Männer in ihm. Sie wechseln schneller den Arbeitgeber.
Problem: geringe emotionale Bindung ans Unternehmen
Das heißt: Frauen kommen seltener als Männer auch emotional in dem Unternehmen, für das sie gerade arbeiten, an – zum Beispiel, weil
- die Kultur des Unternehmens noch sehr männerdominiert ist und
- sie im Arbeitsalltag in dieser „Männerwelt“ noch mit zahlreichen Widerständen kämpfen.
Dies wollen viele Unternehmen ändern. Deshalb seien hier einige Handlungsfelder genannt, in denen sie aktiv werden sollten, damit Frauen sich ihrer Organisation auch wohl fühlen, weil sie in ihr
- akzeptiert und respektiert werden und
- wirklich wirksam werden können.
„Empowerment von Frauen“ – eine vielschichtige Aufgabe
#1 Umfassende Chancengleichheit. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Frauen in ihrer Organisation dieselben Chancen wie Männer haben, Führungs- und Schlüsselpositionen nicht nur zu erlangen, sondern diese auch befriedigend wahrzunehmen. Das erfordert mehr als
- ihnen dieselbe Bezahlung und dieselben Aufstiegschancen zu bieten und
- dass in den Unternehmenspublikationen häufig solche Vokabeln wie „Chancengleichheit“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ stehen.
#2 Neuer Mindset
Stereotype und Vorurteile prägen oft noch das Alltagshandeln in den Unternehmen. So zum Beispiel die Vorstellung, Frauen seien weniger stressresistent als Männer oder hätten eine geringere Affinität zur Technik (selbst wenn sie einen Abschluss an einer technischen Uni haben).
Solche Stereotype werden heute zwar seltener als früher artikuliert, sie prägen aber noch vielfach den alltäglichen Umgang der Geschlechter miteinander. Entsprechend wichtig ist es, sie zu thematisieren und in Schulungen und Coachings zu bearbeiten.
#3 Systematische Kulturveränderung
Durch ein systematisches Erfassen und Analysieren der Personaldaten können Problemfelder erkannt und Gegenmaßnahmen ergriffen werden – und zwar nicht nur mit dem Ziel statistisch den Frauenanteil, sondern auch die Akzeptanz der Frauen zu erhöhen; außerdem deren emotionale Bindung ans Unternehmen, wodurch auch ihre Verweildauer steigt.
#4 Noch flexiblere Arbeitsmodelle
In diesem Bereich hat sich aus Frauensicht in den meisten Betrieben viel zum Positiven verändert. Als Beispiel seien hier nur die Stichworte Homeoffice, 4-Tage-Woche, Auszeiten für Pflege und Shared Leadership genannt. Trotzdem sollten die Unternehmen weiter danach streben, die Arbeit in ihrer Organisation so zu gestalten, dass Frauen trotz ihrer häufigen Doppelbelastung in gewissen Lebensphasen Top-Positionen in ihnen übernehmen und befriedigend wahrnehmen können – und zwar im Dialog mit den Frauen.
#5 Unterstützung bei der Netzwerk-Bildung
Unternehmen sollten firmeninterne Netzwerke für Frauen fördern, in denen diese sich austauschen und wechselseitig unterstützen können – und zwar auch bereichs- und standortübergreifend. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik bietet hierfür zahlreichen Möglichkeiten.
#6 Mentoring und Coaching
Die Unternehmen sollten Mentoring- und Coaching-Programme fördern, in denen erfahrene (bzw. etablierte) weibliche Führungskräfte ihre Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere (bzw. neue) Kolleginnen weitergeben. Denn noch immer sind Frauen in Führungs- und Schlüsselpositionen (zum Beispiel als Projektleiterinnen) mit teils anderen Herausforderungen als Männer konfrontiert – speziell dann, wenn das Gros der Mitarbeitenden und Vorgesetzten noch männlich ist.
#7 Sichtbarkeit und Wirksamkeit
Damit Frauen eine hohe Wertschätzung erfahren, müssen auch die Früchte ihres Tuns sichtbar gemacht werden. Hierbei sollten ihre Arbeitgeber sie unterstützen zum Beispiel durch Veröffentlichungen im Intranet. Die Frauen sollten aber auch selbst mehr für ihre Selbstvermarktung tun. Nicht nur die Social Media bieten ihnen hierzu viele Möglichkeiten.
#8 Vorbildfunktion der Top-Ebene
Noch immer gilt, die oberen Führungskräfte prägen maßgeblich die Kultur einer Organisation. Deshalb muss sich zum Beispiel die Geschäftsführung aktiv für (mehr) Frauen in Führungs-/Schlüsselpositionen engagieren; außerdem sollte sie den Mitgliedern der Organisation als Vorbild für eine hohe Wertschätzung der Frauen und ihrer Leistung dienen – unter anderem, indem sie weibliche Talente in der Organisation fördert und den Dialog mit ihnen sucht.
Barbara Liebermeister ist Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, das u.a. im Frühjahr die Studie „Alpha Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“ veröffentlicht hat.