»Feedback« und »Feedbackkultur« sind Schlagworte, die heutzutage allerorts gefordert werden. Die meisten Menschen, nicht nur Führungskräfte, tun sich damit in der Regel schwer. Daher lohnt ein genauer Blick darauf, was Feedback eigentlich bedeutet, welches Ziel es verfolgt sowie warum Resonanzkompetenz hier besonders hilfreich und sogar notwendig ist.
Verhaltensfeedbacks sind ein Interaktionsbereich, der Resonanz entweder in hohem Maße zerstört oder sie fördert. Daher sind eine gewisse Sensibilität sowie Vor- und Rücksicht unbedingt angeraten. Dabei ist gutes Feedback die beinahe perfekte Form von Resonanz: Es dient dazu, Menschen in Schwingungen zu versetzen, positiv zu bewegen und besser und unabhängiger zu machen. Damit das gelingt, möchte ich ein paar Stellschrauben und Feedbackfallen benennen.
Resonanz bedeutet nicht Harmonie, sondern Verbindung.
Von jemand anderem eine Rückmeldung über sein eigenes Verhalten und Tun zu erhalten, kann mitunter ein Eindringen in die emotionale Intimzone des Gegenübers bedeuten. Daher halte ich es für immens wichtig, die Notwendigkeit, Zielsetzung und Form des Feedbacks gut zu durchdenken, anstatt (womöglich noch ungefragt) loszupoltern. Falls dein Gegenüber durch sein oder ihr Verhalten allerdings ungefragt in deine emotionale Intimzone eingetreten ist, kann ein Feedback angeraten oder sogar notwendig sein. Nicht auf gleiche Art und Weise, sondern trotzdem mit Achtung im Miteinander. Schmerzt es dir dafür zu sehr, kann eine zeitliche Trennung von Reiz und Reaktion sehr sinnvoll sein, denn emotionsgetriebenes Feedback führt meist zu keinem guten Ergebnis. Feedback braucht Raum und Zeit, egal in welche Richtung.
Feedback muss nicht immer ein Ergebnis aus Kritik sein (darauf kommen wir später noch), sondern dient lediglich dem Austausch verschiedener Wahrnehmungen. Verhaltens-Feedbacks sollten immer persönlich erfolgen, denn unserem Gegenüber hilft ein ganzheitliches Wahrnehmen von Ton-, Bild- und Gefühlsspur. Rückmeldungen zu Verhalten des anderen, die beispielsweise schriftlich erfolgen, sind immer interpretationsfähig. Wir wissen nie so recht, wie es nun gemeint war – und fangen an, uns die Ton-, Bild- und Gefühlsspur auszumalen. Ein Feedback ist und bleibt eine Interaktionsform und ein Austausch gegenseitiger Wahrnehmungen – kein einseitiger Schlag. Und wir sollten auch kein Feedback geben, weil wir es aus unserer eigenen Bedürftigkeit heraus gern loswerden wollen. Es kann einen großen Unterschied bedeuten, Rückmeldungen loswerden oder sie dem anderen tatsächlich geben zu wollen. Die Frage danach, wem das Feedback tatsächlich dient und nützt, ist hier sehr zentral. Du erinnerst dich an Herrn Kopernikus.
Rückmeldungen und Feedbacks gibt man meist intuitiv. In vielen Fällen geht das auch gut, dennoch gibt es ein paar Regeln, die du beachten solltest. Gutes Feedback will gelernt sein. Wesentliche Ziele von erbetenen Feedbacks sind Motivation durch Lob und Anerkennung sowie die Weiterentwicklung und Wachstumsförderung unserer Mitmenschen. Weiterhin dient Feedback natürlich auch dazu, beispielsweise eine empfundene Verletzung zurückzuspiegeln oder Intentionen von Handlungen zu erfragen. Man könnte ein Feedback als eine Art Angebot zur Selbstüberprüfung für den anderen verstehen. Eine der größten Gefahren beim Geben von Feedback ist, ungebetene Ratschläge zu geben. Auch Ratschläge sind oft Schläge – insbesondere im ungebetenen Falle. Daher möchte ich dir auch an dieser Stelle die Resonanz-Frequenz mit ihren fünf Schritten als Orientierung für ein gutes Feedbackgespräch ans Herz legen.
Feedback geben‹ und ›Feedback loswerden‹ kann einen großen Unterschied bedeuten!
Gibst du Feedback, sollte dein Gegenüber zunächst spüren, dass du ihn oder sie aufmerksam wahrgenommen hast. Dass aufmerksame Wahrnehmung zwingende Voraussetzung dafür ist, überhaupt ein Feedback geben zu können, ist eigentlich klar, dennoch halte ich es für sehr wichtig, deinem Gegenüber diese Wahrnehmung auch spürbar zu machen (Schritt 1). Beim Geben von Feedback habe ich gute Erfahrungen damit gemacht, zunächst das Erleben des Gegenübers durch gute, interessierte und offene Fragen zu erfahren. Durch Zuhören (Schritt 2) und ein Erkennen (Schritt 3) des subjektiven Empfindens des Gegenübers bietet sich uns eine wundervolle Basis, in ein gegenseitiges Verständnis zu finden sowie Werte und Stärken erkennbar zu machen und zu schätzen (Schritt 4). Erst im fünften Schritt erfolgt die Antwortreaktion – das eigentliche Feedback. Es ist wichtig, zu verstehen, dass die Empfangsbereitschaft des anderen in den vier Schritten zuvor gelegt wird. Insbesondere für Wachstumsimpulse oder auch kritische Anmerkungen öffnen sich Menschen erst dann, wenn sie sich gesehen, verstanden und wertschätzend behandelt fühlen. Was wir also in den Schritten eins bis vier an Basis für ein möglichst Feedback nicht gelegt haben, brauchen wir im fünften Schritt nicht zu versuchen.
All das, was wir vom anderen wahrgenommen haben, können wir nun in der Art aufgreifen, dass wir unser Gegenüber damit bewegen können: Wahrnehmungen bestätigen, Vorgehensweisen bekräftigen, Stärken benennen, eigene Empfindungen und Beobachtungen schildern sowie natürlich Impulse dafür anbieten, sich weiterzuentwickeln. Das könnte dann beispielsweise so klingen: »Frau Meier, ich hatte die Chance, Sie bei einem Meeting mit Ihrem Team zu erleben. Wie vorab besprochen habe ich bewusst darauf geachtet, wie Sie als Führungskraft vor Ihrem Team agieren und was ich Ihnen gegebenenfalls Hilfreiches mitgeben kann (Wahrnehmung). Wie haben Sie die Situation erlebt? Was ist Ihnen aus Ihrer Sicht gut gelungen? Was würden Sie im Nachhinein vielleicht anders machen? (Zuhören). Wie war das Gefühl für Sie, ›unter Beobachtung‹ zu stehen? Ich hatte den Eindruck, Sie waren ein wenig aufgeregt – stimmt das? Ich hatte auch das Gefühl, Sie waren sehr leidenschaftlich bei der Sache (Erkennen). Bei mir war angekommen, dass Sie Wert auf eine verbindliche Vereinbarung mit Ihrem Team legen. War das eines Ihrer Ziele? Ihre große Stärke sehe ich in Ihrer Präsenz auf der Bühne und Ihrer strukturierten Vorgehensweise (Verstehen). Damit Sie künftig Ihre Mitarbeitenden noch besser erreichen können, würde ich Ihnen gern ein paar Impulse mit auf den Weg geben, die Sie für sich einmal durchdenken können. Nutzen Sie Ihre Bühnenpräsenz, um … « (Bewegen). Die Stärken aufzugreifen, Werte zu schätzen und Wirksamkeit zu bescheinigen sind wesentliche Treiber dafür, dass sich Menschen auch Impulsen für Handlungsfelder öffnen. Dieses kleine Beispiel zeigt, wie sehr wir mit Resonanzkompetenz Menschen dafür gewinnen können, sich einem Feedback tatsächlich zu stellen und dieses als Chance begreifen können, sich weiterzuentwickeln.
Als gute Regeln für Feedback im Sinne der Resonanz empfehle ich dir:
- Menschen zu zeigen und spürbar zu machen, dass sie wahrgenommen wurden. Feedback sollte immer auf aufmerksamer Wahrnehmung beruhen.
- Die Perspektive und das Empfinden deines Gegenübers möglichst interessiert zu verstehen.
- Positive Eigenwahrnehmung zu fördern, sollte sie nicht oder zu wenig vorhanden sein. Eigenlob stimmt!
- Wenn du Führungskraft bist, trainiere bei entsprechender Notwendigkeit mit deinen Mitarbeitenden, sich selbst positives Feedback zu geben. Für Eltern mit ihren Kindern und Lehrkräfte mit ihren Schülerinnen und Schülern gilt im Übrigen das gleiche. Das steigert die Selbstwirksamkeitserwartung.
- Kompetenzen darstellen, Stärken benennen und Werte erkennen.
- Beobachtungen anstatt Bewertungen formulieren.
- Kommunikativ auf Augenhöhe bleiben: Feedbacks sind nie belehrend oder vorschreibend, sondern inspirierend und motivierend.
- Sich immer im Klaren darüber sein, dass Feedback immer auf der eigenen subjektiven Wahrnehmung beruht, nie auf der Wahrheit für beide Seiten.
So kann durch ein Feedback ein großartiger Klang (sonos) entstehen. Genau darum geht es auch beim Geben von Feedback: den Klang zu reflektieren und zu verbessern. Das Ziel ist, möglichst viel re-sonos, also Resonanz, zu erzielen. Den anderen zu bewegen und zum Schwingen zu bringen. Das gelingt durch aufmerksames Wahrnehmen, gegenseitiges Zuhören, wertschätzendes Verständnis und eine Rückmeldung, die den anderen besser macht. Gelingt uns das, kommt diese Schwingung positiv zu uns zurück.
Fazit
Feedbacks sollte man nicht ungebeten geben, sondern im entsprechenden Falle idealerweise vorher vereinbaren. Ein Feedback ist von einem Kritikgespräch zu unterscheiden, denn es bedeutet im Kern lediglich einen Austausch gegenseitiger Wahrnehmungen, welches das Gegenüber als eine Art Angebot zur Selbstüberprüfung verstehen kann. Ehrliche Feedbacks dienen dem Wachstum des anderen, nicht den Bedürfnissen des Feedbackgebers!
Sören Flimm steht für mehr Resonanz in der Mensch-zu-Mensch-Beziehung. Er ist ein Experte, wenn es darum geht, Menschen zu erreichen, zu verstehen und zu bewegen. Seinen Karriereweg startete der diplomierte Betriebswirt als Führungskraft und Projektmanager in der Finanzbranche, daneben führte ihn seine Leidenschaft als Entertainer und Musicalhauptdarsteller weltweit auf Bühnen. Aus dem Zusammenspiel dieser beiden Welten versteht es der Keynote-Speaker und Trainer, Menschen wirksam und nachhaltig für zwischenmenschliche Resonanz zu inspirieren und zu gewinnen.