Ein Plädoyer für das „Boring Management“. Dramatische Rettungsaktionen, mitreißende Heldenreisen und lautstarke Visionäre – unser Bild von Führung ist geprägt von Hochglanz-Stories. Doch wer genau hinsieht, erkennt: Oft wird nicht derjenige gefeiert, der liefert, sondern derjenige, der am besten erzählt.
Wo Licht ist, ist auch Schatten, und im Alltag erleben wir immer wieder, dass Führungskräfte Karriere machen, die sicher keine Leader sind. Wie kommt das? Viel hängt mit der Wahrnehmung von Menschen zusammen. Wie diese wirken kann, beschreibt Martin Gutmann sehr anschaulich in seinem TEDx Talk »Why do we celebrate incompetent leaders?« Er diskutiert die Unterschiede der Wahrnehmung von Führungskräften anhand der beiden Polarforscher Sir Ernest Henry Shackleton (1874–1922) und Roald Amundsen (1872–1928). Shackleton lieferte spannende, dramatische Geschichten, die von Scheitern und eisernem Überlebenswillen berichten. Du erinnerst dich bestimmt an die Geschichte des Untergangs der Endurance und der harten Reise bis zur Rettung aller Besatzungsmitglieder. Diese Geschichte wurde allzu oft als brillante Führungsleistung gefeiert. Das liest sich sehr spannend und so übersieht man leicht, dass Shackleton hinsichtlich seiner Ziele (den Pol erreichen et cetera) nie erfolgreich war!
Der Norweger Roald Amundsen dagegen lieferte alle angekündigten Ergebnisse mit langweiliger Zuverlässigkeit. Kein Schiffbruch, keine Toten oder ähnlich Vermarktbares, einfach nur zuverlässige Lieferung der versprochenen Ergebnisse. Punkt. Ende der Geschichte. Gähn.
Also Vorsicht! Bei der Einschätzung von Leistung sollten wir weniger auf spannende Geschichten und Lautstärke schauen als auf realisierte Ergebnisse. Dies gilt nicht nur in der Polarforschung, sondern auch in der Wirtschaft. »Boring Management«, das heißt, die zuverlässige Lieferung der versprochenen Ergebnisse ist viel höher einzuschätzen als spannende Geschichten, Schaumschlägerei und lautstarke Penetranz. Leider werden in der Praxis eher die Vertreter der lauten Fraktion befördert, die zuverlässigen »Lieferer« werden übersehen. Ein Feld, auf dem wir uns verbessern können, indem wir kritischer hinterfragen und die wahren Leistungsträger in den Fokus stellen! Wir wollen nicht, dass unser Unternehmen endet wie die Endurance, auf dem Grund des Ozeans.
Exkurs: Was unser Verhalten im Arbeitskontext steuert
Das Verhalten von Menschen im Arbeitskontext wird durch verschiedene Faktoren beeinflusst. Als besonders relevant werden meist die folgenden Faktoren gesehen:
1. Persönliche Faktoren
Persönlichkeit: Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität beeinflussen den Umgang mit Stress und das Arbeitsverhalten. Werte und Überzeugungen: Individuelle Werte prägen die Motivation und das ethische Verhalten.
Kompetenzen und Fähigkeiten: Rollenbezogene Kompetenzen beeinflussen, wie effektiv und selbstbewusst jemand arbeitet.
2. Motivation und Bedürfnisse
Intrinsische und extrinsische Motivation: Freude an der Aufgabe und externe Anreize (zum Beispiel Gehalt) beeinflussen Leistung und Zufriedenheit.
Bedürfnisse: Bedürfnisse nach Sicherheit, Selbstverwirklichung et cetera können Verhalten prägen.
3. Soziale Faktoren
Teamkultur: Positive Zusammenarbeit fördert Engagement. Konflikte können das Verhalten negativ beeinflussen.
Führung: Der Führungsstil beeinflusst die Motivation stark. Ein kooperativer Stil fördert oft Zufriedenheit und Engagement.
Feedback: Regelmäßige Anerkennung wirkt sich positiv auf Motivation und Verhalten aus.
4. Organisatorische Faktoren
Arbeitsbedingungen: Ein angenehmes Umfeld und ergonomische Arbeitsplätze fördern Wohlbefinden und Produktivität.
Unternehmenskultur: Die Kultur der Organisation prägt das Verhalten und die Erwartungen.
Belohnungssysteme: Ein faires System zur Anerkennung beeinflusst Motivation und Engagement.
5. Arbeitsbedingte Faktoren
Arbeitslast: Hohe Belastung kann zu Stress führen, was sich negativ auf die Leistung auswirken kann.
Autonomie: Entscheidungsfreiheit fördert oft Zufriedenheit und Motivation.
Entwicklungsmöglichkeiten: Aufstiegschancen motivieren, während fehlende Perspektiven demotivierend wirken.
Diese Faktoren wirken oft zusammen und prägen Engagement, Zufriedenheit und Verhalten im Arbeitsumfeld.
Dr. Frank Edelkraut ist ein Wanderer zwischen den Welten. Als Interimsmanager begleitet er seit über zwei Jahrzehnten Transformationsprojekte in operativer Führungsfunktion. So kennt der Technische Chemiker die Welt des Projektmanagements, agile und klassische Arbeits- und Organisationsformen mit allen Aufs und Abs aus diversen Unternehmen und Branchen. Als Führungskräfte- und Personalentwickler unterstützt er in der persönlichen Weiterentwicklung auf allen Ebenen. Seine Erfahrung vermittelt er als Autor, Speaker und Mentor.