Oben hui, unten pfui! Firmen tun verdammt viel, ihr Image auf dem Arbeitsmarkt aufzupolieren. Doch ist man erst mal drin, sieht man, was wirklich abgeht. Die vollmundigen Versprechen vom selbstbestimmten Arbeiten, dem tollen Team, kooperativer Führung, … entpuppen sich schnell als Luftnummer. Wegen der Firma gekommen, wegen des Jobs geblieben und wegen der Führung gegangen, ist keine Seltenheit.
Wir denken: Es ist an der Zeit für ein neues Verständnis von Führung. Denn vielerlei Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die Mitarbeiter von heute andere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz stellen: Sie sind an einer Führungskraft interessiert, die ihre Mitarbeiter als Mensch sieht und es ihnen ermöglicht, Neues zu lernen. Sie wünschen sich, dass gute Leistung gesehen wird. Sie möchten Gestaltungsspielraum und Aufgaben, die Sinn machen. Davor rangiert aber vor allem eins: Der Wunsch, auf der Arbeit das zu tun, was man richtig gut kann – und das so selbstbestimmt wie möglich.
Der schmale Grat zwischen Macht und Führung
Selbstverständlich behauptet heutzutage jede Führungskraft, längst im kooperativen Führungsstil unterwegs zu sein. Die Praxis sieht leider anders aus. Chefs, die ihr Unternehmen über viele Jahre als Patriarch geführt haben, tun alles, um ihre Macht und die Kontrolle zu behalten. Führungskräfte, die viele Jahre erfolgreich autoritär geführt haben, stellen sich nicht um, nur, weil eine neue Generation ins Unternehmen kommt, die damit nicht klarkommt. Sie geben weiterhin permanent Anweisungen, statt ihre Leute mal zu fragen. Sie überwachen jede Entscheidung und fordern ein, was sie für richtig halten – ohne gemeinsam klare Ziele definiert zu haben. Sie sind es gewohnt, immer mal wieder Autorität und Status zu demonstrieren – für Mitarbeiter peinlich oder reine Zeitverschwendung. Ich erinnere mich an einen besonders heftigen Fall von Machtmensch: Ein CEO, der auf dem Town-Hall-Meeting seine Rolex hochhielt und sagte: »Das ist ein Hunderttausend-Euro-Schweizer-Präzisionsuhrwerk. Ich möchte, dass ihr genauso funktioniert!« Ähhh, da bleibt einem ja kurz mal der Atem stehen. Ich dachte mir: »Warum macht der eigentlich nichts anderes? Etwas mit Maschinen zum Beispiel … es muss ja nicht jeder mit Menschen arbeiten.« Denn so etwas sagt ja nur jemand, der null Empathie hat. Der keinen blassen Schimmer davon hat, dass genau solche Sprüche Gründe für eine innere Kündigung sind.
»Ich habe keine Feinde, ich habe nur Menschen,
die mir nützen oder nicht nützen!« Karl der Große
Bosse hören sich die Vorschläge der Mitarbeiter zwar an, entscheiden dann aber doch so, wie sie es selbst für richtig befinden. Denn ihre innere Haltung ist, dass nur sie selbst die beste Lösung kennen. Daher machen sie sich gern zum Maßstab aller Dinge. Angestellte werden bei passender Gelegenheit eingeschüchtert, schlechte Leistungen werden sanktioniert. Kein Wunder, dass Mitarbeiter irgendwann emotional zumachen und keinen Bock mehr haben, sich einzubringen. Es besteht ziemlich flächendeckend Einigung, was eine schlechte Führungskraft ausmacht: Misstrauen, Kontrollzwang, Aufbau von Druck und Angst. Aber was macht einen guten Leader aus? Und wie schafft dieser es, Menschen zu Höchstleistungen zu bringen?
Die Top 5 Prinzipien, die einen echten Leader ausmachen
Mitstreiter für Visionen finden
Führung heißt, die Energie der Mitarbeiter auf ein Ziel auszurichten und diese dann zu multiplizieren. Gute Leader haben eine klare Vision: Wo wollen wir wann stehen? Wozu sind wir hier? Was sind Sinn und Zweck unseres Handelns? Wie können wir mit unserer Arbeit einen Unterschied in der Welt machen? Sie entwerfen ein Zukunftsbild, das attraktiv ist und allem Handeln einen Sinn gibt. So erzeugen sie eine Sogwirkung und mobilisieren das Engagement der Mitarbeiter. Eine gemeinsame Vision hat viele Synergieeffekte: Sie fördert Teamgeist und schweißt zusammen. Sie fördert Selbstführung, weil das Ziel klar ist. Sie hilft, turbulente Phasen zu überstehen – denn sie erzeugt Glauben.
»Die Führungskraft 4.0 agiert auf drei Spielfeldern:
Als Coach, Moderator und Changemanager.«
Menschen entwickeln
Gute Leader haben andere Menschen im Blick – deren Fähigkeiten, Stärken, Talente und Potenziale. Sie glauben daran, dass Mitarbeiter sich einbringen wollen und eine gute Leistung erbringen möchten. Sie versuchen, ungenutzte Potenziale bei Mitarbeitern freizusetzen, und zwar durch konsequentes Einbeziehen und Übergeben von Verantwortungen. Der Leader agiert hier als Coach und Mentor auf Augenhöhe. Er schreibt Entwicklungsziele nicht einfach vor, sondern erarbeitet diese gemeinsam mit dem Mitarbeiter und kreiert dabei neue Entwicklungsmöglichkeiten: Durch das Bilden von cross-funktionalen und agilen Projektteams, Jobrotation oder neuen Rollen wie zum Beispiel dem Changemanager, Ausbilder oder Mentor für neue Mitarbeiter.
»Im nächsten Jahrhundert werden Leader
diejenigen sein, die andere fördern.« Bill Gates
Auch Indianer sein, nicht nur Häuptling
Den wahren Leader erkennt man ganz einfach: Ihm ist es wichtig, andere oder das Team erfolgreich zu machen, nicht sich selbst. Er unterstützt seine Mitarbeiter bei der Lösung von Problemen. Es geht ihm nicht darum, selbst das Problem zu lösen. Er kann heute Teil des Teams sein und schlicht seinen Beitrag leisten und morgen in den Lead gehen, wenn die Situation es erfordert. Gute Leader finden hier eine sinnvolle Balance. Und zwar sinnvoll aus Sicht der Sache, sprich der übergeordneten Zielen der Organisation und nicht der persönlichen. Die Führungskraft 4.0 hat Methodenkompetenz in drei Spielfeldern: Als Coach, als Moderator und als Changemanager.
Den Rahmen für Zusammenarbeit schaffen
Ein Leader sorgt immer dafür, gegenseitig Verständnis zu schaffen. Verständnis innerhalb des Teams für unterschiedliche Typen – mit verschiedenen Präferenzen, Schwächen und Verhaltensmustern. Und Verständnis für die Gleichwertigkeit von Routine- und Innovationsgeschäft. Denn je mehr agile Teams wir parallel zum operativen Geschäft eröffnen, umso mehr entfacht der Streit um Ressourcen. Ein Leader sieht es als seine Aufgabe, Konflikte zu klären und immer wieder aufs Neue Konsens herzustellen. Er fördert Kollaboration: Teammitglieder mit unterschiedlichen Fähigkeiten arbeiten auf Augenhöhe zusammen, beeinflussen sich permanent gegenseitig und sind gemeinsam für die Endergebnisse verantwortlich. Dadurch kann komplett Neues entstehen.
»Gute Leader schauen bei Problemen
in den Spiegel und bei Erfolgen auf das Team.« Jim Collins
Bescheidenheit vorleben
Der echte Leader erkennt an, dass er nicht immer der Experte ist und dass andere in manchen Themen mehr wissen oder die besseren Ideen haben. Lazlo Bock, ehemals Senior Vice President bei Google, nannte das »Intellektuelle Bescheidenheit«. Diese Tugend wäre Voraussetzung dafür, zu lernen, so Bock. Wir denken: Diese Haltung ist Voraussetzung, eine Kultur zu schaffen, in der die Potenziale, die Ideen und das Wissen aller Mitarbeiter genutzt werden. Ein echter Leader zeigt auch Bescheidenheit, wenn es um Erfolge des Teams geht:
Er überlässt die Lorbeeren, die bei Erfolg geerntet werden, den Machern. Er schiebt sich nicht in den Vordergrund oder räumt Preise selber ab. Er sorgt dafür, dass Anerkennung, Wertschätzung oder Boni auf Basis klarer Kriterien fair verteilt und Erfolge im Team gefeiert werden.
»Der Mensch ist der Wirkstoff.
Die Methode ist zweitrangig.«
Thomas Pütter – ist Experte für Führung 4.0 und Changemanagement. Mit seinem außergewöhnlichen Mix aus Kreativität, Spirit und pragmatischer Denke entzündet er als Vortragsredner Unternehmer und Führungskräfte dazu, Führung neu zu denken. Über zwanzig Jahre hinweg entwickelte er als Geschäftsführer ein mittelständisches Unternehmen zu einem Leuchtturm der Branche und erhielt für seine Unternehmensführung zahlreiche Auszeichnungen.