Es wird viel über die Motivationsfaktoren und Bedürfnisse auf der Ebene des Einzelnen Mitarbeiters diskutiert. Doch im Führungsalltag hat man es heutzutage eher mit Teams oder Gruppen zu tun, als mit einzelnen Mitarbeitern. Doch wie wird ein Team zum Team? Was heißt eigentlich Teambuilding?
1. Findung
Die Mitglieder des Teams lernen sich kennen und finden erste Wege, miteinander zurechtzukommen. Sie beschnuppern sich gegenseitig und es werden erste Ansätze zur Beziehungsbildung sondiert.
2. Auseinandersetzung
Die Teammitglieder setzen sich zunehmend kritisch auseinander. Die einzelnen Mitarbeiter entdecken, dass es auch Unterschiede gibt, und sie versuchen, ihren jeweiligen Platz in der Gruppe zu finden oder sogar zu erkämpfen.
3. Normalisierung
Das Team und seine einzelnen Mitarbeiter einigen sich auf bestimmte Grundregeln oder -werte. Der vereinbarte Umgang wird weitestgehend standardisiert und damit zu einer gewissen Normalität.
4. Umsetzung
Die Mitarbeiter innerhalb eines Teams sind zunehmend gut aufeinander abgestimmt und funktionieren als Einheit immer besser. Produktivität und eine gute Grundstimmung entstehen.
Häufig folgt auf die Phase der Umsetzung, ausgelöst beispielsweise durch einen Wechsel in der Teamzusammenstellung, ein Sprung zurück in die Phase der Findung. Der gesamte Kreislauf beginnt also von vorne, kann sich nun wiederum in den einzelnen Phasen erneut darstellen und sehr unterschiedlich gestalten. Das Wissen um diese typischen Abläufe hilft dir, die verschiedenen Dynamiken in deinem Team vernünftig einzuschätzen und gegebenenfalls in die richtigen Bahnen zu lenken.
Im Zusammenhang mit verschiedenen Teamentwicklungsprozessen, die ich in meiner beruflichen Praxis begleiten durfte, hatte ich es mit ganz unterschiedlichen Rahmenbedingungen zu tun: Mal waren Teams komplett zerstritten oder regelrecht zersplittert. Mal waren sie scheinbar harmonisch, beim Blick hinter die Kulissen stellte sich jedoch heraus, dass dieser Schein trog. Im Mittelpunkt nahezu aller Teamdynamiken standen die Themen »Bedürfnisse« und »Interessen«. Oft bildeten die individuellen Bedürfnisse und scheinbar nicht zueinander passenden Interessen der einzelnen Teammitglieder eine nicht leicht zu beherrschende Gemengelage.
Mit viel Zeit, Einlassungsvermögen und Fingerspitzengefühl lassen sich jedoch im besten Fall auch beliebig viele Charaktere auf einen (oft kleinen) gemeinsamen Nenner bringen. Dann gelingt, was vorher unmöglich schien, und zuvor zerstrittene Menschen wenden sich einander wieder zu oder schließen sogar Frieden.
Um es gleich vorwegzunehmen: Es handelt sich in jedem Fall um einen offenen Prozess und dieser kann gerne einige Wochen oder Monate dauern und auch mit personellen Veränderungen einhergehen. In diesem Fall geht es selbstverständlich nicht darum, Probleme im Team einfach dadurch aus der Welt zu schaffen, dass du dich als Führungskraft von einem schwierigen Mitarbeiter trennst. Wenn es jedoch zu einer Trennung kommt, dann am besten in Form einer geteilten Einsicht in die Notwendigkeit der Maßnahme. Auf ein Team kann eine solche personelle Veränderung durchaus befreiend wirken.
Statt Probleme zu verdrängen oder unter den Teppich zu kehren, wo sie munter weiter gären, lohnt es sich also, einen solchen Teamentwicklungsprozess zu starten. Weil leistungsstarke Teams, die einen solchen Prozess durchlaufen haben, dadurch gekennzeichnet sind, dass sich ihre Mitglieder gegenseitig unterstützen und den Rücken freihalten. Sie sind sehr gut ausgerichtet und folgen einer starken, gemeinsamen Team-Vision, am besten einer, auf die sie sich einvernehmlich verständigt haben.
Der Faktor (Gruppen-)Identität spielt hier eine große Rolle, weil Menschen sich in der Regel gerne mit einem sozialen Gefüge identifizieren und sich in ebendieses integrieren möchten. Selbstverständlich mag es Einzelkämpfer oder soziale Einsiedler geben, die vielleicht nicht bei jedem Team-Event im Vordergrund stehen möchten. Dennoch habe ich beobachtet, dass sich auch stark introvertierte oder zurückgenommene Menschen hervorragend einfügen, wenn von dir als Führungskraft ein entsprechendes Angebot gemacht wird, das den Zusammenhalt fördert.
Integration gelingt also gerade deshalb, weil im Kern jeder Mensch ein soziales Wesen ist. Ebenso ist es auch möglich, dass jeder Mitarbeiter seinen Platz im Team finden kann. Oft werde ich gefragt, wie denn die beste Teamzusammenstellung aussehe. Meine Antwort lautet stets, dass es die richtige Durchmischung an Charakteren ist, die erfolgreiche Teams von weniger erfolgreichen Teams unterscheidet. Wenn du als Führungskraft diese Unterschiedlichkeit der einzelnen Charaktere wahrnehmen, begreifen und in eine positive Richtung moderieren kannst, bist du als exzellente Führungskraft wahrnehmbar.
Dazu gehören Toleranz und ein hohes Maß an Vorurteilsfreiheit. Erst wenn dir nichts mehr den Weg verstellt oder die Sicht versperrt, erhältst du Zugang zu den tiefer liegenden individuellen Potenzialen. Genau die bringen zu verschiedenen Gelegenheiten die Würze in dein Teamgefüge und bereichern es in bemerkenswerter Weise. Mir sind solche Teams als besonders leistungsstark in Erinnerung geblieben, die es schafften, ihre individuellen Stärken zu bündeln. Wenn jeder tun oder beitragen darf, was er am besten kann, führt das zu überdurchschnittlich starken Ergebnissen. Und innerhalb des Teams entsteht eine hohe gegenseitige Akzeptanz. Weil auch die, die sonst womöglich eher als speziell oder eigenartig empfunden werden, ihren festen Platz finden und ihren Beitrag leisten können. Sie erhalten gebührend Respekt und Anerkennung. Die Folge sind in fast jedem Team und jeder Konstellation tolle dynamische Effekte und Ergebnisse, die vorher kaum für möglich gehalten worden sind.
Sei also als souveräne Führungskraft derjenige, der die besonderen Fähigkeiten einzelner Menschen clever zu einer Teamleistung verbindet. Bringe deine Menschen zusammen und sorge für eine Teamkultur, in der die Besonderheit jedes Einzelnen als positive Bereicherung und niemals als Nachteil empfunden wird. Daraus entstehen positive Teamdynamiken und ein Zusammenhalt der besonderen Art.
Heiko Zieroth ist Wachrüttler und Nachdenklichmacher. Der Leadership-Mentor und Psychologische Berater steht für exzellente Führung sowie konsequente Menschenorientierung. Als Trainer, Coach und Keynote Speaker inspiriert er Führungskräfte auf höchstem Niveau – er hilft ihnen, hochwirksam zu agieren. Der mehrfache Patenonkel sieht es als seine Mission an, Menschen über sich hinauswachsen und sie miteinander beste Resultate erzielen zu lassen.