Feedbackkultur – Kontinuierlich besserwerden

Feedback ist der direkteste Weg, um kontinuierlich dazu zu lernen und besser zu werden. Hybride Zusammenarbeit ist kein statisches Konstrukt, sondern dauerhaft im Fluss. Deshalb ist Feedback besonders wichtig.

Wenn Feedback einen festen Platz im Alltag hat, kommt die kontinuierliche Weiterentwicklung der Zusammenarbeit fast von allein.

Ein weiterer Grund, warum Feedback in unseren Augen im hybriden Raum unerlässlich ist: Schriftliche Kommunikation wirkt oft unpersönlich. Ein »Alles klar« im Chat kann vom gegenüber ganz unterschiedlich aufgefasst werden, während ein gesprochenes »Alles klar«

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Aufschluss darüber gibt, inwieweit wirklich alles klar ist oder das Gegenteil der Fall ist. Tendenziell gilt: Schriftliche Kommunikation wird vom gegenüber oft negativer aufgenommen, als sie gemeint ist. Das kann in Unsicherheit und unnötigem Unbehagen resultieren. Viele kennen Feedback primär aus Eins-zu-eins-Situationen. In den letzten Jahren ist die agile Arbeitspraktik »Retrospektive«, das bewusste Reflektieren am Ende einer Arbeitsphase, immer populärer geworden.

Wann immer Feedback gegeben oder erhalten wird, ist die passende Haltung entscheidend, damit es angenommen werden und in einer gewünschten Weiterentwicklung resultieren kann.

Im Folgenden zeigen wir anhand des Eins-zu-eins-Feedbacks auf, wie Feedback grundsätzlich funktioniert, welche Art von Haltung hilfreich ist und wie sie kultiviert werden kann. Anschließend gehen wir von der individuellen Ebene auf die Teamebene, und damit die Ebene, auf der ihr kollektiv eure hybride Zusammenarbeit weiterentwickeln könnt.

Feedback kann blinde Flecken erhellen

Die beiden amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham fassten ihre Erkenntnisse zu Feedback bereits 1955 im sogenannten Johari-Fenster zusammen.34

Manche Eigenschaften meiner Persönlichkeit sind mir bekannt und ich zeige sie mit meinem Verhalten offen anderen als öffentliche Person. Wenn ich mir beispielsweise bewusst bin, dass ich eher extrovertiert bin und das offen zeige, indem ich mich in Meetings schnell und häufig zu Wort melde.

Es kann auch Eigenschaften meiner Persönlichkeit oder typische Verhaltensweisen geben, die mir bewusst sind, die ich aber für mich behalten möchte als »Mein Geheimnis «. Diese Anteile verberge ich bewusst. Wenn mich beispielsweise das Reden vor vielen Menschen stark verunsichert, ich es aber durch Schulungen in Rhetorik und Auftreten überspielen kann.

Und dann gibt es den sogenannten Blinden Fleck, dabei handelt es sich um Eigenschaften meiner Persönlichkeit oder typische Verhaltensweisen, die mir nicht bewusst sind, anderen aber auffallen. In stressigen Situationen schneller zu reden ist nur eins von vielen Beispielen. Damit hybride Teams kontinuierlich besser werden können und das gegenseitige Vertrauen wächst, ist dieses Modell vor allem hinsichtlich zweier Aspekte hilfreich: Erstens: Der blinde Fleck macht bewusst, dass Persönlichkeits- und Teamentwicklung nur über Feedback geht, da sonst Potenziale unentdeckt bleiben und nicht genutzt werden können. Die Zusammenarbeit auf Distanz erfordert besonders bewusstes und konkretes Feedback, da sich die blinden Flecken sonst potenzieren. Zweitens: Wer sich traut, einen Ausschnitt von »Mein Geheimnis« mit dem Rest des hybriden Teams zu teilen, zeigt sich nahbar und verletzlich. Über das Zulassen von Verletzlichkeit entsteht eine tiefe Bindung, wie wir spätestens seit den Forschungen zu zwischenmenschlichen Verbindungen von Brené Brown wissen.

Feedback ist ein sensibles Thema

Auch wenn vermutlich den meisten die Relevanz von Feedback sehr vertraut ist, fällt es trotzdem vielen Teams sehr schwer, es in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Ob Feedback hilfreich ist oder kontraproduktiv wirkt, hat ganz viel damit zu tun, mit welcher Haltung es gegeben und auch entgegengenommen wird.

Feedback geben: die Haltung entscheidet

Wer Feedback gibt, macht das im besten Fall mit der Intention, das Gegenüber im Wachsen zu unterstützen. Das Gegenteil ist leider oft der Fall, da vielfach (unbewusst) versucht wird, das Gegenüber abzuwerten. Dahinter steckt manchmal das Bedürfnis, den eigenen Selbstwert damit kurzfristig zu erhöhen.3

Das Ziel von Feedback sollte immer sein, das Gegenüber wachsen zu lassen und nicht das eigene Ego zu polieren.

Drei Schritte zu Feedback, das ankommt

Der erste Schritt für wirksames Feedback ist, die eigene Intention zu schärfen und erst dann ins eigentliche Tun zu kommen.

Wenn du möchtest, dass dein Feedback eine Veränderung bewirkt, ist es hilfreich, sich die erwünschte Wirkung klarzumachen. Das dauert nicht lange und erhöht deutlich die Chancen, dass das Feedback angenommen wird.

Wenn der Wille da ist, die eigene Intention zu hinterfragen und zu schärfen, reicht es meistens aus, sich die folgenden zwei Fragen ehrlich zu beantworten.

Zwei hilfreiche Fragen vorab für Feedbackgeber:innen

• ƒ Was möchte ich bei meinem Gegenüber mit meinem Feedback positiv bewirken?
• Wie könnte ich es meinem Gegenüber erleichtern, das Feedback gut anzunehmen?

Der zweite Schritt auf dem Weg zum Feedbackgeben besteht darin, das Gegenüber zu fragen, ob es Feedback haben will. Die ernst gemeinte Frage, »Möchtest du Feedback haben?« ist ein Ausdruck von Wertschätzung und Augenhöhe.

Im dritten Schritt gibst du das eigentliche Feedback. Wie du es formulierst, hat auch großen Einfluss darauf, wie es angenommen wird. Leider sind wir Menschen so angelegt, dass wir uns Negatives besser und länger merken als Positives.37 Um das Gehirn an der Stelle also zu überlisten, ist es entscheidend, dem Positiven mindestens so viel Raum zu geben wie dem Negativen, idealerweise sogar eher mehr.

Wie das gelingen kann, stellen die Autorinnen und Illustratorinnen Liz Fosslien und Mollie West Duffy38 dar und machen damit deutlich, dass es nicht den einen richtigen Weg à la Feedback-Burger gibt (Feedbackmethode,  die empfiehlt, Negatives wie einen Fleischklops zwischen Positivem wie im Burger Brötchen einzubetten), sondern viele Wege, Kritik und Lob miteinander zu verweben.

Wird in einer Atmosphäre zusammengearbeitet, in der sich regelmäßig gegenseitig Wertschätzung entgegengebracht wird, kann auch schwieriges Feedback leichter angenommen werden.

Eine kleine, feine Methode, um zum Beispiel im Meeting Feedback zu geben zu geäußerten Ideen oder Lösungsvorschlägen, sei hier noch mal erwähnt:

Zwei hilfreiche Satzanfänge für Feedbackgeber:innen

1. Gut gefallen hat mir …

2. Ich wünschte …

Folgende Regeln können die Wirksamkeit des Feedbacks zusätzlich unterstützen:

1. ƒBeschreibe Verhalten, statt es zu bewerten.
2. Artikuliere die eigenen Gefühle mit Ich-Botschaften.
3. Benenne klar eigene Ziele und Wünsche.
4. Äußere nur Feedback zu begrenzten, veränderbaren Verhaltensweisen.
5. Erkenne Positives an, um es zu verstärken.

Feedback empfangen: Chance auf persönlichesWachstum

Die Haltung des Feedbacknehmenden ist ebenfalls entscheidend für die Wirksamkeit des Feedbacks. Im Idealfall trifft Feedback auf ein ehrliches Interesse, sich weiterzuentwickeln und sowohl die Qualität der Arbeitsbeziehung als auch der Arbeitsergebnisse zu verbessern. Manchmal fällt es aus unterschiedlichen, teilweise persönlichen Gründen schwer, Feedback anzunehmen. Die folgenden Gedanken können helfen, dass es leichter fällt:

• ƒFeedback ist wie ein Buffet – du entscheidest, was du (an-)nimmst und was du liegen lässt.
• Wer dir Feedback gibt, meint es sehr wahrscheinlich gut mit dir, denn kaum jemand investiert Zeit und Energie, wenn einem das Gegenüber egal ist.
• Feedback bringt Klarheit, sowohl über Stärken als auch Entwicklungsfelder und bildet eine gute Grundlage für dein persönliches Wachstum.

Auch folgende Regeln können für das Empfangen von Feedback hilfreich sein:

• ƒ Höre das Feedback an und bedanke dich.
• Gib keine Begründungen und Rechtfertigungen.
• Frage höchstens nach, wenn du etwas nicht verstanden hast.
• Entscheide selbst, was du beibehalten, verändern oder weiter beobachten möchtest.
• Sag dem Feedbackgebenden, was das Feedback bewirkt hat.

Es gibt zwei Feedback-Methoden, die ihr in euren Team-Jour-fixe integrieren könnt: Das Aktive Zuhören und den Elefantendialog. Es kostet immer mal wieder Mut, sich schwierigen Themen zu stellen, aber die investierte Zeit und Energie wird sich mehr als bezahlt machen. Dann habt ihr als hybrides Team die Chance, mehr zu erreichen, da ihr die zuvor benannten fünf Dysfunktionen umkehren und laut Lencioni in folgenden Disziplinen punkten könnt:ƒ Gegenseitiges Vertrauen, Konfliktbereitschaft, Selbstdisziplin, gegenseitige Verantwortung, Ergebnisorientierung.

Feedback in den hybriden Teamalltag zu integrieren, ist ein Lernprozess und wird nicht von heute auf morgen gelingen. Geht es daher am besten in kleinen Lernschrittenan.