Als Führungskraft kennen Sie die Bedeutung zwischenmenschlicher Beziehungen für den Erfolg und das Wohlbefinden im Unternehmen nur zu gut. Doch manchmal gelingt es trotz aller Bemühungen nicht, ein positives Arbeitsklima zu schaffen. Christopher Peterson, einer der Mitbegründer der Positiven Psychologie, brachte es treffend auf den Punkt: »Andere Menschen sind von zentraler Bedeutung.« Dieses Zitat erinnert uns daran, dass bei all den unterschiedlichen Facetten der Positiven Psychologie die Beziehungen zu anderen Menschen entscheidend sind – sowohl für das individuelle Wohlbefinden als auch für die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit Ihres Teams.
Die Kolleg:innen sind in vielen Fällen der Hauptgrund, warum Menschen bei einem Arbeitgeber bleiben, und zudem einer der Aspekte, die bei der Arbeit zum Glück beitragen. Wenn ich mich in meinem Team wohlfühle, Vertrauen zu den Menschen habe, so wie ich bin Teil eines Teams sein kann und die gemeinsame Arbeit als positiv erlebe, dann ist das großartig. Soziale Bindungen am Arbeitsplatz erhöhen das Engagement der Mitarbeitenden und die Leistungsfähigkeit. Positive Arbeitsbeziehungen fördern sogar unsere Gesundheit, während Ausgrenzung aus einem Team oder das Gefühl, nicht dazuzugehören, unserer Gesundheit schaden kann (McKinsey & Company 2023).
When you reduce Positive Psychology
Chris Peterson, Gründungsvater der Positiven Psychologie
to a single sentence: other people matter.
Positive Beziehungen am Arbeitsplatz sind das Rückgrat einer starken Unternehmenskultur. Sie fördern Zusammenarbeit und Unterstützung unter Kollegen und schaffen ein Umfeld, in dem sich alle wertgeschätzt und verstanden fühlen. Wie ein robustes Netzwerk bieten diese Beziehungen Sicherheit und Vertrauen, das für die Bewältigung von Herausforderungen unerlässlich ist. So entstehen empowernde Synergien: 2 + 2 = 5!
Marianne verließ ihren alten Arbeitgeber, weil sie dort gemobbt wurde. Trotz der von der Personalabteilung angebotenen Maßnahmen wie persönliches Coaching und Mediation war die Beziehung zu den Kolleginnen so zerrüttet, dass keine Lösung gefunden wurde. Da die belastende Situation auch ihr privates Wohlbefinden beeinträchtigte, entschied sich Marianne schweren Herzens, den Betrieb nach zwölf Jahren zu verlassen. In ihrem neuen Team erlebt sie nun eine völlig andere Atmosphäre. Sie fährt morgens mit Vorfreude auf ihre Kolleg:innen und die herzliche Atmosphäre zur Arbeit. Sie fühlt sich wertgeschätzt und integriert. Im Team wird konstruktiv sowie wertschätzend diskutiert und auch viel gelacht. Ihre Meinung wird in Entscheidungen mit eingebunden. In den gemeinsamen Frühstückspausen werden auch private Themen besprochen. Marianne schätzt zudem sehr, dass die Kolleg:innen interessiert und aufmerksam zuhören, anstatt sich gegenseitig zu übertrumpfen oder zu unterbrechen, wie es im letzten Team der Fall war. Ihre Teamleiterin nimmt sich Zeit, begegnet den Mitarbeitenden auf Augenhöhe und hat ein offenes Ohr für fachliche Ideen und persönliche Anliegen. Diese positive Arbeitsumgebung hat Mariannes Leben spürbar verändert. Sie schläft wieder gut, ist entspannt und wieder mit Freude, Begeisterung und Leistungsfähigkeit bei der Arbeit. Das neue Team hat ihr geholfen, beruflich und privat wieder aufzublühen.
Die Fähigkeit, positive Beziehungen am Arbeitsplatz zu gestalten, ist bedeutsam. Es geht dabei um alle Beziehungen in Ihrem beruflichen Umfeld: sowohl um die individuelle Beziehung zwischen Ihnen und jedem einzelnen Mitarbeitenden als auch um die Dynamik innerhalb des gesamten Teams. Das bedeutet auch, in unangenehmen Situationen aktiv zu werden. Wenn Sie als Führungskraft bemerken, dass ein Missverständnis zwischen zwei Mitarbeitenden entsteht oder ein Konflikt sich anbahnt, ist es von großer Wichtigkeit, zeitnah, konstruktiv und mutig einzugreifen, um Klarheit zu schaffen (weitere Anregungen dazu im Abschnitt »Wie manage ich Konflikte mit Einzelnen und Teams?« ab Seite <?>).
Bei der Gestaltung der Teamphasen nach Tuckman (»Wie steuere ich Gruppenprozesse?«, Seite <?> f.) geht es in den ersten zwei Phasen im Wesentlichen darum, die Beziehung zu gestalten. Hier können Menschen sich kennenlernen, Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede ausloten und Vertrauen entwickeln. Das mag deutlich machen, was für einen Stellenwert die Beziehung in der Zusammenarbeit hat und auch, wie die Auswirkungen auf der Sachebene sind. Wenn eine Führungskraft die ersten Phasen mit dem Gedanken »Das sind Profis, die schaffen das schon!« überspringen und direkt in der Arbeitsphase starten will, dauert es länger, bis eine synergetische Zusammenarbeit entsteht – wenn überhaupt.
Was genau brauchen positive Arbeitsbeziehungen?
Vertrauen ist die Grundlage erfolgreicher Beziehungen. Das bedeutet, dass Kollegen und Vorgesetzte ehrlich, zuverlässig und unterstützend agieren. Eine Kultur der Transparenz und offenen Kommunikation ist hierfür unerlässlich. Seien Sie als Führungskraft ein Vorbild in Bezug auf Vertrauenswürdigkeit, Loyalität und Verlässlichkeit (McKinsey & Company 2023).
Regelmäßige, qualitativ hochwertige Interaktionen fördern das Zusammengehörigkeitsgefühl und das gegenseitige Verständnis. Dazu zählen sowohl Teammeetings und Workshops als auch informelle Treffen, die den Austausch und persönliche Beziehungen stärken (Harvard Business Review 2020).
Gemeinsame Ziele und Rollenklarheit vermeiden Missverständnisse und erhöhen die Effizienz der Zusammenarbeit. Alle Teammitglieder sollten ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten kennen. Klare und erreichbare Ziele müssen kommuniziert und vom Team unterstützt werden (Google 2015).
Gemeinsame Normen, Werte und Verhaltensweisen fördern ein einheitliches, unterstützendes Arbeitsumfeld. Klare Team- und Unternehmenswerte sowie Vereinbarungen für die Zusammenarbeit, die im Alltag gelebt werden, sind dabei essenziell (Gallup Inc. 2022).
Die Bereitschaft, Wissen und Infos zu teilen, ist entscheidend für Innovation und kontinuierliches Lernen. Fördern Sie eine Kultur, in der Informationen frei und offen geteilt werden (American Psychological Association 2022).
Sowohl Ähnlichkeiten als auch Unterschiede im Team haben, richtig genutzt, positive Effekte. Ähnlichkeiten fördern Sympathie und beschleunigen Entscheidungen. Unterschiede, mit Respekt und Neugierde integriert, bringen Vielfalt und neue Perspektiven. Ein inklusives Umfeld, das Gemeinsamkeiten stärkt und Unterschiede wertschätzt, ist entscheidend (Guillaume et al. 2017). Diese Aspekte tragen dazu bei, ein gesundes und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Wie genau können Sie das als Führungskraft ermöglichen?
Psychologische Sicherheit bieten
Stellen Sie sich ein Team vor, in dem jeder Fragen, Fehler oder Unsicherheit aussprechen kann, ohne negative Konsequenzen zu befürchten. Alle können ihre Meinung äußern und diese wird von den anderen gehört und konstruktiv miteinbezogen. Die Teammitglieder vertrauen einander und gehen respektvoll miteinander um. Feedback wird offen und konstruktiv gegeben und auch angenommen. Wenn Sie jetzt denken: »Das ist doch selbstverständlich in meinem Team« – herzlichen Glückwunsch! Es ist Ihnen und Ihrem Team gelungen, eine Arbeitsatmosphäre herzustellen, in der sich alle »sicher« fühlen können. Eine solche Zusammenarbeit, die durch Vertrauen, Offenheit, Unterstützung sowie eine konstruktive Fehlerkultur geprägt ist, ermöglicht »psychologische Sicherheit«.
Wenn Menschen (noch) kein starkes Vertrauen zu anderen haben, sich nicht psychologisch sicher fühlen, stecken sie einen Teil ihrer Energie darein, möglichst gut dar zustehen und nach außen positiv zu wirken. Fehler oder Wissenslücken werden eher vertuscht als zugegeben. Wenn wir die Möglichkeit haben, unsere authentische Persönlichkeit zu leben, mit unseren kleinen »Schrulligkeiten«, und das Team uns so akzeptiert, wie wir sind. Wenn wir keine Angst vor negativen Konsequenzen haben müssen, sondern voller Vorfreude auf das sind, was kommt, dann können wir uns voll und ganz auf die Arbeit einlassen. Dann sind wir konzentrierter und leistungsfähiger als je zuvor!
Psychologische Sicherheit bezieht sich auf das gemeinsame Verständnis innerhalb eines Teams, dass die Teammitglieder keine negativen Konsequenzen fürchten müssen, wenn sie ihre Meinungen, Fragen oder Fehler äußern. Diese Sicherheit ist entscheidend für die Förderung eines offenen und innovativen Arbeitsumfelds (Edmondson et al. 2014).
Max bekommt von seinem Teamleiter Klaus ein kritisches Feedback und wird auf einen relevanten Fehler hingewiesen, den er übersehen hatte. Klaus formuliert sein Feedback respektvoll, klar und zukunftsorientiert. Da er regelmäßig die gute Leistung von Max anerkennt und im Team eine offene Fehlerkultur herrscht, kann Max das Feedback gut annehmen. Er weiß, dass er keine negativen Konsequenzen zu befürchten hat und stattdessen die Chance erhält, daraus zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Auf dieser Basis entwickeln beide einen Plan, wie Max mit dem Fehler in dieser Situation umgehen und in Zukunft Ähnliches vermeiden kann.
Insofern stellt psychologische Sicherheit einen wichtigen Faktor für die Teamleistung dar, den Führungskräfte beachten und realisieren können.
High Quality Connections ermöglichen
Ein konkreter Weg, psychologische Sicherheit zu fördern, ist die Gestaltung qualitativ hochwertiger Beziehungen, die Jane Dutton als »High Quality Connections« (2003, 2012) bezeichnet. Diese Verbindungen sind geprägt von Respekt, Vertrauen und positiven Interaktionen. Sie »schaffen und erhalten ein Gefühl von Vitalität und Lebendigkeit, das dazu beiträgt, Energie aufzubauen und es den Individuen ermöglicht, zu wachsen und zu gedeihen« (Dutton 2003).
Hochwertige Verbindungen bei der Arbeit führen zu größerem Engagement der Mitarbeiter, verbesserter Arbeitszufriedenheit und erhöhter organisatorischer Bindung. Diese Verbindungen aufzubauen ist essenziell für ein florierendes Arbeitsumfeld.
Jane Dutton, US-amerikanische Forscherin
Respekt bedeutet laut Dutton, jeden im Team als wertvoll anzuerkennen, unabhängig von Position oder Unterschieden. Dies zeigt sich durch aktives Zuhören, das Ernstnehmen von Meinungen und die Anerkennung der individuellen Würde jedes Teammitglieds. Vertrauen entsteht, wenn die anderen Menschen zuverlässig, ehrlich und gutwillig handeln. Es bedeutet, sich sicher zu fühlen, dass die Handlungen des anderen den eigenen Interessen nicht schaden und dass jeder sich an Absprachen hält. Vertrauen ermöglicht es den Beteiligten, sich gegenseitig zu unterstützen, Risiken einzugehen und offen miteinander zu kommunizieren.
Positive Interaktionen sind Austauschprozesse, die positive Gefühle und Energie erzeugen. Sie beinhalten Handlungen, die Freude, Ermutigung, Wertschätzung oder Unterstützung vermitteln. Solche Interaktionen stärken die Bindung zwischen den Beteiligten und tragen dazu bei, eine Atmosphäre des Wohlwollens und der gegenseitigen Förderung zu schaffen. Auch ein spielerischer Umgang bei der Arbeit und das gemeinsame Spielen wie beispielsweise am Kickertisch ist eine positive, spontane, ungezwungene und kreative Interaktion, die Freude und Leichtigkeit in die Beziehung bringt.
Das emotionale Klima stärken durch positive Interaktionen
Wie ein Puzzle setzt sich unsere Kommunikation aus einer Vielzahl kleiner Interaktionen zusammen. Dazu gehören neben der Sprache deutlich erkennbare Signale wie Händeschütteln, ein Geschenk überreichen, Zunicken, Blickkontakt ebenso wie die Fülle an Mikrosignalen wie eine hochgezogene Augenbraue, ein freundliches Blinzeln oder das Zucken eines Mundwinkels. Mit all diesen Signalen senden wir Beziehungsbotschaften, die die Beziehung zum Gegenüber stärken (positive Interaktionen) oder schwächen (negative Interaktionen).
Er fand heraus, dass stabile und glückliche Beziehungen durch ein hohes Verhältnis von positiven zu negativen Interaktionen von fünf zu eins gekennzeichnet sind. Dieses positive Übergewicht ist entscheidend für das emotionale Klima und den Erfolg der Beziehung. Für den betrieblichen Alltag können wir zwar ein Fünf-zu-eins-Verhältnis anstreben, aber da die Beziehungen weniger intensiv sind als bei Paaren, erreichen wir auch mit einem Drei-zu-eins-Verhältnis bereits eine positive Beziehungsgestaltung. Achten Sie also bei all Ihren Interaktionen darauf, wie Sie dieses Verhältnis realisieren. Bedenken Sie dabei, dass es die vielen kleinen Interaktionen sind, über die man vielleicht gar nicht bewusst nachdenkt. So kann das Handy auf dem Tisch eine schwächende Wirkung haben. Eine einzige mitfühlende Äußerung eines Arztes hingegen kann die Angst eines Patienten innerhalb von Sekunden verringern (Weiss et al. 2017).
Die bloße Anwesenheit eines Handys während eines persönlichen Gesprächs verringert das Vertrauen und das Gefühl der Verbundenheit zwischen den Gesprächspartnern. Das Handy lenkt die Aufmerksamkeit ab und signalisiert, dass der Gesprächspartner möglicherweise nicht voll präsent ist. Allein die Möglichkeit einer Unterbrechung durch das Handy führt zu einer geringeren Tiefe und Qualität der Interaktionen (Przybylski & Weinstein 2013).
Das Beziehungskonto
Stellen Sie sich die Beziehung wie ein Konto vor. Wenn Sie auf das Beziehungskonto nichts eingezahlt haben, aber eine Abbuchung vornehmen, indem Sie kritisches Feedback geben, den anderen unabsichtlich verletzen oder ausgrenzen, sind Sie sofort in den Miesen. Der Minusbetrag wächst durch Dispozinsen immer weiter. Diese Zinsen zeigen sich in Form von Misstrauen, negativen Gedanken Ihnen gegenüber und verringerter Kooperationsbereitschaft. Wenn Sie das Beziehungskonto von Anfang an mit (angemessenem) Vertrauen und positiven Interaktionen füllen, entsteht ein Guthaben. Dieses Guthaben macht es Ihnen und Ihrem Gegenüber leichter, offen und konstruktiv miteinander zu arbeiten.
Beziehungsentwicklung
Wir pflanzen die »junge Beziehungspflanze« in einen nährstoffreichen Boden und pflegen sie gut, sodass sie gedeihen kann. Darüber hinaus ist es auch in schwierigen Situationen und bei kritischem Feedback wichtig, sich an dieses Verhältnis zu halten. Wir alle möchten uns (psychologisch) sicher fühlen. Wenn wir ausreichend positive Rückmeldungen (also drei) erhalten, ist das Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit erfüllt und wir können das kritische Feedback und die daraus erwachsende Veränderung besser annehmen. Wenn wir gerade genervt von einem unerwünschten Verhalten sind, fällt es uns wahrscheinlich schwerer, das Positive zu sehen. Genau deshalb ist es wichtig, tief durchzuatmen und sich bewusst darauf vorzubereiten.
Von der Anbindung zur Verbundenheit
Was wird heute nicht alles getan, um die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen zu sichern. Das fängt beim Obstkorb an, geht über den berühmten Tischkicker bis hin zum Gym-Gutschein. Die Wirkung dieser Maßnahmen ist nicht besonders groß. Teilweise sogar kontraproduktiv, wenn sich Mitarbeitende wie eine Zitrone fühlen, aus der mit diesen Angeboten noch der letzte Saft herausgepresst werden soll. Mitarbeitende empfinden Wertschätzung und Anerkennung als weitaus wichtiger als materielle Anreize wie Obstkörbe oder Boni (Lipman 2013). 83 Prozent der Befragten dieser Studie gaben an, dass Anerkennung erfüllender ist als materielle Belohnungen. 88 Prozent fanden Lob von Vorgesetzten besonders motivierend und stärkend für die Verbundenheit zum Unternehmen. Das zeigt, dass Anerkennung das wertvollste Instrument der Führung ist – wissenschaftlich belegt und kostenlos!
Verbundenheit statt (An-)Bindung
Geht es also darum, Menschen an das Unternehmen »zu binden«, oder darum, dass die Menschen sich untereinander und mit dem Unternehmen »verbunden« fühlen?
Für uns beinhaltet der Begriff der »Verbundenheit« den Respekt, dass wir andere Personen nicht (fest-)binden wollen (und letztlich nicht einmal können), sowie die Freiheit, dass wir gerne und freiwillig zusammenarbeiten. Damit begegnen wir dem »Subjekt Mensch« auf Augenhöhe. Wir wollen keine Bindung erzwingen, sondern echte Verbundenheit fördern. Emotionale Verbundenheit beschreibt das tiefe Gefühl der Zugehörigkeit und des Vertrauens zum Unternehmen, wenn wir Anerkennung, soziale Unterstützung und zwischenmenschliche Wärme erfahren. Diese emotionale Verbundenheit entsteht durch positive Emotionen, die aus der Zufriedenheit mit der Arbeitsumgebung, den Aufgaben, den Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sowie der Wertschätzung durch das Unternehmen resultieren.
Positiv verbunden – Positivitätsresonanz
Haben Sie schon einmal bei einem emotionalen Film intensiv mitgefühlt – Freude, Erleichterung, Hoffnung? Wahrscheinlich antworten Sie innerlich mit »Ja«. Das liegt an unseren Spiegelneuronen. Diese Gehirnzellen lassen uns die Gefühle und Handlungen anderer nachempfinden. Wenn wir sehen, wie jemand lächelt, fühlen wir uns selbst glücklicher, als würden wir lächeln. Durch diese neuronale Spiegelung entsteht eine Synchronizität – Emotionen, Herzfrequenz, Atmung und sogar Bewegungen passen sich an (Konvalinka et al. 2012, Wiltermuth et al. 2009).
Bedenken Sie bitte, dass Spiegelneuronen auch negative Emotionen synchronisieren. Beispielsweise kann eine negativ gestimmte Person auch die Stimmung in einer Besprechung in eine nicht gewünschte Richtung beeinflussen.
Die Positivitätsresonanz entsteht jedoch nur bei positiven Emotionen. Spiegelneuronen verstärken durch geteilte Freude und positive Interaktionen unsere Verbundenheit. Körperlich spüren wir das in Form von Ruhe, Wärme und einem verlangsamten Zeitempfinden (Fredrickson 2023). Fredrickson prägte den Begriff »Positivitätsresonanz«, um die biologische Verankerung tiefer Verbundenheit zu verdeutlichen. Dieser dynamische Prozess fördert tiefe soziale Verbundenheit und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl. Sie können durch bewusste positive Interaktionen Positivitätsresonanz erzeugen und damit das Teamklima verbessern – schon ein echter Blickkontakt wirkt.
Elke Katharina Meyer erkannte früh, dass das Potenzial für Glück und Erfolg in jedem Menschen selbst liegt. Seit über 30 Jahren begleitet sie als Trainerin und Coach Einzelpersonen sowie Teams auf ihrem Weg, diese Potenziale freizusetzen. Als Expertin für Positive Leadership und Führung inspiriert sie Führungskräfte dazu, sich selbst achtsam sowie positiv auszurichten und eine positive, zukunftsfähige Führungs- und Unternehmenskultur zu gestalten.
Frank Nesemann fasziniert die Erforschung und Förderung menschlicher Potenziale. Mit 30 Jahren Erfahrung in Pädagogik und Führung sowie seiner Expertise in Positive Leadership und Positiver Psychologie zielt er auf nachhaltige Veränderungen in Organisationen. Seine aktuelle und in Deutschland einzigartige Studie belegt signifikante Effekte von Positive-Leadership-Trainings. Die Ergebnisse begeistern und bestätigen ihn: Positiv führt!
Thomas Achim Werner lebt seine Mission, Führungskräfte zu inspirieren und sie auf eine Reise der positiven Veränderung mitzunehmen. Er kombiniert seine Kompetenz als Betriebs¬wirt und Führungskraft mit der Theorie und Praxis von Positive Leadership. Als motivierender Experte befähigt er Führungskräfte, mit Positivität und Empathie zu führen, um nachhaltig positive Unternehmenskulturen zu schaffen … für glückliche Menschen in erfolgreichen Unternehmen!