Anerkennung von anderen Menschen zu erhalten ist ein ureigenes Menschliches Bedürfnis. Es kostet nichts und man kann unheimlich viel damit erreichen. Anerkennung wirkt vor allem vollkommen unabhängig von Position und Motivation des Mitarbeiters. Leider ist dieses wirkungsvolle Führungstool bei vielen Führungskräften in Vergessenheit geraten. Der Management-Berater Matthias K. Hettel zeigt Ihnen, wie Sie Anerkennung-Geben in Ihren Alltag einfach integrieren können.
»Ein Wort der Anerkennung hält den Menschen drei Winter lang warm.« (Chinesisches Sprichwort)
Anerkennung ist eines der elementarsten menschlichen Bedürfnisse. Ihre Mitarbeiter anzuerkennen, kostet Sie nichts, aber Sie können unglaublich viel damit erreichen, und zwar bei allen, gleich welchen Reifegrad sie haben und wie motiviert sie sind.
Neue und unsichere Mitarbeiter benötigen beispielsweise Anerkennung, um ihre Leistungen zu stabilisieren und an Selbstvertrauen zu gewinnen. Aber auch hoch motivierte und fähige Mitarbeiter freuen sich über Anerkennung, weil sie ihnen signalisiert, dass ihre herausragenden Leistungen wahrgenommen werden. Anerkennung verschafft Erfolgserlebnisse, und diese sind die wesentliche Voraussetzung für Motivation, für eine dauerhaft positive Einstellung und für das Erzielen optimaler Arbeitsergebnisse.
Anlässe, um Anerkennung auszusprechen, gibt es genug. Sie brauchen Ihre Aufmerksamkeit nur auf die Augenblicke zu richten, in denen Ihre Mitarbeiter gute Ergebnisse erzielen, sich motiviert ihrer Arbeit zuwenden oder Routinearbeiten gewissenhaft ausführen. Erwischen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, wenn Sie etwas Positives tun, und sagen Sie es ihnen. Es geht dabei um Aufmerksamkeit für die kleinen Dinge, zum Beispiel einen guten Bericht, eine gute Präsentation oder dafür, dass jemand länger geblieben ist, um die Budgetzahlungen noch fertigzustellen. Entscheidend ist, dass Sie nicht nur große und außergewöhnliche Leistungen bemerken und ansprechen, sondern auch kleine. Bei kleineren Anlässen genügt ein Lächeln, ein bestätigendes Kopfnicken oder ein einfaches Danke; bei größeren sollten Sie ein Anerkennungsgespräch führen.
Jeder Mitarbeiter möchte von Zeit zu Zeit ausdrücklich bestätigt wissen, dass die geleistete Arbeit den Anforderungen entspricht. Das hebt die Arbeitsfreude und stärkt die Arbeitsmoral. Wenn Sie Anerkennung aussprechen, dann müssen Sie dies aufrichtig und ehrlich tun. Insbesondere müssen Sie die erbrachte Leistung Ihres Mitarbeiters individuell und präzise anerkennen. Mitarbeiter haben ein ausgeprägtes Gespür dafür, ob die Anerkennung ehrlich gemeint ist.
Beziehen Sie sich stets auf ein konkret erbrachtes Leistungsergebnis beziehungsweise auf ein spezifisches Verhalten, das zum Erfolg geführt hat. Vermeiden Sie unklare Pauschalformulierungen und allgemeine Floskeln. Werden Sie konkret und begründen Sie, warum Sie zufrieden sind. Beispielsweise können Sie sagen: »Die letzte Präsentation war beeindruckend. Besonders hat mir Ihre Souveränität gefallen, mit der Sie die Zuhörer gewonnen haben, und dass Sie sich genau an die Zeitvorgabe gehalten haben.«
Durch Zahlen, Daten, Fakten und den Bezug zu konkreten Situationen werden Ihre anerkennenden Worte glaubwürdig und nachvollziehbar. Dadurch empfindet Ihr Mitarbeiter das Gefühl, die Anerkennung wirklich verdient zu haben.
Anerkennung können Sie unter vier Augen oder auch vor anderen aussprechen. Auch wenn es dem einen oder anderen Ihrer Mitarbeiter weniger peinlich ist, wenn Sie ihn nicht öffentlich loben, schadet öffentliches Lob nicht. Orden werden öffentlich verliehen, und so halten Sie es auch mit Ihrer Anerkennung. Wenn Sie die Anerkennung richtig aussprechen, fühlen sich die Kollegen dadurch motiviert, ähnlich Herausragendes zu schaffen. Das fördert den positiven Wettbewerb unter Ihren Mitarbeitern.
Grundsätzlich können Mitarbeiter eine Anerkennung sachlich oder persönlich wahrnehmen. Es hängt von jedem Einzelnen ab. Da jeder Leader dazu neigt, so zu loben, wie er gerne gelobt werden möchte, kann es durchaus sein, dass Ihr Mitarbeiter die Anerkennung nicht wahrnimmt. Deshalb sollten Sie beide Arten der Anerkennung kombinieren und herausfinden, auf welchem Ohr Ihr Mitarbeiter mehr hört. Diese Art der Anerkennung wählen Sie dann in der Zukunft, um den Betreffenden zu erreichen.
Die Anerkennung sollten Sie unmittelbar nach einer guten Leistung aussprechen. Ein zu lange hinausgezögertes Lob entspricht vorenthaltenem Lohn in der seelischen Lohntüte. Ihrem Mitarbeiter muss der Zusammenhang zwischen der geleisteten Arbeit und Ihrer Reaktion klar sein.
Es gibt sicher Situationen, in denen Sie eine konkrete Leistung anerkennen und in einem anderen Bereich Kritik üben wollen. Hier müssen Sie Sensibilität walten lassen und Ihre Führungsmittel Anerkennung und Kritik zeitlich voneinander trennen. Die mit der Anerkennung verbundene wohltuende Wirkung würde sonst sogleich verpuffen, wenn auf Ihre positiven und wertschätzenden Worte mahnende Hinweise oder kritische Worte folgen würden. Das würde Ihren Mitarbeiter nur verwirren, und Sie erreichen damit nichts.
Anerkennung zu zollen ist eine besonders dankbare Aufgabe für Sie als Leader. Sie bestärken damit Ihre Mitarbeiter auf dem Erfolgsweg. Würden Sie konsequent auf anerkennende Worte gegenüber Ihren Mitarbeitern verzichten, so würden Sie eines Tages feststellen, dass in Ihrem Bereich kaum noch anzuerkennende Leistungen erbracht werden. Es bestünde die Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter es schließlich aufgeben, sich durch besondere Leistungen auszuzeichnen, weil es ja doch nicht von Ihnen wahrgenommen und als selbstverständlich angesehen wird.
Anerkennungsgespräche sind wichtige, aber vielfach vernachlässigte Führungsinstrumente. Setzen Sie sie bewusst und gezielt ein. Mitarbeiter, deren Leistung gewürdigt wurde, wiederholen sie gerne in gleicher Qualität. Ihr positives Feedback schafft auch ein starkes Vertrauensverhältnis und ist eine hervorragende Investition, um die Produktivität in Ihrem Bereich weiter zu steigern.
In der Harvard Business Review wurde von J. Sterling Livingston 1969 ein interessanter Artikel veröffentlicht (vgl. Bruce/Pepitone 2001: 77). In diesem berichtet Livingston, dass ein Manager, der von seiner Fähigkeit überzeugt ist, die Mitarbeiter zu fördern und zu guten Leistungen zu motivieren, auch hohe Erwartungen an sie hat. In seinem Umgang mit ihnen spiegelt sich seine Überzeugung wider, dass sie seinen Erwartungen gerecht werden. Hegt er jedoch Zweifel an seinen Fähigkeiten, sie motivieren zu können, sinken seine Erwartungen und er ist weniger zuversichtlich, was die Leistungen seiner Mitarbeiter betrifft.
Matthias K. Hettl, Dipl.-Ökonom, Dipl.-Betriebswirt (FH), war nach Studium und Doktorandenzeit in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung, in der Geschäftsführung eines mittelständischen Unternehmens und als Consultant bei den Vereinten Nationen in New York tätig. Seit 1995 ist er Geschäftsführer des Management-Institutes Hettl Consult in Rohr bei Nürnberg. Als Executive Coach, Trainer und Managementberater begleitet er mit seinem Team Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte mit den Schwerpunkten Leadership Skills und Managementkompetenzen. Er verfügt über Erfahrungen als Aufsichtsratsmitglied und vertrat mehrere Jahre eine Professur für Management und Marketing. Matthias Hettl ist Buch- und Hörbuchautor und Verfasser zahlreicher Fachartikel und als »excellent speaker« im deutschen Sprachraum und in Europa tätig.