Effektives Lernen passiert nicht einfach so. Ganz im Gegenteil. Lernen ist ein aktives Tun eines Individuums, das durch entsprechende Anregung ausgeführt wird. Und hier kommt die didaktische Reduktion ins Spiel.
Leider ist es in der Welt der beruflichen Erwachsenenbildung oft so, dass diese Tatsache schlicht ignoriert wird. Wohlmeinende Experten referieren stundenlang, durchaus visuell unterstützt mit wenig originellen und dabei inhaltlich völlig überfrachteten Folien, über ein Thema und demonstrieren dabei vor allem ihre eigene Expertise. Je komplizierter und rhetorisch ausgefeilter desto besser. So wird Wissen in wohlgemeinten Frontalveranstaltungen präsentiert und gleichzeitig gehofft, dass es einfach aufgesaugt und übernommen wird. Wie eine eins zu eins Kopie. Doch dadurch entsteht eher innere Rebellion und Aggression anstatt dessen, was eigentlich erreicht werden soll – nämlich Lernen.
Denn wir können Wissen nicht einfach weitergeben wie eine Schachtel Pralinen. Wissen ist mehr als nur reine Information, reine Daten und Fakten. Vor allem wenn wir auf das Verändern von Verhalten abzielen. Und das ist in der beruflichen Weiterbildung eben der Fall.
Und doch konzentrieren sich die meisten Lerntechniken in Trainings (zuhören, wiederholen, aufschreiben, hervorheben und unterstreichen etc.) lediglich auf das Abspeichern von Informationen.
Um zu vermeiden, dass Lernende eine Materie nur oberflächlich bearbeiten, braucht es offensichtlich mehr. Wer sich einen Inhalt selbst erarbeitet, diesen hinterfragt und die daraus gewonnenen Ideen und Gedanken direkt anwendet, der kann ein Thema konzeptionell durchdringen.
Es macht also Sinn, Lernen und damit einhergehend Seminare und Trainings, umfangreicher zu denken, um wirksame Lernmomente zu kreieren. In diesem Artikel werden die 4 Phasen des Lernens von Sharon L. Bowman (2009) als Leitidee herangezogen, um Lernen effektiv zu planen und eine erfolgreiche Auseinandersetzung der Lernenden mit dem Thema zu erreichen.
Phase 1: Connections (Verbindung)
Die Phase Connections ist zweifach zu denken. Zunächst bezieht es sich darauf, wie eine Verbindung zu und zwischen den Lernenden hergestellt wird. Es geht darum, eine positive Lernumgebung zu schaffen, in der sich die Teilnehmer willkommen und unterstützt fühlen. Dies kann durch den Aufbau von Beziehungen, das Einbeziehen persönlicher Erfahrungen der Teilnehmer und das Schaffen einer offenen und respektvollen Atmosphäre erreicht werden. Alle haben sich kennengelernt und die Sorgen und Bedenken zum Start in ein Training sind abgelegt.
Es geht in dieser Phase aber zusätzlich auch darum, eine Verbindung zum Thema zu schaffen. Die Lerner stellen fest, was sie bereits über das Thema wissen, was sie Neues lernen wollen, was sie mit anderen Kollegen aus der Gruppe gemeinsam lernen wollen. Hier geht es auch darum, Neugier zu schaffen, die Relevanz des Themas für die Lerner deutlich zu machen und Offenheit für Lernen zu ermöglichen.
Methodisch kann diese Phase zum Beispiel mit einem Brainstorming starten, um das Vorwissen der Teilnehmenden zu aktivieren. Beginnen Sie die Lerneinheit, indem Sie die Teilnehmer ihre bisherigen Kenntnisse und Erfahrungen zum Thema teilen lassen. Dies kann durch das Sammeln von Ideen in kleinen Gruppen oder durch individuelle Reflexion geschehen. Diese Methode hilft, das bereits vorhandene Wissen sichtbar zu machen und eine Verbindung zum neuen Lernstoff herzustellen.
Auch eine gute Story zum Start kann hilfreich sein. Sie kann Fragen aufwerfen, ein nicht ganz so dramatisches Scheitern beschreiben oder auch eine erfolgreiche Umsetzung dessen beschreiben, was gelernt werden soll. Auf jeden Fall sollte sie das Thema emotionalisieren und in einen für die Teilnehmenden wichtigen Kontext setzen, so dass diese auch berührt werden.
Phase 2: Concepts (Konzepte)
In dieser Phase geht es um das Angebot von Inhalten und Konzepten auf eine klare, verständliche, abwechslungsreiche und ansprechende Weise. Der Trainer sollte komplexe Informationen in leicht verdauliche Häppchen aufteilen, visuelle Hilfsmittel verwenden, Geschichten erzählen und interaktive Übungen durchführen, um sicherzustellen, dass die Lernenden die Konzepte verstehen und behalten können. Die Lernenden sehen, sprechen über ein Thema, diskutieren, schreiben sich etwas auf, erleben, nehmen teil, lehren sich gegenseitig etwas und reflektieren.
Ausstellungen, um ein Thema selbst zu erarbeiten, bieten sich an. Auch das Aufbauen einer Lernstraße kann ein guter Weg sein, auf der die Teilnehmenden sich einen Ablauf/ einen Prozess oder Ähnliches selbst aufbauen. Die Kopfstandmethode ist auch immer sehr nützlich: Was müssen wir tun, um das Projekt so richtig an die Wand zu fahren? (Als Alternative zu einer Folie mit dem korrekten Projektablauf zu zeigen). Lernexperimente, um etwas zu erleben. Fehler machen, um auf richtige Lösungen zu kommen. Lernkarten, Puzzle oder auch Texte und Videos. Hauptsache keine langweiligen Vorträge…
Phase 3: Concrete Practice (Konkrete Übung)
Lernen durch Handeln ist ein zentrales Prinzip. Die Lernenden sollten die Möglichkeit haben, das Gelernte aktiv anzuwenden und zu üben. Dies kann durch praktische Übungen, Rollenspiele, Simulationen und andere erlebnisorientierte Aktivitäten geschehen, die es den Teilnehmern ermöglichen, das Gelernte in realen oder simulierten Situationen zu testen und zu festigen. Diese Methoden fördern nicht nur das praktische Verständnis, sondern auch das Selbstvertrauen der Lernenden. Wesentlich in dieser Phase ist das gegenseitige Feedback der Teilnehmenden und des Trainers, das etwaige Änderungen und Verbesserungen ermöglicht.
Denn: Erfahrungen lassen sich nicht lehren!
In dieser Phase braucht es den Turbo für das Gehirn! Wir lernen einfach besser, wenn wir aktiv, engagiert und vor allem ins Geschehen involviert sind. Weg mit den langweiligen Vorträgen und endlosen PowerPoint-Folien! Stattdessen setzen wir auf Spiele, Diskussionen, Simulationen und andere aktive Methoden, die unsere Gehirne auf Trab halten.
Wie wäre es, wenn Teilnehmende anstatt endlosen Monologen des Trainers zu folgen permanent in Gruppenarbeit eingebunden wären? Sie spielen Rollenspiele, lösen knifflige Rätsel und arbeiten in Teams, um komplexe Probleme zu lösen. Klingt nicht nur spannender, oder? Das ist nicht nur unterhaltsamer, sondern auch effektiver. Denn wenn wir aktiv am Lernprozess beteiligt sind, merken wir uns die Informationen besser und können sie auch schneller anwenden.
Ein weiteres Schlüsselelement dieser Sichtweise ist die Betonung des ganzheitlichen Lernens. Das bedeutet, dass wir nicht nur unseren Verstand, sondern auch unsere Emotionen und unseren Körper einbeziehen. Bewegung, Musik, Kreativität – all das spielt eine Rolle beim Lernen. Warum also in einem langweiligen Konferenzraum sitzen, wenn wir in Gruppenräumen, stehend an Pinnwänden oder gar draußen in der Natur lernen könnten?
Phase 4: Conclusion (Schlussfolgerung)
Am Ende eines Themas/Trainings sollte es Gelegenheit für eine Zusammenfassung und Reflexion geben. Die Lernenden bekommen die Möglichkeit, das Gelernte zu durchdenken, Fragen zu stellen und Schlussfolgerungen zu ziehen. Aber auch Überlegungen für den konkreten Transfer in die jeweilige Praxis spielen hier eine entscheidende Rolle. Denn Lernen ist jetzt noch nicht abgeschlossen. Transferübungen, persönliche Ziele und Empfehlungen für die Weiterführung des Lernprozesses sind hier angebracht.
Mit Hilfe eines Transferplans können Lernende zum Beispiel die nächsten Schritte planen, wie sie das Gelernte in ihrer Praxis anwenden wollen. Ausgestattet mit einem Lernbuddy können Lernteams gemeinsam weiter an dem Thema arbeiten, auch wenn das Training schon Monate vorbei ist. Weitere Feedback-Sitzungen bieten den Lernenden zusätzlich die Möglichkeit, über ihre Erfahrungen nachzudenken und das Gelernte noch weiter in ihren Alltag zu integrieren. Ermutigen Sie die Lernenden, ihre Erkenntnisse zu teilen und konstruktives Feedback zu geben. Dies fördert eine tiefere Auseinandersetzung mit dem Lernstoff und unterstützt die langfristige Verankerung des Wissens.
Diese hier beschriebenen 4 Phasen helfen, jedes Thema, jede Trainingssequenz sinnvoll und für die Teilnehmenden gewinnbringend zu planen. Sie dienen auch als Blaupause für die Trainingskonzeption, in der der Trainer nachdenken kann, was er in jeder dieser Phasen anbietet.
Wenn Sie die vier Phasen des Lernens optimal nutzen werden Sie wirksame Lernmomente schaffen. Probieren Sie diese Lernhacks aus und erleben Sie, wie sie Ihre Lernprozesse bereichern und effektiver gestalten.
Gerd Kalmbach ist der »Wachstumsschmied«. Als zertifizierter Business-Trainer und diplomierter Erwachsenenbildner ist er bestrebt, Trainerinnen und Trainer dabei zu begleiten, ihre Trainingskompetenz zu verbessern. Sie zu formen, herauszufordern und zu fördern ist seine Mission.
Christiane Stauffer ist die Vielseitige. Als Trainerin, Schauspielerin und Moderatorin kreiert sie immer wieder neue Methoden, damit Menschen Neues entdecken und sich ausprobieren. Lernprozesse zu gestalten, in denen Menschen lebendig miteinander und voneinander lernen, das ist.ihr Anliegen.
Max Kremer ist in der Wachstumsschmiede für die Konzeption und Durchführung interaktiver Seminare und Workshops für Auszubildende verantwortlich. Sein Antrieb ist es, Auszubildende zu fördern, sie zu inspirieren und ihr individuelles Wachstum, sowie verborgenes Potenzial zu entfalten.