Demotivation verhindern

Eine Führungskraft erzählte mir neulich: »Das, was ich als Erstes in meiner neuen Position lernen musste, war: Wie schaffst du es, deine Leute nicht zu demotivieren?« Eine segensreiche Frage – der sich allerdings nicht alle Führungskräfte stellen (möchten). Doch wer Sie stellt wird mehr Antworten finden als ihm lieb ist. Wesentlich sind jedoch nur fünf Faktoren …

Für diejenigen unter Ihnen, die in der schönen Lage sind, eine Menge engagierte Mitarbeiter zu haben, könnte der Leitspruch lauten: So viel eingreifen wie nötig und so wenig wie möglich! Auch wenn die Zurückhaltung manchmal schwerfällt.

Visionen

Vielen Mitarbeitern fehlt es nicht nur an einer klaren Vision in ihrer Arbeit, sondern es mangelt Ihnen auch an Karriereperspektiven. Nun kann es für Führungskräfte nicht darum gehen, all die Fehler, die in Unternehmen passieren, allein aufzufangen. Vielmehr geht es darum, die Bedürfnisse der Mitarbeiter wahr- und ernstzunehmen und vorhandene Möglichkeiten anzupeilen. Anstatt die Augen aufgrund unsicherer oder fehlender Chancen zu verschließen und mit Scheuklappen durch die Gegend zu galoppieren, hilft es Mitarbeitern mehr, wenn Führungskräfte die Probleme zumindest erkennen und beim Namen nennen, auch wenn ihnen selbst die Hände gebunden sind. Führungskräfte sollten in diesem Fall klar Farbe bekennen. Zu wissen, was gut wäre, ist die eine Seite, Handlungsunfähigkeit die andere – auch wenn dies oft einem Drahtseilakt zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen gleicht.

Diese Art der emotionalen Kompetenz führt nicht nur zu einer kurzfristigen Erhöhung der Motivation, weil der Mitarbeiter sich verstanden fühlt und damit nicht das Gefühl hat, gegen das System kämpfen zu müssen, sondern langfristig zu einer vertrauensvollen Bindung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, wodurch Krisen und stürmische Zeiten leichter gemeistert werden.

Dabei ist es eine Binsenweisheit, dass noch die letzten Kraftreserven aktiviert werden, wenn wir wissen, für welchen tieferen Sinn wir uns bemühen, und ein Ziel in greifbarer Nähe ist.

Wertschätzung

Wenn nicht ein Mindestmaß an Wertschätzung und Respekt vorhanden ist, löst sich die Motivation vieler Mitarbeiter schnell in Rauch auf. Mitarbeiter sind dann so mit ihrem Ärger, inneren Bilanzierungen, Tratsch und Tuschelei beschäftigt, dass sie kaum zu ihrer eigentlichen Arbeit kommen. Der schwäbische Spruch ›Nix gsagt isch gnug globt‹ oder auch das fränkische ›Basst scho!‹ scheint in einigen Unternehmen deutliche Spuren hinterlassen zu haben.

Dabei wäre es so einfach: Den Namen des (neuen) Mitarbeiters kennen. Eine wohlwollende Begrüßung und ein warmherziger Händedruck am ersten Arbeitstag anstatt business as usual. Die Vorbereitung des Arbeitsplatzes für neue Mitarbeiter inklusive der Vorinstallation benötigter Computersoftware und der Verfügbarkeit erforderlicher Ressourcen. Oder auch die zeitnahe Reaktion auf Anfragen, selbst wenn manche Forderungen nicht erfüllt werden können.

Oft sind es Kleinigkeiten, die über Erfolg und Misserfolg, in diesem Fall über Motivation oder Demotivation entscheiden.

Können Unternehmen ernsthaft erwarten, dass Projekte reibungsfrei ablaufen und Projektmitarbeiter hoch motiviert sind, wenn der Zugang mit Inter- und Intranet oder noch banaler: die Verfügbarkeit von Schreibmaterial nicht gegeben ist. Auch die Verfügbarkeit von Ansprechpartnern über Erste-Hilfe-Sets und Feuerlöscher bis zum Zentrallager für Materialnachschub hat mit Respekt zu tun.

Wenn wir unsere Liste noch in Richtung Vorgehen im Krankheitsfall, Beantragung von Dienstreisen und Dienstwagen oder Informationen über Firmenfeste und -ausflüge ausdehnen, bedeutet dies viel Informations- und Aufklärungsarbeit in den ersten Wochen, die weit über die eigentliche Einarbeitung hinausgeht.

All dies hat mit Klarheit und Sicherheit zu tun. Es hat aber auch mit Respekt und Wertschätzung zu tun: Es ist uns wichtig, dass Mitarbeiter Zeit haben, sich im Unternehmen mithilfe der Führungskraft, eines Kollegen oder sogar Mentors zu orientieren.

Echtes Feedback

Vielen Mitarbeitern fehlt es an echtem Feedback. Doch was heißt das? Feedback bedeutet nicht, ab und an den Mitarbeitern wohlwollend auf die Schulter zu klopfen, gemäß einem gut gemeinten »Weiter so!« Echtes Feedback zu geben heißt, zu wissen, was Mitarbeiter bewegt, gegenseitige Erwartungen zu klären und entsprechende Konsequenzen daraus zu ziehen.

Feedback zu geben heißt, Mitarbeiter darüber aufzuklären, wo sie mit ihrer Arbeit stehen. Dadurch bekommen sie Sicherheit und Klarheit und können sich und ihre Rolle im Unternehmen verorten.

Sie können sich Feedback auch frei übersetzt als Rückenfutter vorstellen. Damit bekommen Rückmeldungen eine Jetzt- und Zukunftsdimension: Der Mitarbeiter wird jetzt gestärkt, indem Sie seine Arbeit bewerten. Er bekommt aber auch deutliche Hinweise auf die Zukunft. Ganz ehrlich: Bringt es Ihren Mitarbeitern etwas, wenn Sie sagen: »Das war gut!« oder »Das war schlecht. Das kannst du doch besser!«? Klar! Der Mitarbeiter weiß dann, ob er sich verbessern soll oder kann. Aber wie? Das weiß er nicht.

Wie Feedbacks sich auf die eigene Arbeit als Führungskraft auswirken, werden wir uns noch intensiv in Kapitel 3.6 Transparenz und Authentizität ansehen.

Fairness

Fairness ist ein Dauerthema. Wer bekommt wie viel Geld? Wer bekommt wie viel Anerkennung? Und ist dies auch gerechtfertigt?

Dass dieses Thema nicht einfach ist, werden wir uns im Kapitel 3.9 Echte Fairness genauer ansehen. Auch hier ist es wichtig, den Mitarbeitern ein Gefühl von echtem Interesse zu vermitteln: Woran arbeiten Sie gerade? Was geht Ihnen dazu durch den Kopf? Oftmals sind es solch kleine Nachfragen, die deutlich machen, ob eine Führungskraft an der Arbeit des Mitarbeiters interessiert ist oder nicht. Bereits dies kann empfundene Ungerechtigkeiten abmildern.

Beteiligung

Wenn wir einen Blick in moderne Managementausbildungen werfen, wird ein weiteres Problem deutlich. Heutige Studierende wählen mehr als früher aus, wo sie studieren wollen. Der Unterricht ist, auch dank der Exzellenz-Entwicklung an deutschen Universitäten, gespickt mit Teambildungs- und Persönlichkeitsentwicklungsseminaren. Deren Absolventen, starten mit hohen Erwartungen in ihren ersten Arbeitstag. Auch wenn noch einiges an Praxiserfahrung fehlt, wollen Sie in Entscheidungsprozesse mit einbezogen werden. Heutige Führungskräfte müssen daher den Anspruch der kommenden Generation mit der Realität versöhnen.

Unterschiedliche Mitarbeiter, unterschiedliche Demotivation

Mit einem Blick auf die Motiv-Landkarte und die drei Mitarbeiterantreiber Dominanz beziehungsweise Gestaltung und Mitsprache, Stimulanz beziehungsweise Weiterentwicklung und Ausgleich beziehungsweise Teamorientierung und Sicherheit eröffnen sich drei Gründe für eine schlechte Stimmung in Unternehmen und Organisationen:

1. Verantwortungswillige Mitarbeiter stoßen an systemische Grenzen. Hier muss die Spreu vom Weizen getrennt werden. So mancher Neuling meint, mehr Freiheiten zu brauchen, als ihm guttut, und reagiert säuerlich auf ein Dazwischenfunken seines Vorgesetzten. Von einer echten Verantwortungsübernahme ist dies meilenweit entfernt.

2. Mitarbeiter verfügen über zu wenig kreativen Freiraum. Aber Vorsicht! Zu viel Spielraum macht Kreativität beliebig. Daher braucht es eine Art fokussierten Freiraum. Wie genau dies funktioniert, werden wir uns in Kapitel 4.2 Vom Engagement zur Kreativität ansehen.

3. Unsichere Mitarbeiter benötigen mehr Anleitung und glasklare Regeln. Oftmals fehlt hierfür die Zeit, und manche Führungskraft fühlt sich geradezu an ihre eigenen Kinder erinnert. Doch es hilft nichts. Hier ein paar Hinweise mehr, dort eine klar ausgearbeitete Prozessbeschreibung und zuletzt ein Paar offene Ohren sind ein kleiner Preis, um die Stimmung zu glätten.

Das Auftreten dieser drei Typen in Teams ist stark branchenabhängig. Im Marketing werden Sie natürlicherweise auf mehr kreative Sonderlinge treffen als in Verwaltungen. In den meisten Branchen allerdings steigt der Anteil der Balance-Menschen schnell auf 70 Prozent. Um Missverständnisse zu vermeiden: Auch mit diesen Menschen lässt sich hervorragend arbeiten. Hier gibt es lediglich weniger Kronprinzen und Hasardeure.

Seien Sie froh darüber! Wären Unternehmen voller kreativer Visionäre und Königsmörder, gäbe es statt Produktivität nur noch Chaos und Grabenkämpfe. Eine Vielzahl von Kreativen und Alphatieren ist bereits in der Selbstständigenlandschaft oder auf Chefsesseln zu finden und dort bestens aufgehoben. Was in großer Zahl übrig bleibt, sind die stabilisierenden, teamfähigen, nachdenklichen und nach Orientierung suchenden Mitarbeiter.

Persönliche und unternehmerische Visionen, Wertschätzung, echtes Feedback, Fairness und Mitarbeiterbeteilung werden im Zuge der Unzufriedenheit und Demotivation von Mitarbeitern immer wieder genannt. Lesen Sie im folgenden Kapitel, wie Sie in die richtige Haltung kommen, die Demotivationen gar nicht erst aufkommen zu lassen!