{"id":8380,"date":"2022-02-17T08:10:00","date_gmt":"2022-02-17T07:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=8380"},"modified":"2023-02-21T16:18:57","modified_gmt":"2023-02-21T15:18:57","slug":"kooperative-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/kooperative-unternehmen\/","title":{"rendered":"Kooperative Unternehmen &#8211; F\u00fcnf Kulturdimensionen"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>F\u00fchrungsans\u00e4tze, die auf eine hohe Eigenverantwortung der Mitarbeiter und Teams setzen, entfalten die gew\u00fcnschte Wirkung nur, wenn die Unternehmenskultur auf kooperativen Grundhaltungen basiert. Dabei lassen sich f\u00fcnf Dimensionen unterscheiden.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u201eNicht die Finanzen, Strategien und Technologien bestimmen den Erfolg eines Unternehmens. Es ist die funktionierende Teamarbeit, die den Wettbewerbsvorteil ausmacht.\u201c Dieses Zitat stammt von dem US-amerikanischen Berater und Bestseller-Autor Patrick Lencioni. Er beschreibt in seinem Buch \u201eThe five dysfunctions of a team\u201c die f\u00fcnf Charakteristiken dysfunktionaler Teams:<\/p>\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\" style=\"float:right;\">\r\n<div style=\"text-align:center;padding-left:20px;\">\r\n<h3>Das Buch zum Thema<\/h3>\r\n<a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/\/der-code-agiler-organisationen\/eb-1081.html\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/images\/product_images\/thumbnail_images\/1081.jpg\" alt=\"Der Coder agiler Organisationen\"\/><\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n<a  href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/\/der-code-agiler-organisationen\/eb-1081.html\">\u00bb Mehr Infos<\/a>\r\n<\/div>\r\n<\/figure> \n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>\u201eabsence of trust\u201c \u2013 fehlendes Vertrauen: <\/strong>Ihr liegt die Angst zugrunde, angreifbar zu sein und verletzt zu werden. Deshalb sprechen die Teammitglieder zum Beispiel nicht offen \u00fcber Fehler. Also werden sie auch nicht behoben.<\/li><li><strong>\u201efear of conflict\u201c \u2013 Konfliktvermeidung: <\/strong>Weil das n\u00f6tige Vertrauen fehlt, setzen sich die Teammitglieder auch nicht ungefiltert mit neuen (Probleml\u00f6sungs-)Ideen auseinander. Sachliche <a class=\"wpil_keyword_link \" href=\"\/blog\/category\/kommunikation\/konflikte-loesen\/\" title=\"Konflikte\" data-wpil-keyword-link=\"linked\">Konflikte<\/a> werden zugunsten einer scheinbaren Harmonie vermieden.<\/li><li><strong>\u201elack of commitment\u201c \u2013 mangelnde Selbstverpflichtung: <\/strong>Weil die Teammitglieder nicht ernsthaft \u00fcber die Ideen zur Probleml\u00f6sung diskutieren, stehen sie auch nicht voll hinter den Entscheidungen. Stattdessen werden Scheinzustimmungen abgegeben, die wenig bindend wirken.<\/li><li><strong>\u201eavoidance of accountability\u201c \u2013 fehlende gegenseitige Verantwortlichkeit: <\/strong>Die Teammitglieder stellen ihre pers\u00f6nlichen Interessen \u00fcber das gemeinsame Ziel. Deshalb funktioniert die Selbstregulation im Team nicht: Fehler und Vers\u00e4umnisse werden nicht thematisiert.<\/li><li><strong>\u201einattention to results\u201c \u2013 mangelnde Ergebnisorientierung: <\/strong>Sie bewirkt unter anderem ein Sich-Verzetteln und eine Verschwendung von Ressourcen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Aus diesen f\u00fcnf Fehlfunktionen kann man f\u00fcnf die Kooperation st\u00e4rkende Kulturdimensionen ableiten:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Kultur des Vertrauens<\/li><li>Kultur der konstruktiven Auseinandersetzung<\/li><li>Kultur der Selbstverpflichtung<\/li><li>Kultur der gegenseitigen <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/verantwortung-muss-freude-machen\/\">Verantwortung<\/a><\/li><li>Kultur der Ergebnisorientierung<\/li><\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"517\" height=\"513\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/Kulturdimensionen-kooperativer-Unternehmen.png\" alt=\"Kulturdimensionen-kooperativer-Unternehmen\" class=\"wp-image-8382\" srcset=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/Kulturdimensionen-kooperativer-Unternehmen.png 517w, https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/Kulturdimensionen-kooperativer-Unternehmen-300x298.png 300w, https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/10\/Kulturdimensionen-kooperativer-Unternehmen-150x150.png 150w\" sizes=\"auto, (max-width: 517px) 100vw, 517px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li><strong>Kultur des Vertrauens<\/strong><\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>Viele Menschen haben verinnerlicht, dass<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>sie nur erfolgreich sind, wenn sie k\u00e4mpfen und besser als andere sind, und<\/li><li>Menschen prim\u00e4r nach ihrem pers\u00f6nlichen Nutzen streben.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Deshalb f\u00e4llt ihnen Vertrauen speziell im Business-Kontext oft schwer. Der Prozess vertrauensstiftende Strukturen und Haltungen zu st\u00e4rken, beginnt mit dem Mut, dieses von Misstrauen gepr\u00e4gte Menschenbild, das sich auch in Prozessen und F\u00fchrungsstrukturen widerspiegelt, zu \u00fcberpr\u00fcfen; zudem mit dem Entscheid, anderen einen Vertrauensvorschuss zu gew\u00e4hren. F\u00fcr <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/category\/unternehmensfuehrung-2\/richtig-fuehren\/\">F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/a> bedeutet, dies wahrnehmbar die Kontrolle zu reduzieren und den Mitarbeitern neben Aufgaben, auch Verantwortung zu \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n<p>Teams mit einer Vertrauenskultur zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Die Mitglieder gehen offen mit Schw\u00e4chen und Fehlern um.<\/li><li>Sie fragen nach Unterst\u00fctzung.<\/li><li>Sie geben sich wechselseitig <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/koennen-sie-feedback\/\">Feedback<\/a> und unterst\u00fctzen sich gegenseitig.<\/li><li>Sie akzeptieren Nachfragen und Diskussionen zum eigenen Verantwortungsbereich.<\/li><li>Sie verwenden Zeit und Energie auf inhaltliche Themen statt f\u00fcr Politik.<\/li><li>Sie akzeptieren Entschuldigungen f\u00fcr Fehlverhalten.<\/li><li>Sie sch\u00e4tzen die M\u00f6glichkeiten des Austauschs und der Zusammenarbeit in Gruppen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>159<\/p>\n\n\n\n<p>Folgende \u201eTools\u201c f\u00f6rdern diese Kultur:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Werkzeug 1: Die pers\u00f6nliche Biografie<br><\/strong>Vertrauen erw\u00e4chst aus Vertrautheit. Diese entsteht, wenn wir \u00fcber Menschen etwas erfahren, das \u00fcber deren professionelle Rolle hinausgeht. Ein simpler Austausch des Teams \u00fcber biografische Hintergr\u00fcnde, pers\u00f6nliche Interessen und Lebenstr\u00e4ume ver\u00e4ndert das Miteinander. Er erh\u00f6ht das wechselseitige Verst\u00e4ndnis und die Empathie.<\/li><li><strong>Werkzeug 2: Der Blick in den Spiegel<br><\/strong>Dieses \u201eTool\u201c erfordert etwas mehr Vertrauen, weil bei ihm auch pers\u00f6nliche Schw\u00e4chen preisgegeben werden. Jedes Teammitglied wird gebeten, seine wichtigste St\u00e4rke und seinen gr\u00f6\u00dften Beitrag zum Teamerfolg zu benennen; zudem den Bereich, in dem es sich verbessern und seinen Beitrag zur Teamleistung noch steigern kann.<\/li><li><strong>Werkzeug 3: Pers\u00f6nlichkeitsprofile<br><\/strong>Es gibt viele Pers\u00f6nlichkeits- und Verhaltensprofile wie zum Beispiel DISG und MBTI. Mit ihnen kann man die Unterschiedlichkeit von Menschen sichtbar und besprechbar machen und so das wechselseitige Verst\u00e4ndnis erh\u00f6hen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Kultur der konstruktiven Auseinandersetzung<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Studien belegen, dass Heterogenit\u00e4t die Probleml\u00f6sungskompetenz von Teams erh\u00f6ht. High-Performance-Teams nutzen die individuellen Unterschiede kreativ. Unterschiedliche Sichtweisen werden als den Horizont erweiternde, zus\u00e4tzliche Perspektiven gewertet.<\/p>\n\n\n\n<p>Teams mit einer konstruktiven Auseinandersetzungskultur zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Die Mitglieder diskutieren Themen lebhaft und engagiert.<\/li><li>Sie nutzen die Ideen aller im Team.<\/li><li>Sie l\u00f6sen Probleme <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/nur-was-sich-bewegt-kann-sich-verbessern\/\">schnell<\/a> und unkompliziert.<\/li><li>Sie minimieren das politische Agieren.<\/li><li>Sie bringen kritische Punkte und Einw\u00e4nde zur Sprache.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Folgende \u201eTools\u201c f\u00f6rdern diese Kultur:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Werkzeug 1: Advocatus Diaboli<br><\/strong>In Teams, die zur Konfliktvermeidung neigen, kann es bei Diskussionen hilfreich sein, eine Person zu benennen, die bewusst jeweils die Gegenposition vertritt. Sie soll Widerspr\u00fcche in der Argumentation und Inkonsistenzen ansprechen und zum Diskussionsgegenstand machen.<\/li><li><strong>Werkzeug 2: Reflexion aus der Metaperspektive<br><\/strong>Zuweilen ziehen sich Personen aus Diskussionen zur\u00fcck, weil sie sich dabei nicht mehr wohl f\u00fchlen. Bemerkt die Gruppe oder der <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/dialogorientiert-moderieren-der-schluessel-zum-meeting-erfolg\/\">Moderator<\/a> dies, sollte die Diskussion unterbrochen und zun\u00e4chst besprochen werden, was die Person braucht, um sich wieder aktiv zu beteiligen.<\/li><li><strong>Werkzeug 3: Spielregeln<br><\/strong>Ein simples Mittel, um einen respektvollen Umgang mit der Vielfalt der Personen und Meinungen zu gew\u00e4hrleisten, sind Kommunikationsregeln wie:<ul><li>den jeweils anderen aussprechen lassen.<\/li><\/ul><ul><li>die Argumente hinter einer Meinung ergr\u00fcnden,<\/li><\/ul><ul><li>regelm\u00e4\u00dfig Feedback geben und offen sein f\u00fcr das Feedback anderer.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Kultur der Selbstverpflichtung<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Die Selbstverpflichtung zur Umsetzung getroffener Entscheidungen steigt, wenn zuvor alle Meinungen im Team geh\u00f6rt werden. Das hei\u00dft nicht, dass in kooperativen Teams alle Entscheidungen einvernehmlich getroffen werden. Die Teammitglieder stehen vielmehr oft auch ohne Konsens hinter den Entscheidungen, weil alle an ihrem Entstehungsprozess beteiligt waren.<\/p>\n\n\n\n<p>Teams mit einer Selbstverpflichtungskultur zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Die Mitglieder verpflichten sich auf gemeinschaftliche Ziele.<\/li><li>Sie schaffen Klarheit \u00fcber die getroffenen Entscheidungen.<\/li><li>Sie tragen Entscheidungen auch ohne Konsens.<\/li><li>Sie sind in der Lage, aus Fehlern zu lernen.<\/li><li>Sie revidieren getroffene Entscheidungen bei Bedarf ohne Schuldzuweisungen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Folgende \u201eTools\u201c f\u00f6rdern diese Kultur:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Werkzeug 1: Kooperative Entscheidungsprozesse<br><\/strong>Sogenannte Konsent-Entscheidungen, die aufgrund von Unw\u00e4gbarkeiten oder Bedenken einzelner Teammitglieder unter Vorbehalt stehen, erleichtern es Teams, einen gemeinsamen Entscheid zu treffen, weil dessen Richtigkeit im Umsetzungsprozess regelm\u00e4ssig \u00fcberpr\u00fcft wird.<\/li><li><strong>Werkzeug 2: Worst-Case-SzenarienSie sind eine M\u00f6glichkeit, die <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/angst-ade\/\">Angst<\/a> vor Fehler zu verringern. Was k\u00f6nnte im schlimmsten Fall geschehen, und wie k\u00f6nnten wir damit umgehen? Dies zu wissen, beschleunigt oft den Entscheidungsprozess.<\/li><li><strong>Werkzeug 3: Entscheidungsfristen<br><\/strong>Oft werden Entscheidungen auf die lange Bank geschoben. Klare Fristen sind ein wirksames Mittel dagegen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Kultur der gegenseitigen <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/verantwortung-muss-freude-machen\/\">Verantwortung<\/a><\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Diese Kulturdimension ist f\u00fcr selbstorganisierte Teams \u00e4u\u00dferst relevant, denn: Selbst wenn alle Mitglieder wissen, was von wem erwartet wird, kann es vorkommen, dass Einzelne sich nicht an Vereinbarungen halten und die Zielerreichung gef\u00e4hrden. Dann ist Selbstregulierung gefragt; das hei\u00dft, die Kollegen weisen sich gegenseitig auf ihre Verantwortung hin und sprechen inad\u00e4quates Verhalten an. Das erfordert eine Kommunikationsstruktur, in der einzelne Teammitglieder nicht in der Masse untertauchen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p>Teams mit einer gegenseitigen Verantwortungskultur zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Die Teammitglieder weisen sich gegenseitig auf Fehlverhalten hin.<\/li><li>Sie achten gemeinsam darauf, dass jeder die vereinbarte Leistung erbringt.<\/li><li>Sie sprechen fr\u00fchzeitig \u00fcber Probleme.<\/li><li>Sie thematisieren Fehler, um aus ihnen zu lernen.<\/li><li>Sie etablieren regelm\u00e4\u00dfige Feedbackrunden in die Kommunikationsprozesse des Teams.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Folgende \u201eTools\u201c f\u00f6rdern diese Kultur:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Werkzeug 1: Klare Ziele und VerantwortlichkeitenSelbstverpflichtung setzt voraus, dass die <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/die-okr-methode\/\">gemeinsamen Ziele<\/a> und individuellen Verantwortlichkeiten transparent sind. Nur so ist es m\u00f6glich, darauf zu achten, dass alle ihrer Verantwortung nachkommen.<\/li><li><strong>W<\/strong><strong>erkzeug 2: Leistungsmanagement im Team<br><\/strong>In kooperativen Teams werden die Leistungen und Ergebnisse vor allem auf der Teamebene diskutiert: Erf\u00fcllen wir gemeinsam unsere Aufgaben? Hierf\u00fcr werden Indikatoren bzw. Kennzahlen definiert. Die Daten werden transparent gemacht und regelm\u00e4\u00dfig besprochen.<\/li><li><strong>Werkzeug 3: Individuelles Feedback<br><\/strong>Menschen wollen wissen, wie die anderen sie und ihre Leistung wahrnehmen. Kooperative Unternehmen etablieren deshalb Feedbackprozesse, in denen jeder Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig eine R\u00fcckmeldung von seinen Kollegen erh\u00e4lt.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Kultur der Ergebnisorientierung<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Die gemeinsame und individuelle Verantwortung f\u00fcr die Zielerreichung wird aktiv eingefordert. Zudem wird darauf geachtet, dass die Aktivit\u00e4ten aller Teammitglieder der Zielerreichung dienen. So lassen sich Verzettelungen und Ressourcenverschwendung vermeiden.<\/p>\n\n\n\n<p>Teams mit einer Ergebnisorientierungskultur zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Die Mitglieder minimieren individualistisches Verhalten.<\/li><li>Sie genie\u00dfen und feiern gemeinsame Erfolge.<\/li><li>Sie ordnen die pers\u00f6nlichen Interessen den gemeinschaftlichen Zielen unter.<\/li><li>Sie vermeiden Ablenkungen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Folgende \u201eTools\u201c f\u00f6rdern diese Kultur:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Werkzeug 1: Ergebnistransparenz<br><\/strong>Der Fokus der (Zusammen-)Arbeit muss immer wieder auf die bereits erreichten oder noch zu erzielenden Ergebnisse des Teams gerichtet werden. Das erfordert eine transparente Messung und Kommunikation der Ergebnisse.<\/li><li><strong>Werkzeug 2: Gemeinsam Erfolge feiern<br><\/strong>Teilerfolge sollten gerade bei komplexen Vorhaben nicht nur kommuniziert, sondern auch gemeinsam zelebriert werden. Das motiviert alle.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>F\u00fchrungsans\u00e4tze, die auf eine hohe Eigenverantwortung der Mitarbeiter und Teams setzen, entfalten die gew\u00fcnschte Wirkung nur, wenn die Unternehmenskultur auf kooperativen Grundhaltungen basiert. Dabei lassen sich f\u00fcnf Dimensionen unterscheiden. \u201eNicht die Finanzen, Strategien und Technologien bestimmen den Erfolg eines Unternehmens. 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Partner (www.kraus-und-partner.de). 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