{"id":3798,"date":"2013-03-07T11:35:00","date_gmt":"2013-03-07T10:35:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test.businessvillage.de\/blog\/2013\/03\/07\/sieben-regeln-fuer-erfolgreiche-einstellungsinterviews\/"},"modified":"2023-02-21T16:06:10","modified_gmt":"2023-02-21T15:06:10","slug":"sieben-regeln-fuer-erfolgreiche-einstellungsinterviews","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/sieben-regeln-fuer-erfolgreiche-einstellungsinterviews\/","title":{"rendered":"Sieben Regeln f\u00fcr erfolgreiche Einstellungsinterviews"},"content":{"rendered":"\n

Schon so mancher Bewerber hat sich nach einem Vorstellungsgespr\u00e4ch verwundert die Augen gerieben – vor allem dann, wenn er den Zuschlag f\u00fcr den Job bekommen hat. Da hat doch der Personaler die ganze Zeit \u00fcber Vorz\u00fcge der Kantine referiert, sein Mitarbeiterentwicklungsprogramm gelobt und das Firmen-Yoga gepriesen. Nur eins hat er vers\u00e4umt: Dem Bewerber die richtigen Fragen zu stellen und vor allem die richtigen Schl\u00fcsse daraus zu ziehen. Dabei ist ein informatives und zielf\u00fchrendes Einstellungsinterview gar nicht so schwer.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Niemand ist ein Menschenkenner<\/h2>\n\n\n\n

Diese einfache Regel meint, dass wir uns nicht selbst \u00fcbersch\u00e4tzen und unserer Intuition nicht vertrauen sollen, die uns ab und zu einmal sagt, dass wir nach 3 Minuten schon wissen, wer unser Gegen\u00fcber ist. Menschen bilden sich innerhalb der ersten 30 Sekunden ein Urteil \u00fcber einen bis dahin fremden Menschen. Nach 30 Sekunden haben wir unser Gegen\u00fcber eingesch\u00e4tzt und in eine Schublade gesteckt. Gerade in Personalauswahlsituationen f\u00fchrt dies nat\u00fcrlich zu fatalen Einsch\u00e4tzungen und Bewertungsfehlern. Hier sind wir gefordert, uns offen zu halten und Informationen bewusst und interessiert aufzunehmen und nicht zu schnell abschlie\u00dfende Urteile zu f\u00e4llen. Ist unser erster Eindruck nach 30 Sekunden oder vielleicht auch nach 3 Minuten gebildet, wirkt der bereits erw\u00e4hnte Aspekt der Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler. Laut diesem neigen wir dazu, nur die Informationen aufzunehmen, die zu unserer gefassten Meinung passen. Die Regel \u201eNiemand ist ein Menschenkenner\u201c soll Ihnen sagen, dass Sie sich Zeit f\u00fcr Personalauswahlgespr\u00e4che nehmen m\u00fcssen. 30 Minuten reichen nicht aus, um einen Menschen kennenzulernen. Wenn Sie ein einfaches Interview f\u00fchren, dann sollten Sie ein bis zwei Stunden hierf\u00fcr einplanen. Dar\u00fcber hinaus ist es wichtig, mit einer offenen, neugierigen Grundhaltung auf den Kandidaten zuzugehen.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Gehen Sie hypothesengeleitet vor<\/h2>\n\n\n\n

Die Regel \u201eGehen Sie hypothesengeleitet vor\u201c sagt uns, dass wir mit einer sogenannten Null-Hypothese in ein Bewerbungsgespr\u00e4ch hineingehen sollen. In der Regel bilden wir uns bei der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen eine Meinung. Manchmal schauen wir Unterlagen an und denken: \u201eNaja, vielleicht. Schauen wir uns im Gespr\u00e4ch mal an\u201c, manchmal denken wir aber auch: \u201eWow. Der\/Die ist bestimmt der\/die richtige Kandidat\/in\u201c. Nach dieser Meinungsbildung tritt wieder die Gefahr von Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehlern auf, das hei\u00dft, wir versuchen wieder unsere einmal gebildete Meinung zu best\u00e4tigen. Wenn wir mit der Hypothese in ein Bewerbungsgespr\u00e4ch gehen: \u201eDer\/Die ist es auf jeden Fall\u201c, geben wir dem Bewerber gegebenenfalls zu viel Vorschusslorbeeren, \u00fcberh\u00f6ren unkritische Sachen, die \u00fcberhaupt nicht zur ausgeschriebenen Position passen und \u00fcberbewerten die scheinbar passenden Aussagen des Kandidaten. Gehen Sie hypothesengeleitet und mit einer Null-Hypothese vor, hei\u00dft, wenn Sie mit der Grundhaltung: \u201eBeweis mir, dass du der\/die Richtige bist\u201c in ein Bewerbungsgespr\u00e4ch gehen, verringern Sie die Gefahr in eigene Wahrnehmungs- oder Beurteilungsfallen zu tappen.<\/p>\n\n\n\n

Nutzen Sie Messwiederholungen<\/h2>\n\n\n\n

Studien haben gezeigt, dass ein einfaches Interview kaum eine verwertbare Vorhersagekraft f\u00fcr den beruflichen Erfolg des interviewten Bewerbers hat. Der Zusammenhang zwischen der Aussage des Interviews und dem tats\u00e4chlichen sp\u00e4ter eingetretenen beruflichen Erfolg war fast null. Abbildung 6 gibt das Ma\u00df der Vorhersageg\u00fcte unterschiedlicher Auswahlverfahren f\u00fcr den sp\u00e4teren tats\u00e4chlichen beruflichen Erfolg wieder.<\/p>\n\n\n\n

Eingesetztes Verfahren <\/strong><\/td>  Vorhersageg\u00fcte*<\/strong><\/td><\/tr>
Ein Interview, rein sprachliche Ebene
(Quote kann durch Leitf\u00e4den [Struktur] oder praktische
\u00dcbungen [situativ] verbessert werden)<\/td>		.15<\/td><\/tr>
Tests<\/td>.35-.50<\/td><\/tr>
Mehrere (5) Interviews, durchgef\u00fchrt von
verschiedenen Interviewern    .<\/td>		.50-.70<\/td><\/tr>
Assessment-Center<\/td>.45-.70<\/td><\/tr>
Nach Ablauf der Probezeit<\/td>.68<\/td><\/tr>
 <\/td> <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Die in der Abbildung aufgef\u00fchrten Zahlen machen deutlich, dass, je mehr Eindr\u00fccke wir von einem Kandidaten gewinnen, desto besser auch unsere Auswahlentscheidung wird. Sicherlich wird bei einem sehr erfahrenen Interviewer auch ein Einzelinterview in seiner Vorhersage-Qualit\u00e4t besser, aber ob es die G\u00fcte von mehreren Interviewern, Assessment-Centern oder auch der Probezeit erreicht, bleibt fraglich. Das hei\u00dft, f\u00fcr Sie ist es wichtig, Ihren Auswahlprozess so zu gestalten, dass Sie m\u00f6glichst mehrere \u201eMesszeitpunkte\u201c mit dem Bewerber haben. Dies k\u00f6nnen Sie \u00fcber mehrere Gespr\u00e4che erf\u00fcllen, aber nat\u00fcrlich auch \u00fcber mehrere Interviewer in einem Gespr\u00e4ch, genauso wie bei der Nutzung verschiedener Auswahlbausteine oder eines Assessment-Centers. Grunds\u00e4tzlich haben Sie schon mehrere Messzeitpunkte, wenn Sie<\/p>\n\n\n\n