{"id":3775,"date":"2012-11-29T11:20:00","date_gmt":"2012-11-29T11:20:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test.businessvillage.de\/blog\/2012\/11\/29\/die-psychohandlanger\/"},"modified":"2023-02-21T16:20:01","modified_gmt":"2023-02-21T15:20:01","slug":"die-psychohandlanger","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/die-psychohandlanger\/","title":{"rendered":"Die Psychohandlanger"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>\u0084K\u00f6nnen Sie Chef?\u0093, fragt Daniel Rettig, Redakteur bei der Wirtschaftswoche, 2012 in einem Artikel. Die sinnvollste Antwort lautet: \u0084H\u00e4ngt davon ab.\u0093 Wovon? Von Erwartungen, insbesondere seitens der Mitarbeiter. Von Bereitschaften, insbesondere der F\u00fchrenden. Von Rollendefinitionen, die Anspr\u00fcche, Erwartungen, Rechte und Pflichten auflisten.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">Rollendefinitionen unterliegen historischen Ver\u00e4nderungen. Versehen mit einem tradierten Kern (Konventionen) flie\u00dfen in sie Zeitgeist-Ph\u00e4nomene ein. Das h\u00e4lt sie beweglich. Sie spiegeln Werte und Normen wider und geben Auskunft \u00fcber das, was f\u00fcr n\u00f6tig und wichtig sowie f\u00fcr w\u00fcnschenswert und nicht w\u00fcnschenswert gehalten wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">Auch F\u00fchrungsrollen sind eine solche Art von Gemeinschaftsarbeit. An der aktuellen Bewegung in der Rollen- und Funktionsbestimmung wirken vor allem mit: Fachleute unterschiedlicher Herkunft (z.B. Psychologen, P\u00e4dagogen, Organisations- und Arbeitssoziologen), Unternehmensmitglieder, die durch ihre sozio-kulturelle Pr\u00e4gung, ihre Pr\u00e4ferenzen, Abneigungen und Forderungen Rollendefinitionen mehr oder weniger ver\u00e4ndern, und drittens Auffassungen zu den Bedingungen der M\u00f6glichkeit einer erfolgreichen Unternehmensf\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">Die zitierte Frage mit der schauderhaften Grammatik kann also nur mit einem \u201eH\u00e4ngt davon ab\u201c beantwortet werden. In der Regel wird allerdings so getan, als sei die Antwort ein f\u00fcr allemal klar. Dahinter steckt die Annahme, dass es einen \u201eidealen\u201c Chef gibt. Das bedeutet: Unabh\u00e4ngig von Kontextfaktoren wie etwa personale und soziale Faktoren, Qualit\u00e4ten der Mitarbeitenden und des Auftrags, soll gelten: Der Chef, der bestimmte Regeln befolgt, ist ein guter Chef, f\u00fcr jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter. Das ist nat\u00fcrlich naiv.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">In zehn \u201eRegeln\u201c dekliniert Daniel Rettig, was \u201egute\u201c, gar \u201ebrillante\u201c Manager k\u00f6nnen (sollen). Die Regeln zeigen die historische Dimension der Rollendefinition sowie den Zeitgeistfaktor anhand angenommener Erwartungen auf der Mitarbeiterseite. Au\u00dferdem geben die Regelformulierungen ein h\u00fcbsches Beispiel daf\u00fcr, wo Psychologie im Hintergrund wirkt, wie sie versteckt und wie stark psychologische Erkenntnisse simplifiziert werden k\u00f6nnen. Der suggestiven Wirkung, die zu einem bejahenden Nicken beim Leser f\u00fchren soll, entzieht sich der fl\u00fcchtige Leser selten. (Seien Sie durch das plumpe \u201eDu\u201c bei den Imperativen nicht abgeschreckt \u2013 psychologisch soll es helfen, sich angesprochen zu f\u00fchlen.)<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/unternehmen-in-der-psychofalle---wege-hinein.-wege-hinaus.\/eb-888.html\"><img decoding=\"async\" src=\"\/images\/product_images\/info_images\/888.jpg\" alt=\"\"\/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"Text\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"Text wp-block-heading\">Du sollst&#8230;<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst Vorbild sein!\u201c Dazu geh\u00f6ren laut Artikel \u201eAuthentizit\u00e4t\u201c und Selbstreflexion. Vorbildhafte und authentische Manager seien sich \u201eihrer eigenen St\u00e4rken und Schw\u00e4chen bewusst\u201c, st\u00fcnden \u201epositiven wie negativen Informationen offen gegen\u00fcber\u201c, handelten \u201egem\u00e4\u00df ihrer Werte und Vorstellungen\u201c und seien \u201eehrlich im Umgang mit anderen\u201c.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst Mitarbeiter mitreden lassen!\u201c Dieser Appell zur Mitsprache richtet sich an das \u201eGef\u00fchl\u201c von Mitarbeitenden, \u201edass ihre Meinung bei wichtigen Beschl\u00fcssen z\u00e4hlt \u2013 vor allem dann, wenn diese unmittelbare Auswirkungen auf ihren Arbeitsalltag haben.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst Freiheiten gew\u00e4hren!\u201c Hier geht es um die \u201eSouver\u00e4nit\u00e4t\u201c von \u201eChefs\u201c, Mitarbeitenden Optionen zu er\u00f6ffnen, Pers\u00f6nlichkeit und \u201eKreativit\u00e4t\u201c in einem Klima des \u201eVertrauens\u201c \u201eentfalten\u201c zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst Mitarbeitern Ziele setzen!\u201c Ziele gelten als Bedingung f\u00fcr die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Sinnhaftigkeit, Erfolgserlebnisse, planvolles Agieren, Orientierung sowie Hilfe, \u201edie t\u00e4glichen Priorit\u00e4ten besser zu ordnen und produktiver zu werden\u201c. Dazu sollten \u201eZiele sowohl individuell als auch kollektiv\u201c gesetzt werden, \u201eum das Engagement und den Teamgeist zu steigern\u201c.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst ein Coach sein!\u201c Denn \u201eFeedback spielt eine entscheidende Rolle, damit Mitarbeiter produktiv bleiben\u201c. Kurz gesagt: \u201eMenschen strengen sich mehr an, wenn sie mit rascher R\u00fcckmeldung rechnen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst Leistung wertsch\u00e4tzen!\u201c Dieser Aufruf zielt auf \u00f6ffentliche Anerkennung wie etwa Auszeichnungen. Damit sie anspornt, m\u00fcssten Vergabe und Auswahlkriterien f\u00fcr alle Mitglieder des Unternehmens \u201etransparent und begr\u00fcndbar\u201c sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst Fehler zulassen!\u201c Fehler als Chance \u2013 zum Lernen, zu Engagement, zu Experimentierfreude, zu Kompetenzwachstum und zu einer offenen, konstruktiven Fehlerkultur. Fehler d\u00fcrfen gemacht werden \u2013 nur nicht derselbe zwei Mal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst konsequent sein!\u201c In Rede steht hier ein durchg\u00e4ngiges, personenunabh\u00e4ngiges, ein zuverl\u00e4ssiges und daher erwartbares Repertoire an Reaktionen des Managers, insbesondere beim Loben und Zurechtweisen. (Kein Nasenfaktor!)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst zuh\u00f6ren!\u201c Das Zuh\u00f6ren soll nach dem Modus des \u201eaktiven Zuh\u00f6rens\u201c verlaufen, zu dem unter anderem geh\u00f6rt, \u201esein Gegen\u00fcber aufmerksam zu beobachten, ausreden zu lassen und offene W-Fragen (Wer, Wie, Was, Wann) zu stellen und seinem Gegen\u00fcber Verst\u00e4ndnis zu signalisieren. Erst dann f\u00fchlt sich der Betroffene ernst genommen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">\u201eDu sollst die Wahrheit ertragen!\u201c Um m\u00f6gliche Hybris (\u201eaus Selbstbewusstsein wird Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung und \u00dcberheblichkeit\u201c) zu vermeiden, holen sich \u201egute\u201c und \u201ebrillante\u201c Manager kritisches Feedback ein und gehen auch dann mit \u201eder Wahrheit\u201c \u201esouver\u00e4n\u201c um, wenn sie \u201eweh tut\u201c.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Text\">Trotz Web 2.0 werden Chefs noch gebraucht. Vernetzungsoptionen und vermeintlich m\u00fcndige Mitarbeitende betonen in der Praxis die Notwendigkeit von Linienfunktionen (F\u00fchrungsposten) und F\u00fchrungshandeln. Dies wird selbst unter dem Label des \u201epostheroischen Managements\u201c\u2009bislang eher rhetorisch-provokativ infrage gestellt. Die leitenden Ziele in der Mitarbeiterf\u00fchrung hei\u00dfen M\u00fcndigkeit und Selbstst\u00e4ndigkeit, Eigenverantwortung und Selbststeuerung. Das stellt die Pers\u00f6nlichkeit und ihre Entwicklung ins Zentrum. F\u00fchrungspersonen m\u00fcssen sich deshalb zus\u00e4tzlichen Rollenfacetten \u00f6ffnen. In diesem Umkreis kursieren seit einigen Jahren Begriffe wie Leader, Moderator, Prozessbegleiter, Mentor, Coach und Change Manager. Neuerdings kommt die Rolle des schwerpunktm\u00e4\u00dfig psychologisierenden Helfers hinzu.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u0084K\u00f6nnen Sie Chef?\u0093, fragt Daniel Rettig, Redakteur bei der Wirtschaftswoche, 2012 in einem Artikel. Die sinnvollste Antwort lautet: \u0084H\u00e4ngt davon ab.\u0093 Wovon? Von Erwartungen, insbesondere seitens der Mitarbeiter. Von Bereitschaften, insbesondere der F\u00fchrenden. Von Rollendefinitionen, die Anspr\u00fcche, Erwartungen, Rechte und Pflichten auflisten. Rollendefinitionen unterliegen historischen Ver\u00e4nderungen. 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