{"id":313,"date":"2006-04-20T16:48:43","date_gmt":"2006-04-20T14:48:43","guid":{"rendered":"https:\/\/test.businessvillage.de\/blog\/2006\/04\/20\/wirkungsvoll-loben-und-feedback-geben\/"},"modified":"2023-02-21T16:11:56","modified_gmt":"2023-02-21T15:11:56","slug":"wirkungsvoll-loben-und-feedback-geben","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wirkungsvoll-loben-und-feedback-geben\/","title":{"rendered":"Wirkungsvoll loben und Feedback geben"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Niemand l\u00e4sst sich gern kritisieren. Auch tun wir uns oft schwer damit, andere zu kritisieren \u0096 manchmal selbst dann, wenn Kritik durchaus angebracht w\u00e4re. Beides ist nur zu offensichtlich und uns wohl bekannt. Weniger augenscheinlich ist jedoch, dass viele F\u00fchrungskr\u00e4fte ein noch gr\u00f6\u00dferes Unbehagen an den Tag legen, wenn sie ein Anerkennungsgespr\u00e4ch f\u00fchren sollen. Tats\u00e4chlich ist es f\u00fcr viele F\u00fchrungskr\u00e4fte schwieriger, Lob auszusprechen, als ein Kritikgespr\u00e4ch zu f\u00fchren. Letzteres ist zwar unangenehm, aber es muss schlie\u00dflich sein. <\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Es wird nicht nur zu wenig gelobt, sondern oft auch v\u00f6llig falsch und manchmal geradezu unbeholfen.<\/p>\n\n\n\n<p>Niemand wird mehr ernsthaft daran zweifeln, dass Lob und Anerkennung die Motivation der Mitarbeiter f\u00f6rdern. Nun kommt es aber nicht allein auf das Lob als solches an, sondern eben auch darauf, wie und in welcher Form Lob und Anerkennung gezeigt und ausgesprochen werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Grunds\u00e4tze f\u00fcr wirkungsvolles Loben<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Sprechen Sie Lob immer pers\u00f6nlich aus. Es bringt nicht viel, wenn Sie jemand anderen damit beauftragen. Nicht: \u201eSagen Sie dem Herrn xy, dass er dies und jenes gut gemacht hat.\u201c Der Mitarbeiter hegt sonst schnell den berechtigten Verdacht, dass es Ihnen nicht die M\u00fche wert ist, selbst einen Augenblick Zeit zu finden.<\/li><li>Pers\u00f6nliche Anerkennungsgespr\u00e4che sollten immer unter vier Augen stattfinden und nicht vor versammelter Mannschaft. Schnell k\u00f6nnen Frustration, Neid und Konkurrenzk\u00e4mpfe die Folge sein, wenn einem Mitarbeiter in der Gegenwart anderer Lob ausgesprochen wird.<\/li><li>Sprechen Sie die Anerkennung nicht im Vorbeigehen oder auf dem Weg zum Pausenraum aus. Ein Lob im pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch hat weitaus mehr Gewicht als beil\u00e4ufige Worte zwischen T\u00fcr und Angel.<\/li><li>Vermeiden Sie \u00fcberzogene Lobhudelei ebenso wie Floskeln und Plattit\u00fcden. Ein planloses \u201eDas haben Sie toll gemacht!\u201c oder \u201eWeiter so!\u201c verkehrt ein Lob oft ins Gegenteil. Ihre Mitarbeiter lassen sich nicht f\u00fcr dumm verkaufen und reagieren ver\u00e4rgert und gekr\u00e4nkt auf triviale Allgemeinpl\u00e4tze.<\/li><li>Dauerlob ist kontraproduktiv \u2013 loben Sie nur, wenn Anerkennung tats\u00e4chlich angebracht ist. Wer permanent lobt, ist nicht nur unglaubw\u00fcrdig, sondern neigt oft auch dazu, tats\u00e4chlich relevante Anl\u00e4sse und Leistungen zu \u00fcbersehen.<\/li><li>Kritik und Anerkennung sind zwei Paar Schuhe! Hier ist eine klare (auch zeitliche) Abgrenzung gefragt, verbinden Sie Lob niemals mit Kritik. Die Kritik w\u00fcrde die anerkennenden Worte zwangsl\u00e4ufig \u00fcberschatten und damit letztendlich im Vordergrund stehen.<\/li><li>Lob sollte immer m\u00f6glichst unmittelbar nach der guten Leistung ausgesprochen werden und nicht erst versp\u00e4tet im Nachhinein.<\/li><li>Behandeln Sie alle Mitarbeiter gleich und loben Sie auch diejenigen, die Sie eventuell weniger sympathisch finden. Die gute Leistung ist entscheidend, weniger, wer sie erbracht hat.<\/li><li>Sprechen Sie Anerkennung auch f\u00fcr Teilerfolge aus. Gerade bei langfristigen Projekten besteht die Gefahr, dass die Leistungsbereitschaft im Laufe der Zeit nachl\u00e4sst, wenn Anerkennung ausbleibt.<\/li><li>Ein Lob muss im konkreten Zusammenhang mit der erbrachten Leistung stehen und das Besondere der Leistung verdeutlichen.<\/li><li>Sagen Sie deutlich, worin genau die besondere Leistung bestand. Ein generelles Lob nach dem Motto \u201eDas haben Sie gut gemacht\u201c ist nicht sehr wirkungsvoll und nur wenig aussagekr\u00e4ftig. Gehen Sie stattdessen auf konkrete Einzelleistungen ein, die Ihnen gefallen haben.<\/li><li>Sprechen Sie Anerkennung auch f\u00fcr pers\u00f6nliche Eigenschaften aus. Wurden beispielsweise besonders schwierige Arbeitsumst\u00e4nde (akuter Personalmangel, hoher Zeitdruck etc.) umsichtig gemeistert, sollte dies unbedingt angesprochen werden. \u201eIhr Organisationstalent war wieder eine gro\u00dfe Hilfe!\u201c nZeigen Sie im Rahmen eines Anerkennungsgespr\u00e4chs, dass Sie sich auch f\u00fcr die Person (und nicht nur f\u00fcr deren Arbeitsleistung) interessieren. Sprechen Sie also nicht nur von Unternehmensbelangen, sondern auch \u00fcber Privates (Hobby, Kinder, letzter oder n\u00e4chster Urlaub usw.).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Teilen Sie Ihren Mitarbeitern auch mit, wenn sich Dritte (Kunden, andere F\u00fchrungskr\u00e4fte) anerkennend ge\u00e4u\u00dfert haben. Die Bedeutung einer Leistung f\u00fcr das Unternehmen (oder eine Abteilung) sollte immer besonders hervorgehoben werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Anerkennungsgespr\u00e4che k\u00f6nnen ihre volle Wirkung nur dann entfalten, wenn ein Lob authentisch ist und von Herzen kommt. Aufgesetzte Freude und gek\u00fcnstelte Begeisterung sind leicht durchschaubar. Ihre Mitarbeiter entwickeln ein feines Gesp\u00fcr, wenn es darum geht, Authentizit\u00e4t von Unnat\u00fcrlichkeit zu unterscheiden. Nur authentische Anerkennung motiviert Ihre Mitarbeiter, nur eine solche bedeutet f\u00fcr sie pers\u00f6nliche Beachtung, ehrliches Interesse und echte Anteilnahme.<\/p>\n\n\n\n<p>Selbstverst\u00e4ndlich wollen wir motivierte Mitarbeiter, und Anerkennungsgespr\u00e4che sollen zur Steigerung der Leistungsbereitschaft beitragen. Die durch Lob und Anerkennung erzielte Motivation kann jedoch nur dann wirklich greifen, wenn ein Mitarbeiter Einflussm\u00f6glichkeiten hat. Denkt man beispielsweise an einen Fabrikarbeiter, der kontinuierlich die gleiche T\u00e4tigkeit ausf\u00fchrt und gezwungen ist, sein Arbeitstempo einer Maschine anzupassen, sobesteht hier kaum die M\u00f6glichkeit, auf die Art und Weise der Ausf\u00fchrung der Arbeit Einfluss zu nehmen. Es werden stets dieselben Handgriffe durchgef\u00fchrt, die Arbeit kann nur auf die eine m\u00f6gliche Art und nicht anders erledigt werden. Es ist bekannt, dass die Motivation der Mitarbeiter ganz entscheidend steigt, wenn ihnen m\u00f6glichst viel Verantwortung \u00fcbertragen wird und wenn sie \u00fcber Einflussm\u00f6glichkeiten verf\u00fcgen. Gleichzeitig spielt die Motivation eine st\u00e4rkere Rolle, je gr\u00f6\u00dfer die Gestaltungsspielr\u00e4ume der Mitarbeiter sind. Wirkungsvolle Anerkennungsgespr\u00e4che gewinnen so zus\u00e4tzliche Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Die F\u00fchrungskraft als h\u00f6here Instanz<\/h2>\n\n\n\n<p>Beim Aussprechen von Anerkennung und Lob wird nun h\u00e4ufig ein Sachverhalt \u00fcbersehen. Indem wir loben (oder auch kritisieren) erkl\u00e4ren wir uns oft automatisch selbst zu einer h\u00f6heren Instanz, die wie selbstverst\u00e4ndlich entscheidet, was nun eines Lobes w\u00fcrdig ist. Mit einem Lob ist somit vielfach auch eine vielleicht gar nicht bewusste Hierarchisierung verbunden. Wenn Sie beispielsweise sagen: \u201eDas haben Sie gut gemacht\u201c, dann wird eine Objektivit\u00e4t vorget\u00e4uscht, die \u2013 von allen Seiten betrachtet \u2013 jedoch gar nicht vorhanden ist. Denn Sie selbst sind die einzige und ma\u00dfgeblich beurteilende Instanz. Mit einem solchen Satz wird zugleich, wenn auch zwischen den Zeilen, gesagt, dass Sie als <a class=\"wpil_keyword_link \" href=\"\/fuehrung-mit-pfiff\/eb-1121.html\"  title=\"F\u00fchrungskraft\" data-wpil-keyword-link=\"linked\">F\u00fchrungskraft<\/a> ganz selbstverst\u00e4ndlich weiser sind als Ihre Mitarbeiter und daher dar\u00fcber entscheiden k\u00f6nnen, was nun gut oder schlecht ist.<\/p>\n\n\n\n<p>Wir haben schon mehrfach angesprochen, dass Ihre Mitarbeiter \u00fcber ein sehr feines Gesp\u00fcr, gerade f\u00fcr die Zwischent\u00f6ne, verf\u00fcgen. Entsprechend gro\u00df ist die Gefahr, trotz bester Vors\u00e4tze in eine Falle zu tappen und mit dem Gesagten genau das Gegenteil des Gewollten zu provozieren. Was w\u00fcrden Sie denken, wenn Ihnen ein beliebiger Mitarbeiter auf die Schulter klopft und dabei ein wohlwollendes \u201eWeiter so!\u201c von sich gibt? Sie w\u00e4ren zumindest \u00e4u\u00dferst verbl\u00fcfft, eher noch ver\u00e4rgert und w\u00fcrden sich solche Scherze tunlichst verbitten. Ein solches Verhalten eines Mitarbeiters w\u00e4re undenkbar, Sie w\u00fcrden es nicht dulden oder bestenfalls f\u00fcr einen schlechten Scherz halten. Und warum d\u00fcrfen Sie das? \u201eWeil Sie der Chef sind\u201c ist jedenfalls die falsche Antwort. Kurz, es gilt, solche Formulierungen grunds\u00e4tzlich zu vermeiden!<\/p>\n\n\n\n<p>S\u00e4mtliche \u00c4u\u00dferungen, die nicht reversibel \u2013 also umkehrbar \u2013 sind, sollten unterlassen werden. Wenn Sie einen Satz wie \u201eMir hat dies und jenes gefallen, weil \u2026\u201c verwenden, k\u00f6nnte dieser ebenso gut von einem Mitarbeiter zu Ihnen gesagt werden. Sie erkl\u00e4ren sich damit nicht zur \u00fcbergeordneten Instanz, die Objektivit\u00e4t vorgaukelt. Vielmehr zeigt die Formulierung ganz offen und ehrlich, dass es sich um Ihre pers\u00f6nliche und subjektive Meinung handelt. Und genau die wollen Sie bei einem Lob zum Ausdruck bringen. Sie wollen zeigen, dass Sie pers\u00f6nlich eine Leistung zu w\u00fcrdigen wissen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Fehlende R\u00fcckmeldung<\/h2>\n\n\n\n<p>Schon eine schlichte Formulierung wie \u201eGut gemacht\u201c, ist letztendlich ein Allgemeinplatz, dem Ihre Mitarbeiter kein Vertrauen schenken. Abgesehen davon, dass es sich hier um eine unterschwellig hierarchisierende Ausdrucksweise handelt, wird der Mitarbeiter die zugrunde liegende Gesinnung durchschauen. Er wird denken: \u201eAha, jetzt soll ich also wieder motiviert werden!\u201c Hier fehlt es nicht nur an der pers\u00f6nlichen Anteilnahme, sondern auch am konkreten Bezug zur gemeinten Leistung. \u00dcberhaupt wird die tats\u00e4chliche Wirkung einer Leistung oft vernachl\u00e4ssigt. Jeder Mitarbeiter braucht Resonanz, ein Feedback dar\u00fcber, was seine Arbeit \u00fcberhaupt bewirkt.<\/p>\n\n\n\n<p>Jede Handlung produziert eine Wirkung. In einigen F\u00e4llen kann ein Mitarbeiter die Wirkung seiner Handlung nicht selbst komplett \u00fcberschauen. Beispielsweise dann, wenn er an einem Teilbereich eines langfristigen Projektes arbeitet. Erh\u00e4lt er keine Resonanz \u00fcber den Erfolg oder Misserfolg eines solchen Projektes, l\u00e4uft seine Handlung \u2013 also seine Arbeit \u2013 ins Leere. Jeder Mitarbeiter muss daher informiert werden, in welcher Weise sich sein Handeln auswirkt. Erst die Information zeigt dem Mitarbeiter, wie er seine Arbeitsleistungen zuk\u00fcnftig noch wirksamer ausrichten kann. Er will \u00fcberpr\u00fcfen, ob sein Einsatz lohnend war. Hat sich der Einsatz nicht unmittelbar gelohnt, will er die Ursachen daf\u00fcr kennen.<\/p>\n\n\n\n<p>Mangelnde R\u00fcckmeldungen, fehlendes Feedback sind h\u00e4ufige Ursachen f\u00fcr nachlassende Leistungen. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise abends noch fieberhaft f\u00fcr den Vertrieb an einer dringend ben\u00f6tigten Pr\u00e4sentation arbeitet, ist eher dazu bereit, einen solchen Einsatz zu wiederholen, wenn er ein entsprechendes Feedback erh\u00e4lt. In einem solchen Fall reicht Anerkennung f\u00fcr den Einsatz allein nicht. Unbedingt sollte der Mitarbeiter erfahren, wie die Pr\u00e4sentation verlaufen ist \u2013 ob beispielsweise ein neuer Kunde gewonnen werden konnte. Jeder Mitarbeiter will sehen, welches die Fr\u00fcchte seiner Arbeit sind. Es gibt keinen vern\u00fcnftigen Grund, ihm solche Informationen vorzuenthalten. Selbst wenn kein direkter Erfolg mit einem Projekt verbunden ist, konnten in den allermeisten F\u00e4llen doch wenigstens wichtige Erfahrungen gesammelt werden. Auch \u00fcber solche Erkenntnisse sollten Sie Ihre Mitarbeiter informieren.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein Totschweigen von Misserfolgen oder verpassten Zielen vermindert immer die Leistungsbereitschaft. Eine Handlung (und die Handlung, n\u00e4mlich die Arbeit an einer Sache, kann sich schlie\u00dflich \u00fcber Tage und Wochen ausdehnen) ohne Wirkung ist schlichtweg deprimierend, jedenfalls noch entmutigender als ein Misserfolg. Selbst Fehlschl\u00e4ge k\u00f6nnen noch einen Ansporn f\u00fcr bessere Leistungen darstellen, n\u00e4mlich dann, wenn die Ursachen offen und ohne Schuldzuweisungen diskutiert werden. Aus Fehlern wird gelernt, und es ergeben sich neue Zielsetzungen f\u00fcr die n\u00e4chste Handlung.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Verlauf eines guten Anerkennungsgespr\u00e4chs<\/h2>\n\n\n\n<p>Ein wirkungsvolles Anerkennungsgespr\u00e4ch verl\u00e4uft strukturiert und durchl\u00e4uft dabei mehrere Phasen. Ein planloses Durcheinander wird dem positiven Anlass nicht gerecht und l\u00e4sst ein gut gemeintes Lob wirkungslos verpuffen. Versuchen sie daher, in Anerkennungsgespr\u00e4chen den folgenden Ablauf einzuhalten (siehe auch: Etrillard, St\u00e9phane: Gekonnt kontern, S. 168 \u2013 172 und Spitzengespr\u00e4che, S. 162):<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Kontaktphase<\/h2>\n\n\n\n<p>Niemand f\u00e4llt gern mit der T\u00fcr ins Haus. Mit der Begr\u00fc\u00dfung soll vielmehr erst die Grundlage f\u00fcr das nachfolgende Gespr\u00e4ch gelegt werden. Der Anlass f\u00fcr Anerkennungsgespr\u00e4che ist durchweg erfreulich, Sie sollten eine entsprechend positive Stimmung ausstrahlen. Wenn Sie beispielsweise ein Morgenmuffel sind, ist der fr\u00fche Morgen nicht die richtige Tageszeit f\u00fcr ein Anerkennungsgespr\u00e4ch.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Darstellung des Sachverhalts<\/strong><br>Gehen Sie hier auf den Sachverhalt als Ganzes ein und zeigen Sie, dass Sie insgesamt sehr zufrieden sind.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Perspektive des Mitarbeiters<\/strong><br>Ermuntern Sie den Mitarbeiter, seine Sicht der Dinge darzustellen. Denken Sie dabei daran, ihm wirklich zuzuh\u00f6ren!<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Deutlich aussprechen, worin die Leistung bestand<\/strong> Lassen Sie keine Missverst\u00e4ndnisse aufkommen. Sprechen Sie sachlich aus, was genau Ihnen gefallen hat, was f\u00fcr Sie die erw\u00e4hnenswerte Leistung war.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Perspektiven<\/strong><br>Verdeutlichen Sie die Perspektiven, die sich aus derartigen guten Leistungen ergeben. Sprechen Sie von den Aussichten, die sich f\u00fcr den Mitarbeiter selbst ergeben, jedoch auch von den Vorteilen, die seine Leistung f\u00fcr das Unternehmen erbracht hat.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Verabschiedung<\/strong><br>Nehmen Sie die Schlussphase des Gespr\u00e4chs zum Anlass, auch pers\u00f6nliches Interesse am Mitarbeiter auszudr\u00fccken. Sprechen Sie noch einige Zeit \u00fcber private Dinge. Lassen Sie das Gespr\u00e4ch keinesfalls abrupt enden, nachdem das Lob ausgesprochen wurde. Geben Sie dem Mitarbeiter eine positive Grundstimmung mit und reichen Sie ihm abschlie\u00dfend die Hand.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Niemand l\u00e4sst sich gern kritisieren. Auch tun wir uns oft schwer damit, andere zu kritisieren \u0096 manchmal selbst dann, wenn Kritik durchaus angebracht w\u00e4re. Beides ist nur zu offensichtlich und uns wohl bekannt. Weniger augenscheinlich ist jedoch, dass viele F\u00fchrungskr\u00e4fte ein noch gr\u00f6\u00dferes Unbehagen an den Tag legen, wenn sie ein Anerkennungsgespr\u00e4ch f\u00fchren sollen. 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