{"id":2029,"date":"2021-03-11T07:05:00","date_gmt":"2021-03-11T06:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test-bv.gambiocloud.com\/blog\/2021\/03\/11\/der-widerspruch-zwischen-agilitaet-und-konfliktloesung\/"},"modified":"2023-02-21T15:41:14","modified_gmt":"2023-02-21T14:41:14","slug":"der-widerspruch-zwischen-agilitaet-und-konfliktloesung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/der-widerspruch-zwischen-agilitaet-und-konfliktloesung\/","title":{"rendered":"Der Widerspruch zwischen Agilit\u00e4t und Konfliktl\u00f6sung"},"content":{"rendered":"\n

Agilit\u00e4t stehen in einem Zusammenhang mit Schnelligkeit, Flexibilit\u00e4t und dem kreativen Umgang mit sich rasch \u00e4ndernden Rahmenbedingungen. Agilit\u00e4t ist aber keineswegs \u0084Friede, Freude, Eierkuchen\u0093. Sie bietet auch jede Menge Konfliktsituationen. Und diese wollen eher ruhig und besonnen gel\u00f6st werden. Doch wie gelingt die Balance zwischen diesen zwei sich diametral gegen\u00fcberstehenden Ans\u00e4tzen? Wie gelangen wir zu Konfliktl\u00f6sungen die die Leistungsenergie der Beteiligten erh\u00e4lt und sogar steigert?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In vielen Unternehmen wird das Prinzip der Agilit\u00e4t<\/a>, bei Herausforderungen dynamisch und m\u00f6glichst in Echtzeit zu reagieren, auf die L\u00f6sung von Konflikten \u00fcbertragen \u2013 und das f\u00fchrt zum Scheitern. Es ist oft kontraproduktiv, bei der Konfliktl\u00f6sung agil zu agieren.<\/p>\n\n\n\n

Konfliktbew\u00e4ltigung vertr\u00e4gt keinen zeitlichen Druck<\/h2>\n\n\n\n

In meiner Beratungst\u00e4tigkeit als Coach und Trainer begegne ich in den Unternehmen oft konflikt\u00e4ren und komplexen Situationen, deren L\u00f6sung ein gemeinsames Durchatmen und Innehalten erfordert. Gewiss kennen Sie die Vielfalt der Konfliktursachen und Konflikttypen, die von Zielkonflikten und Beurteilungskonflikten \u00fcber Machtkonflikte und Ressourcenkonflikte bis hin zu Beurteilungskonflikten und Strategiekonflikten reichen. Professionelle Konfliktmanager erforschen den Konflikttyp und bestimmen die Eskalationsstufe, auf der sich ein Konflikt befindet. Entscheidend ist es, die Interessen und die Positionen aller (!) Konfliktbeteiligten zu analysieren, um einen Kompromiss, einen Konsens oder, allgemein gesprochen, eine L\u00f6sung zu finden, durch die die Leistungsf\u00e4higkeit der Beteiligten und des Teams \u2013 oder gar der Abteilung und des gesamten Unternehmens \u2013 erhalten bleibt.<\/p>\n\n\n

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Das Buch zum Thema<\/h3>\r\n\"\"\/<\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n\u00bb Mehr Infos<\/a>\r\n<\/div>\r\n<\/figure> \n\n\n\n

Konflikte<\/a> haben oft sogar eine positive und belebende Wirkung. Voraussetzung ist, die Konfliktenergie zu Leistungsenergie umzuwandeln. Dies gelingt, wenn der Konflikt als M\u00f6glichkeit erkannt und genutzt wird, die Beziehungen zwischen Menschen neu zu ordnen. Wenn die Ursachen des Konflikts identifiziert und ausger\u00e4umt werden k\u00f6nnen und sich die Beziehung zwischen den Konfliktbeteiligten kl\u00e4rt lassen, wirkt der Konflikt belebend auf die Teamarbeit<\/p>\n\n\n\n

Mit Supervision und Mediation die Konflikthistorie erkennen<\/h2>\n\n\n\n

Sowohl bei der Supervision als auch bei der Mediation kann diese Aufgabe von einer F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit \u00fcbernommen werden. Sie sollte dann allerdings in der Lage sein, als vermittelnde und neutrale Person zu agieren \u2013 was nat\u00fcrlich keine leichte Aufgabe ist, weil es die Trennung von der Rolle als F\u00fchrungsakteur voraussetzt. Wer jedoch eine Ausbildung zum Supervisor oder zum Mediator absolviert hat, kann dies durchaus leisten. Die effektivere und erfolgversprechendere Vorgehensweise besteht darin, diese Aufgabe einem Supervisor oder Mediator, der von au\u00dfen kommt, zu \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n

Konfliktl\u00f6sungen ohne agilen Zeitdruck angehen<\/h2>\n\n\n\n

Hier ist nicht der Platz, den komplexen Supervisionsprozess mit all seinen Einzelinterviews, Kl\u00e4rungsgespr\u00e4chen und Workshops im Detail auszubreiten. Zum Ergebnis der Supervision sei nur so viel gesagt: Aus einer unsicheren und orientierungslos dahintreibenden Ansammlung von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern<\/a> ist mittlerweile ein in vielen Bereichen stabiles Gef\u00fcge mit Mitgliedern entstanden, die ein Wirgef\u00fchl verbindet. Die einzelnen Teammitglieder gehen die Herausforderungen, die durch die Fusion entstanden sind, in ihren jeweiligen Teams gemeinsam an. Sie k\u00e4mpfen f\u00fcr ihr Unternehmen, mit dem sie sich nun zu hundert Prozent identifizieren.<\/p>\n\n\n\n

Ein rasches Vorgehen bei der Konfliktl\u00f6sung ist geradezu Gift f\u00fcr den Teamentwicklungsprozess und die Teamarbeit.<\/p>\n\n\n\n

Die Konfliktl\u00f6sung durch Supervision und Mediation braucht Ruhe, Mu\u00dfe und Selbstreflexion. Aus der agilen Perspektive hei\u00dft das aber leider oft: Sie kostet Zeit. Ich kann mich nicht des Eindrucks erwehren, dass in Unternehmen mit agilen<\/a> Strukturen und agilen Teams oft die Tendenz vorherrscht, Konflikte unter den ber\u00fchmt-ber\u00fcchtigten Teppich zu kehren oder unprofessionell anzugehen, weil die nachhaltige Konfliktl\u00f6sung nur Zeit kostet, mithin Zeit verschwendet wird. Die dahinterstehende Einstellung l\u00e4sst sich in dem folgenden Ausruf zusammenfassen: \u00bbDie Konfliktl\u00f6sung geht zu Lasten der Agilit\u00e4t und Schnelligkeit. Wir m\u00fcssen aber rasch zu einem Ergebnis gelangen, damit wir weiterkommen\u00ab! Der Konflikt wird verdr\u00e4ngt, um den Schein zu wahren und um sich in vermeintlich friedlicher Stimmung wieder der Aufgabe widmen zu k\u00f6nnen. Eine konstruktive Streitkultur, in der Dissens ausgehalten werden kann, entsteht so nicht. Was jedoch dabei entsteht, ist eine tr\u00fcgerische Friedhofsruhe.<\/p>\n\n\n\n

Um dies zu verhindern, m\u00fcssen Sie daf\u00fcr Sorge tragen, dass im agilen Team die Bew\u00e4ltigung von Konflikten ohne Zeitdruck erfolgen kann, selbst wenn dies auf Kosten eines agilen und schnellen Handelns geht. Es gilt:
Wenn Sie es mit der Konfliktl\u00f6sung eilig haben, um rasch wieder ins agile Fahrwasser zu gelangen, sollten Sie langsam und behutsam agieren und sich die notwendige Zeit daf\u00fcr nehmen.
Sie kennen gewiss den Spruch: \u00bbWenn du es eilig hast, gehe langsam\u00ab. In Analogie dazu k\u00f6nnten wir sagen: \u00bbWenn du Konflikte agil und trotzdem nachhaltig l\u00f6sen willst, agiere langsam\u00ab. Aber Achtung: Trotzdem sollen und m\u00fcssen Sie als coachende F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit nach M\u00f6glichkeiten suchen, die Bew\u00e4ltigung und L\u00f6sung von Konflikten wo immer m\u00f6glich zu agilisieren. Entscheidend allerdings ist: Die Agilit\u00e4t darf nie zu Lasten der Qualit\u00e4t und der Nachhaltigkeit der Konfliktbew\u00e4ltigung gehen!<\/p>\n\n\n\n

Mittelweg zwischen nachhaltiger Konfliktl\u00f6sung und Agilit\u00e4t finden<\/h2>\n\n\n\n

Vielleicht rufen Sie jetzt aus: \u00bbWas denn nun, Herr Polz? Sollen wir uns Zeit lassen bei der Konfliktl\u00f6sung? Oder sollen wir die Konfliktl\u00f6sung agilisieren und nach M\u00f6glichkeiten suchen, auch Prozesse wie Supervision und Mediation zu beschleunigen und agile Elemente in sie hineinzutragen?\u00ab Ich m\u00f6chte Ihnen dann antworten: Beides ist notwendig. Letztendlich geht es um die Vers\u00f6hnung zwischen agilen und eher traditionellen Methoden. Die Vorgehensweisen d\u00fcrfen nicht gegeneinander ausgespielt werden. Warum sollte es nicht m\u00f6glich sein, aus beiden Welten das Beste zu \u00fcbernehmen und von einem Entweder-oder-Denken zu einem Sowohl-als-auch-Denken zu gelangen?<\/p>\n\n\n\n

Welche weiteren M\u00f6glichkeiten gibt es f\u00fcr Sie, Nachhaltigkeit und Schnelligkeit beziehungsweise Agilit\u00e4t im Konfliktl\u00f6sungsprozess zu realisieren? Pr\u00fcfen Sie, welche der folgenden \u00dcberlegungen f\u00fcr Sie von Bedeutung sind.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberlegung 1: Einstellungen und \u00dcberzeugungen durch Selbstreflexion agil justieren<\/h3>\n\n\n\n

Sie sollten zur st\u00e4ndigen Selbstreflexion in der Lage sein. Im Konfliktl\u00f6sungsprozess \u2013 bleiben wir bei dem Beispiel \u2013 fragen Sie sich st\u00e4ndig, inwiefern Ihnen bei Supervision und Mediation agile Techniken helfen, die Konfliktbeteiligten aktiv zu beteiligen. Hilft etwa ein Daily Meeting oder Tagesgespr\u00e4ch dabei, alle Beteiligten auf den neuesten Stand der Konfliktl\u00f6sung zu bringen? Welche Visualisierungstechniken unterst\u00fctzen Sie dabei, alle Teammitglieder beziehungsweise alle vom Konflikt Betroffenen rechtzeitig und umfassend zu informieren?<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberlegung 2: Die Perspektive wechseln und Widerspr\u00fcche aushalten<\/h3>\n\n\n\n

Dazu m\u00fcssen Sie sich von pers\u00f6nlichen Bez\u00fcgen zu dem Konfliktgegenstand und den Konfliktparteien so weit wie m\u00f6glich freimachen, um neutral und unvoreingenommen zu agieren. Dazu geh\u00f6rt die Kompetenz, Widerspr\u00fcche und Gegens\u00e4tze aushalten zu k\u00f6nnen. Komplexe Konflikte zeichnen sich dadurch aus, dass zwei oder mehrere der Konfliktparteien aus ihrer jeweiligen subjektiven Sicht \u00bbRecht\u00ab haben, es mithin keine objektive Wahrheit und kein eindeutiges \u00bbRichtig\u00ab und \u00bbFalsch\u00ab gibt.<\/p>\n\n\n\n

Die Vorgehensweise verlangt allen Beteiligten ein H\u00f6chstma\u00df an Konfliktkompetenz ab. Aber es sind nun einmal Situationen denkbar, in denen Konflikte einfach nicht zu l\u00f6sen sind, sodass es erforderlich ist, dass das Team dies akzeptieren muss, um handlungsf\u00e4hig zu bleiben. Der Konflikt wird nicht verdr\u00e4ngt, sondern in seinen Konsequenzen mit bedacht.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberlegung 3: Ber\u00fchrungspunkte zwischen Agilit\u00e4t und Konfliktl\u00f6sungsprozessen nutzen<\/h3>\n\n\n\n

Zielf\u00fchrend ist es zudem, wenn Sie Ber\u00fchrungspunkte zwischen Konfliktl\u00f6sungsprozessen und agilen Methoden, die zweifelsohne vorliegen, nutzen. Konkret: Agile Teamf\u00fchrung setzt voraus, dass die Teammitglieder zur Selbstorganisation und zum eigenverantwortlichen Handeln befugt sind und dies auch leisten k\u00f6nnen \u2013 diese F\u00e4higkeit k\u00f6nnen Sie nun bei der Bearbeitung von Konflikten durch Supervision und Mediation nutzen. Insbesondere bei der Mediation besteht eine wichtige Intention darin, dass die Teilnehmer die Konfliktl\u00f6sung zwar mithilfe eines unterst\u00fctzenden Mediators, aber letztendlich doch selbst herbeif\u00fchren sollen. Die Tatsache, dass die Menschen im agilen Team eine hohe Selbstorganisationskompetenz aufweisen, l\u00e4sst sich im Mediationsprozess nutzen. Denn wer im Mediationsprozess steht, muss sich zuallererst mit sich selbst auseinandersetzen, eigene Widerspr\u00fcche erkennen, Glaubenss\u00e4tze \u00fcberpr\u00fcfen und eigenverantwortlich Entscheidungen treffen \u2013 f\u00fcr all das sind agile<\/a> Teammitglieder pr\u00e4destiniert. Die Teammitglieder erhalten auf der Prozessebene Hilfestellung, finden im Mediationsprozess jedoch selbstorganisiert und selbstorganisierend L\u00f6sungen \u2013 das ist eine zutiefst agile Vorgehensweise.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberlegung 4: Die individuelle Ausgangslage beachten<\/h3>\n\n\n\n

F\u00fcr eine coachende F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit ist es wichtig zu ber\u00fccksichtigen, mit wem sie zu tun hat \u2013 mit welchem Team und mit welchem Teammitglied. Was bedeutet das konkret?   Emotionen und Gef\u00fchle<\/a> k\u00f6nnen hohe Wellen schlagen. Das ist bei Konflikten so gut wie immer der Fall und k\u00f6nnten selbst agil-holokratische Teammitglieder damit \u00fcberfordeern, einen komplexen und von heftigen Emotionen begleiteten Konflikt selbstst\u00e4ndig zu bew\u00e4ltigen. Wahrscheinlich verf\u00fcgen sie \u00fcber die fachlichen Qualifikationen und auch die erforderliche Einstellung, einen Konflikt zum Beispiel im Konsens zu bew\u00e4ltigen. Gelingt es ihnen aber auch, in einer aufw\u00fchlenden und emotional belastenden Situation ihre Gef\u00fchle in den Griff zu bekommen?<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00fcfen Sie von Fall zu Fall, ob Sie (im klassisch-traditionellen Team) Teammitgliedern bei der Konfliktl\u00f6sung eher Freiraum zur Mitwirkung geben und sie ermutigen m\u00fcssen, sich aktiv einzubringen, oder ob Sie im hoch entwickelten agilen Team<\/a> moderierend und coachend und sogar lenkend eingreifen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Denkanst\u00f6\u00dfe f\u00fcr die Teamf\u00fchrung<\/h2>\n\n\n\n

Denkansto\u00df 1:<\/strong> Wenn die coachende F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit es eilig hat mit der Konfliktl\u00f6sung, um rasch wieder ins agile Fahrwasser zu gelangen, sollte sie langsam und behutsam agieren und sich die notwendige Zeit daf\u00fcr nehmen. Denn ein agiles (rasches) Vorgehen in Konflikten ist meistens kontraproduktiv.<\/p>\n\n\n\n

Denkansto\u00df 2:<\/strong> Auf der anderen Seite sollte sie \u00fcberlegen, welche agilen Methoden und Vorgehensweisen sie nutzen kann, um bei der Konfliktl\u00f6sung nicht unn\u00f6tig Zeit zu verlieren.<\/p>\n\n\n\n

Denkansto\u00df 3:<\/strong> Die Verkn\u00fcpfung von Denkansto\u00df 1 und 2 gleicht der Quadratur des Kreises, ist aber m\u00f6glich, wenn sich die F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit von einem Entweder-oder-Denken verabschiedet und ein Sowohl-als-auch-Denken aufbaut.<\/p>\n\n\n\n

Denkansto\u00df 4: <\/strong>Dazu pr\u00fcft sie, ob sie im klassisch-traditionellen Team Mitgliedern bei der Konfliktl\u00f6sung Freiraum zur Mitwirkung geben und sie ermutigen muss, sich aktiv einzubringen. Im hoch entwickelten agilen Team<\/a> hingegen greift sie notfalls moderierend, coachend oder sogar lenkend ein.<\/p>\n\n\n\n

\u00c4hnlich wie bei der Konfliktl\u00f6sung gibt es weitere Situationen in der Teamarbeit, bei der ein Ausgleich gefunden werden muss zwischen einem agil-flexiblen Vorgehen und einem gem\u00e4\u00dfigteren Innehalten. Das gilt insbesondere f\u00fcr das Changemanagement und das Entscheidungsmanagement.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Agilit\u00e4t stehen in einem Zusammenhang mit Schnelligkeit, Flexibilit\u00e4t und dem kreativen Umgang mit sich rasch \u00e4ndernden Rahmenbedingungen. Agilit\u00e4t ist aber keineswegs \u0084Friede, Freude, Eierkuchen\u0093. Sie bietet auch jede Menge Konfliktsituationen. Und diese wollen eher ruhig und besonnen gel\u00f6st werden. Doch wie gelingt die Balance zwischen diesen zwei sich diametral gegen\u00fcberstehenden Ans\u00e4tzen? Wie gelangen wir zu … Weiterlesen<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":1043,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[716],"tags":[121,126,176,279],"class_list":["post-2029","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-agile-fuehrung","tag-agile","tag-agile-unternehmen","tag-konflikte","tag-fuehrungskraft"],"yoast_head":"\nDer Widerspruch zwischen Agilit\u00e4t und Konfliktl\u00f6sung - BusinessVillage - Verlag f\u00fcr die Wirtschaft<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Agilit\u00e4t stehen in einem Zusammenhang mit Schnelligkeit, Flexibilit\u00e4t und dem kreativen Umgang mit sich rasch \u00e4ndernden Rahmenbedingungen.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/der-widerspruch-zwischen-agilitaet-und-konfliktloesung\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Der Widerspruch zwischen Agilit\u00e4t und Konfliktl\u00f6sung - 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