{"id":1959,"date":"2020-07-02T08:15:00","date_gmt":"2020-07-02T06:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test-bv.gambiocloud.com\/blog\/2020\/07\/02\/so-lassen-sie-transformation-in-ihrem-unternehmen-geschehen\/"},"modified":"2023-02-21T15:46:38","modified_gmt":"2023-02-21T14:46:38","slug":"so-lassen-sie-transformation-in-ihrem-unternehmen-geschehen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/so-lassen-sie-transformation-in-ihrem-unternehmen-geschehen\/","title":{"rendered":"So lassen Sie Transformation in Ihrem Unternehmen geschehen"},"content":{"rendered":"\n

\u0084Wie schaffen wir es, dass wir mit der ganzen Firma Transformation <\/a>durchlaufen, damit wir zukunftsf\u00e4hig werden?\u0093 Diese Frage stellen sich viele Unternehmensverantwortliche aktuell. Die meisten setzen dabei auf die \u0084Inseln der Gl\u00fcckseligen\u0093 \u0096 eine Strategie, die meist ins Leere l\u00e4uft.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Transformation auf der Insel<\/h2>\n\n\n\n

Doch beginnen wir am Ausgangspunkt. Ihr Unternehmen ist noch in der klassischen Abteilungsorganisation samt Hierarchiestrukturen. Sie \u00fcberlegen sich nun, wie Sie die Transformation <\/a>zur Selbststeuerung hinkriegen. Nach einem verbreiteten Modell soll das so funktionieren: Sie suchen einen Bereich, eine Abteilung, einer Tochterfirma oder ein Team aus, von dem Sie wissen, dass Sie darin Menschen finden, die der Transformation<\/a> offen gegen\u00fcber stehen. Vielleicht ist es die IT oder das Marketing<\/a>, die bereits halbwegs cross-funktional und agil arbeiten. Diese Einheit f\u00e4ngt dann einfach mal an. Nat\u00fcrlich professionell begleitet.<\/p>\n\n\n

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Das Buch zum Thema<\/h3>\r\n\"Die<\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n\u00bb Mehr Infos<\/a>\r\n<\/div>\r\n<\/figure> \n\n\n\n

Dort f\u00fchren Sie zum Beispiel Scrum, Holocracy oder eine andere schicke Methode ein. Das Vorgehen weckt die Erwartung: Wir machen die Gruppe zum Leuchtturm f\u00fcr das Neue. Danach geht das erfolgreiche Vorgehen als Best Practice viral. Alle anderen Mitarbeiter, Abteilungen und Bereiche werden so fasziniert davon sein, dass sie begierig darauf umsteigen wollen \u2013 am liebsten sofort. Aha. Doch was passiert wirklich?<\/p>\n\n\n\n

Inselende<\/h2>\n\n\n\n

Was ich in solchen Unternehmen sehe, ist, dass die anderen Bereiche, Abteilungen, Mitarbeiter diesem Treiben eher misstrauisch zuschauen. Sie argumentieren<\/a> gegen diese Ver\u00e4nderungen mit Ansagen wie \u201eJa, bei denen geht das \u2026 Aber bei uns geht das nicht, weil!\u201c<\/p>\n\n\n\n

Und damit ger\u00e4t die Transformation <\/a>aufs Abstellgleis. Die virale Verbreitung bleibt ein Traum. Doch das geht auch anders. Transformationen, die ich begleite, gehen tats\u00e4chlich viral. Das erreichen Sie von einem anderen Ausgangspunkt aus.<\/p>\n\n\n\n

Drei Jahre?<\/h2>\n\n\n\n

Vergessen Sie den Weg \u00fcber einzelne Mitarbeiter oder Organisationseinheiten. Suchen Sie stattdessen ein ganz konkretes Problem, das es sowieso zu l\u00f6sen gilt. Lassen Sie Ihr Unternehmen erleben, dass es mit der neuen Art und Weise reale Herausforderungen l\u00f6sen kann \u2013 und das besser, als mit der gewohnten. Ein positiver Nebeneffekt: Dieser Weg erzeugt keine unn\u00f6tigen Aufw\u00e4nde. Vielmehr l\u00f6st er bestehende Probleme.<\/p>\n\n\n\n

Diese Vorgehensweise habe ich erst k\u00fcrzlich in einer Firma, die ich bei ihrer Transformation begleite, wieder erleben d\u00fcrfen.<\/p>\n\n\n\n

Wir hatten bereits eine ganze Zeit lang die Augen offen gehalten, um ein geeignetes Problem zu identifizieren. Ja, Sie lesen richtig. In der Firma habe ich zuerst drei Beratungsanfragen abgelehnt, weil ich keinen Mehrwert beitragen konnte. Erst bei der vierten lohnte es sich.<\/p>\n\n\n\n

Die Situation war folgende: Die Firma hatte eine Umstrukturierung der Organisation entschieden. Wie h\u00e4ufig blieben dabei ein paar Teams und Abteilungen \u00fcbrig, von denen die Firmenleitung nicht so recht wusste, was sie damit anfangen soll. Sie wurden in einen neuen Bereich zusammengefasst. Eine Mitarbeiterin wurde in die F\u00fchrung dieser neuen Direktion bef\u00f6rdert. Ihr Auftrag: Den entstandenen Scherbenhaufen zusammenzukehren und ans Laufen zu bringen. Weil sie v\u00f6llig klar sah, was das hie\u00df, forderte sie meine Unterst\u00fctzung: \u201eDer Borck sagt doch, er bekommt sowas mit ganz neuen Methoden in den Griff. Dann kann er das ja mal bei mir beweisen!\u201c Im Kl\u00e4rungsgespr\u00e4ch fragte ich nach dem Zeitraum, den sie f\u00fcr die Organisationsentwicklung ansetzt. Sie meinte zwischen achtzehn und sechsunddrei\u00dfig Monaten. Ich schlug ihr vor, dass wir es mit den Menschen zusammen in einer deutlich k\u00fcrzeren Zeit angehen. Sie willigte ein.<\/p>\n\n\n\n

So viele W\u00fcnsche<\/h2>\n\n\n\n

Wir haben also gemeinsam ein Gro\u00dfgruppen-Event aufgesetzt und organisiert, in dem die Mitarbeiter gemeinsam ihre neue Struktur (Organigramm, Verantwortungen und Rollen) erarbeiten sollten. Dazu gab es einen Vorlauf mit Frageb\u00f6gen sowie zwei Event-Tage, zwischen denen wir die (Zwischen-)Ergebnisse jeweils transparent und kommentierbar bereitstellten.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcber die Tage und Wochen, die diese Entwicklung dauerte, wurde erkennbar: Die Mitarbeiter w\u00fcnschen sich eine F\u00fchrung<\/a> und sie w\u00fcnschen sich auch, dass diese F\u00fchrung ihnen sagt, wie sie sich strukturieren sollen. Doch sie w\u00fcnschen sich gleichzeitig, dass alles, was sie in den Workshops und dazwischen dazu gesagt haben, Ber\u00fccksichtigung findet.<\/p>\n\n\n\n

Acht Wochen!<\/h2>\n\n\n\n

Also setzten wir, die neue Bereichsleiterin und ich, uns nach den Workshops zusammen und arbeiteten in akribischer Detailarbeit alle gewonnenen Inhalte in eine Organisationsstruktur ein. Wir konnten dabei Prozessfehler erkennen und beseitigen. Wir identifizierten den Abstimmungsbedarf mit anderen Bereichen und adressierten ihn. Und wir fanden Klarheit dar\u00fcber, welche Hierarchiestufen die Mitarbeiter noch wollen. Dabei konnten wir vier F\u00fchrungspositionen einsparen.<\/p>\n\n\n\n

In den Kick-offs zur Einf\u00fchrung sowie einer methodisch geplanten \u201eWiderstands-Runde\u201c kamen keine substantiellen Einw\u00e4nde mehr gegen die neue Struktur. Nach gut zwei Monaten meldete die neue Chefin an die Gesch\u00e4ftsleitung zur\u00fcck: \u201eL\u00e4uft \ud83d\udc4d\u201c<\/p>\n\n\n\n

In einem Bruchteil der erwarteten Zeit war die Organisationsentwicklung vollzogen. So etwas spricht sich schnell herum. Unsere Arbeit zeigte allerdings auch die n\u00e4chsten Themen in der Organisation auf. \u201eWarum,\u201c so die Frage aus der Organisation, \u201esollten nicht auch wir die Methoden vom Borck anwenden?\u201c Dann kam Corona<\/a> und alles war anders.<\/p>\n\n\n\n

Dennoch erkennen Sie, wenn Sie solche realen Probleme mit neuen Methoden l\u00f6sen, geht Ihre Transformation tats\u00e4chlich viral. Sie folgt der Kette der zu l\u00f6senden Probleme. Und dieses Vorgehen hat noch weitere gro\u00dfe Vorteile: Sie brauchen den laufenden Betrieb nicht anhalten, Sie brauchen keine Extraprojekte, Sie produzieren keinen Overhead, der Sie vielleicht nicht einmal voranbringt. Sie gehen stets sinnvoll weiter, in der von der Organisation aushaltbaren Geschwindigkeit.<\/p>\n\n\n\n

Eine Voraussetzung gibt es allerdings f\u00fcr diese Art, Transformation anzusto\u00dfen \u2026<\/p>\n\n\n\n

Alle ins Boot<\/h2>\n\n\n\n

Wenn Sie eine Transformation anstreben, brauchen Sie immer den Eigent\u00fcmer und die Top-F\u00fchrung des Unternehmens mit im Boot. Diese m\u00fcssen nicht alle die Transformation selbst vorantreiben. Doch wenn diese dann passiert und sich viral verbreitet, sollte der Top-F\u00fchrungskreis sie ungehemmt zulassen \u2013 sonst war Ihre M\u00fche umsonst.<\/p>\n\n\n\n

Segeln Sie also beherzt an der Insel der Gl\u00fcckseligen vorbei und nehmen Sie f\u00fcr die Einf\u00fchrung Ihrer Transformation<\/a> lieber Kurs auf die L\u00f6sung eines echten Problems. So funktioniert Transformation<\/a> ohne Schmerzen f\u00fcr Ihre gesamte Mannschaft.<\/p>\n\n\n\n

Es sich vorzustellen ist einfach, wenn man es nur versucht \u2026<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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