{"id":1953,"date":"2020-09-03T08:05:00","date_gmt":"2020-09-03T06:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test-bv.gambiocloud.com\/blog\/2020\/09\/03\/der-huerdenlauf-zum-neuen-job\/"},"modified":"2023-02-21T15:42:45","modified_gmt":"2023-02-21T14:42:45","slug":"der-huerdenlauf-zum-neuen-job","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/der-huerdenlauf-zum-neuen-job\/","title":{"rendered":"Der H\u00fcrdenlauf zum neuen Job"},"content":{"rendered":"\n

In der Leichtathletik gibt es H\u00fcrden, die mit viel Training gekonnt \u00fcbersprungen werden. Sie werden \u00fcberlegt und mit einer ganz eigenen Strategie gemeistert. L\u00e4sst sich diese Strategie auch auf das Recruiting \u00fcbertragen? JA!
Das ist sehr gut m\u00f6glich. Denn je besser die eigene Strategie ist, desto besser werden die Ergebnisse sein. Auch wenn die H\u00fcrden nicht exakt vorbestimmbar sind, so kann ein Unternehmen sich darauf vorbereiten. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Der Recruiting-Prozess ist voller H\u00fcrden. F\u00fcr potenzielle Kandidaten kann die Online-Bewerbung derart komplex, umst\u00e4ndlich und verwirrend aufgebaut sein, dass sie eher abschreckt als anzieht. Oft sind die Anforderungen in den Ausschreibungen so hoch, dass auch ein durchaus geeigneter Bewerber sich nicht wagt, die Bewerbung einzureichen. Auch das Motivationsschreiben bereitet vielen Probleme: Manche Bewerber beauftragen sogar Karrierecoachs oder Freunde mit dem Schreiben, weil sie sich \u00fcberfordert f\u00fchlen. Zu guter Letzt wissen viele Bewerber schlichtweg nicht, welche klugen Fragen sie im Rekrutierungsgespr\u00e4ch stellen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmen hingegen haben mit dem Fachkr\u00e4ftemangel zu k\u00e4mpfen. Stellen sollen m\u00f6glichst schnell wiederbesetzt werden, doch gibt es kaum Bewerber. Und die Unternehmen selbst wagen es nicht, abseits vertrauter Recruiting-Wege zu experimentieren. Die firmeninternen Entscheidungswege sind au\u00dferdem oft langatmig, weil zu viele Personen daran beteiligt sind. Gute Bewerber springen durch lang gestreckte Prozesse oft ab.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Die meisten Unternehmen haben immer noch nicht erkannt, dass Mitarbeiter gro\u00dfen Wert auf die Unternehmenskultur legen. Viele Organisationen leiden noch dazu unter einem schlechten Unternehmensimage. Sie sind einerseits schnell mit K\u00fcndigungen und suchen andererseits h\u00e4nderingend nach Spezialisten. Das spricht sich herum.<\/p>\n\n\n\n

Wie ticken Personalabteilungen?<\/h2>\n\n\n\n

In jedem Unternehmen hat die Arbeit der Personalabteilung einen anderen Stellenwert. Firmen sollten sich selbst verorten, um das Recruiting zu verbessern und \u00fcber folgenden Fragen nachdenken: Wof\u00fcr steht die Firma? Welche Werte deklariert sie? Welche Unternehmenskultur wird gelebt? Wo ist die HR-Abteilung im Unternehmen, im Organigramm, positioniert?<\/p>\n\n\n\n

In kleinen Unternehmen liegt die Rekrutierung meist in H\u00e4nden der Gesch\u00e4ftsleitung und der F\u00fchrungskr\u00e4fte, weil es schlichtweg keine HR-Abteilung gibt. Dementsprechend variieren die Abl\u00e4ufe zwischen \u00fcberlegtem, nat\u00fcrlichem Pragmatismus oder chaotischen Vorgehen.<\/p>\n\n\n\n

Deshalb finden Bewerber und Job nicht zusammen<\/h2>\n\n\n\n

Es ist grauenhaft, welche Absagen Bewerber erhalten.  Teilweise bekommen f\u00e4hige Fachkr\u00e4fte nach intensiven Bewerbungsgespr\u00e4chen schriftliche Absagen, die aus nur wenigen Standardzeilen bestehen. Die wahren Gr\u00fcnde (siehe hier mein Buchtitel: \u201eZu jung! Zu alt! Zu schwanger! Zu qualifiziert!\u201c) werden nicht genannt. Vorgeschobene Gr\u00fcnde, die dem Arbeitsgesetz Gen\u00fcge tun, werden mit Wortgirlanden formuliert, digitalisiert und per Knopfdruck abgesandt. Davon abgesehen, dass es immer noch einen kleinen Anteil von Bewerbern gibt, die nie eine R\u00fcckmeldung erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Es ist tats\u00e4chlich \u00e4u\u00dferst schwierig, eine Absage gut zu formulieren. Sie muss gut \u00fcberlegt und arbeitsrechtlich einwandfrei sein. Die arbeitsrechtlichen Probleme in Deutschland sind \u2026   . Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz h\u00e4lt Personaler davon ab, ein detailliertes Feedback zu geben. Dabei wird \u00e4u\u00dferst selten gegen eine Absage geklagt. Aber genau diesen kleinen Prozentsatz nehmen viele zum Anlass, zur\u00fcckhaltend zu sein.    Vermeiden Sie jegliche Diskriminierung in Bezug auf Alter, Religion, ethnische Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung oder einer Behinderung und beziehen Sie sich nur auf konkrete Anforderung der Stelle Beziehen Sie sich in der pers\u00f6nlichen Absage auf konkrete Anforderungen der Stelle, die der Bewerber nicht ausreichend erf\u00fcllt hat.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcnf Fehler im Bewerbungsprozess<\/h2>\n\n\n\n

#1 Es gibt kein Standard-Recruiting<\/h3>\n\n\n\n

Es gibt keine durchdachten, einheitlichen Prozesse, keine Personalpolitik geschweige denn zeitgem\u00e4\u00dfes Rekrutierungswissen und dazu passende digitalisierte, sinnvolle Instrumente. In einigen Firmen herrscht noch die Meinung: \u201ePersonal kann jeder\u201c. Also gehen sie so vor, wie es ihnen ihr Bauchgef\u00fchl sagt. Ein Fehler!<\/p>\n\n\n\n

#2 Es gibt kein konkretes Anforderungsprofil<\/h3>\n\n\n\n

Es wurde kein Anforderungsprofil erstellt. Doch das ist n\u00f6tig, denn darin h\u00e4lt der Vorgesetzte fest, welche Kriterien die Idealperson habenm\u00fcsste in Bezug auf Fachkompetenz, Methoden-, Pers\u00f6nlichkeits- und Selbstkompetenz. Das Anforderungsprofilkann der Personaler allein nicht \u00fcbernehmen, denn die F\u00fchrungskraft<\/a> wei\u00df am besten, wer fachlich und pers\u00f6nlich das Team am besten erg\u00e4nzt.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

#3 Die Anforderungen werden nicht gewichtet<\/h3>\n\n\n\n

Das Anforderungsprofil wurde zwar erstellt, aber es wurde keine Gewichtung vorgenommen. Ein Beispiel: Die passende Person in der Verkaufssachbearbeitung sollte Verhandlungsgeschick mitbringen. V\u00f6llig vergessen wird jedoch, diese F\u00e4higkeit im Vorfeld zu klassifizieren. Muss oder kann der neue Sachbearbeiter verhandlungsgeschickt sein? Damit die Bewerberauswahl erfolgreich ist, muss der Vorgesetzte genaue Angaben machen. Solange man sich hier jedoch in vagen Formulierungen verf\u00e4ngt, kann es nur mit viel Gl\u00fcck klappen.<\/p>\n\n\n\n

#4 Die Stellenausschreibung ist ungenau<\/h3>\n\n\n\n

Die Stellenausschreibung ist ein Schnellschuss aus der H\u00fcfte. Man kopiert alte Stelleninserate und glaubt, dass sich darauf dann ein Allrounder bewirbt. Auf diese Weise wird jedoch keine auf die Zielgruppe zugeschnittene Stellenanzeigen geschaltet. Dabei geht es um die textliche Ausformulierung und auch um die Wahl des passenden Kanals: Fachzeitungen, Webseiten, Online-Portale, Social Media, Headhunter, Direktansprache, Videos, Messen oder Empfehlungen von Mitarbeitern \u2013 je nachdem, wo Sie suchen, m\u00fcssen Sie anders agieren. Suche Sie jemanden aus der Generation Z? Dann sollten Sie Ihr Inserat auch in angemessener Sprache formulieren. Ist hier wirklich die Erw\u00e4hnung der guten Sozialleistungen angebracht \u2013 oder vielleicht eher ein Hinweis auf die M\u00f6glichkeit im Homeoffice zu arbeiten?<\/p>\n\n\n\n

#5 Der Prozess ist intransparent<\/h3>\n\n\n\n

Es findet keine transparente und verbindliche Kommunikation \u00fcber den Ablauf des Bewerbungsprozesses statt. Der Bewerber geht aus dem Gespr\u00e4ch und wei\u00df nicht, wie es nun weitergeht. Kein Wunder, wenn er zwischenzeitlich woanders zusagt und zwar bei einer Firma, die diese Prozesse vorbildlich im Griff hat.<\/p>\n\n\n\n

Recruiting ist People Management<\/h2>\n\n\n\n

Beim Recruiting geht es nicht um neue Maschinen oder Roboter, sondern um Menschen. Heute m\u00fcssen sich Unternehmen bei den Kandidaten bewerben und nicht andersherum. Und das gelingt, indem sie vor allem wertsch\u00e4tzend und anst\u00e4ndig vorgehen. Sie brauchen au\u00dferdem nicht einhundert Bewerbungen f\u00fcr eine offene Stelle erhalten, es reichen auch zehn, denn Qualit\u00e4t geht vor Quantit\u00e4t. Seien Sie sich bewusst: Eine Fehlrekrutierung kostet Unternehmen mitunter zwischen sechs und 18 Monatsgeh\u00e4lter. Nehmen Sie sich also besser die Zeit, um \u00fcberlegt und klug zu rekrutieren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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