{"id":1816,"date":"2019-02-07T07:15:00","date_gmt":"2019-02-07T06:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test-bv.gambiocloud.com\/blog\/2019\/02\/07\/konflikte-sinnvoll-nutzen\/"},"modified":"2023-02-21T15:49:22","modified_gmt":"2023-02-21T14:49:22","slug":"konflikte-sinnvoll-nutzen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/konflikte-sinnvoll-nutzen\/","title":{"rendered":"Konflikte sinnvoll nutzen"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Wie kann man <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/der-groesste-irrtum-im-umgang-mit-konflikten\/\">Konflikte l\u00f6sen<\/a>? Wie kann man Konfliktparteien wieder aufeinander zu bewegen? Das sind die Kernfragen, die alle an Konfliktmanagement Interessierten bewegen. Wir werden diese Fragestellungen erweitern: Wie kann man <a class=\"wpil_keyword_link \" href=\"\/blog\/category\/kommunikation\/konflikte-loesen\/\" title=\"Konflikte\" data-wpil-keyword-link=\"linked\">Konflikte<\/a> so steuern, dass sie n\u00fctzlich f\u00fcr die Entwicklung der Beteiligten, des Teams und des Unternehmens sind?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>ie kann man Konflikte l\u00f6sen? Wie kann man Konfliktparteien wieder aufeinander zu bewegen? Das sind die Kernfragen, die alle an Konfliktmanagement Interessierten bewegen. Wir werden diese Fragestellungen erweitern: Wie kann man Konflikte so steuern, dass sie n\u00fctzlich f\u00fcr die Entwicklung der Beteiligten, des Teams und des Unternehmens sind?<\/p>\n\n\n\n<p>Diese Fragestellung schlie\u00dft sogar ein, <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/attacken-aus-heiterem-himmel-wenn-die-luft-wegbleibt\/\">Konflikte<\/a> gezielt auszul\u00f6sen, um Entwicklung in Gang zu setzen, zu beschleunigen und zu einem ganz bestimmten Ziel zu bringen. Um so etwas erfolgreich zu machen, muss man sehr viel \u00fcber Konflikte und deren Management gelernt haben.<\/p>\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\" style=\"float:right;\">\r\n<div style=\"text-align:center;padding-left:20px;\">\r\n<h3>Das Buch zum Thema<\/h3>\r\n<a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/\/schlau-statt-perfekt\/eb-983.html\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/images\/product_images\/thumbnail_images\/983.jpg\" alt=\"\"\/><\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n<a  href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/\/schlau-statt-perfekt\/eb-983.html\">\u00bb Mehr Infos<\/a>\r\n<\/div>\r\n<\/figure> \n\n\n\n<p>Doch bevor wir n\u00e4her darauf eingehen, lohnt sich ein Blick auf die Frage: Wie werden Konflikte heute oft geregelt?<\/p>\n\n\n\n<p>Erfahrungen zeigen: Der Umgang mit <a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/eine-schoene-bescherung-die-3-haeufigsten-konflikte-unterm-weihnachtsbaum\/\">Konflikten wird allzu h\u00e4ufig<\/a> auf die pers\u00f6nlichen Komponenten beschr\u00e4nkt. Das mag daran liegen, weil Konflikte sich immer zwischen Personen oder Personengruppen ausdr\u00fccken. Dabei sind Konflikte immer objektiv verursacht. Selbst dann, wenn zwischen zwei Personen \u201edie Chemie\u201c nicht stimmt. Auch in einem solchen Fall gibt es f\u00fcr die herrschende und in der Auseinandersetzung dominierende Abneigung Gr\u00fcnde, die entweder in konkret fassbaren Fakten der gemeinsamen \u201eGeschichte\u201c beruhen oder in objektiv nachvollziehbaren Sozialisationsbedingungen wurzeln.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Konzentration auf Pers\u00f6nliches hat jedoch einen Haken! Sie verf\u00fchrt zu der Annahme, Konflikte k\u00f6nnten durch das Einwirken auf die beteiligten Personen erfolgreich gel\u00f6st werden. Jedoch f\u00fchren Appelle an die Einsicht und an das Wohlverhalten der Konfliktparteien fast ausschlie\u00dflich zu (faulen) Kompromissen. Deren Kennzeichen sind:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>sie sichern allen Betroffenen einen einigerma\u00dfen akzeptablen \u201e\u00dcberlebensraum\u201c<\/li><li>jeder richtet sich irgendwie ein und arrangiert sich mit der Situation und seinem Kontrahenten<\/li><li>man findet den kleinsten gemeinsamen Nenner.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Aber solche Kompromisse sind keine L\u00f6sungen. M\u00fcssen diese Nischen durch die Umst\u00e4nde konkreter Situationen verlassen werden, ist meist der ur-spr\u00fcngliche Konflikt wieder da.<\/p>\n\n\n\n<p>Um hier erfolgreich zu sein ist \u2013 salopp ausgedr\u00fcckt &#8211; eines wichtig: Wir m\u00fcssen vom \u201eDU bist das Problem!\u201c zu einem \u201eWas ist das Problem?\u201c kommen. Dazu sollten wir als erstes wissen, was ein Konflikt eigentlich ist, welche Typen es gibt und aus welchen Potenzialen sie kommen.<\/p>\n\n\n\n<p>Ein Konflikt ist der Kampf zwischen unterschiedlichen Interessen.<\/p>\n\n\n\n<p>Ob wir es wollen oder nicht: Konflikte lassen sich nicht vermeiden. Sie geh\u00f6ren zu unserem Leben wie der Sand zur W\u00fcste. Die Welt ist voll von Konflikten.<\/p>\n\n\n\n<p>Begr\u00fcndungen f\u00fcr die Unvermeidbarkeit von Konflikten sind:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Menschen und Gruppen haben unterschiedliche Interessen und wollen\/m\u00fcssen diese durchsetzen.<\/li><li>Menschen und Gruppen haben immer einen unterschiedlichen Informationsstand. Deshalb sind Missverst\u00e4ndnisse vorprogrammiert.<\/li><li>Objektive Lagebeurteilungen sind nicht m\u00f6glich, so dass Spekulationen dominieren, die wiederum zu divergierenden Ansichten f\u00fchren.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Vielfach werden Konflikte als unerw\u00fcnschte, weil den normalen Ablauf st\u00f6rende, Erscheinungen eingestuft. Konflikte schaffen Probleme. Die Energie aller Beteiligten geht nicht in die Arbeit, sondern darum, im Konflikt zu obsiegen oder in Abwehrstrategien. Auch Unbeteiligte widmen dem Konflikt und den Konfliktparteien eine Menge Aufmerksamkeit. Das alles f\u00fchrt zu Unproduktivit\u00e4t und reduziert die Leistungsf\u00e4higkeit eines Teams oder gar des ganzen Unternehmens. Konflikte mit Kunden kosten Auftr\u00e4ge, Konflikte mit Wettbewerbern kosten Geld. Unter diesen Aspekten, und die Reihe lie\u00dfe sich fortsetzen, folgt: Konflikte sind Ungl\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n<p>Da wir weiter vorn festgestellt haben, dass Konflikte unvermeidbar sind, k\u00f6nnte man an dieser Stelle in gro\u00dfes Jammern ausbrechen und der Versuchung erliegen, Konflikte zu vermeiden, zu verdr\u00e4ngen, sch\u00f6n zu reden und was sonst noch alles getan wird. In vielen Unternehmen geschieht genau das, aber dadurch wird man die Konflikte nicht los.<\/p>\n\n\n\n<p>Man kann sich Konflikte aber auch durch eine andere Brille ansehen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Konflikte provozieren Handlung!<\/li><li>Durch Konflikte entsteht Entwicklung!<\/li><li>Konflikte sind Motoren des Fortschritts!<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Jeder kann Beispiele f\u00fcr die Richtigkeit dieser Aussagen finden. Dies f\u00fchrt unmittelbar zu einer anderen Aussage: Konflikte sind Chancen!<\/p>\n\n\n\n<p>Wenn wir also Konflikte nicht vermeiden k\u00f6nnen, kann es f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte nur darum gehen, Konflikte produktiv zu machen. Damit wird Konfliktbew\u00e4ltigung alter Schule, n\u00e4mlich das Finden von Kompromissen, bestenfalls zu einer Zwischenstation. Man braucht manchmal den Kompromiss zwischen Streith\u00e4hnen, um \u00fcberhaupt arbeitsf\u00e4hig zu werden. Aber dann muss man schleunigst einen Konsens herbeif\u00fchren dar\u00fcber, was als n\u00e4chstes getan wird. Nur durch Handlungen erreichen wir Ver\u00e4nderungen, nur durch gemeinsame Handlungen k\u00f6nnen wir das Unternehmen weiter entwickeln. Das untere Bild zeigt die beiden M\u00f6glichkeiten: Auf der einen Seite den Weg in den Kompromiss, der Entwicklung bremst, und auf der anderen Seite den Weg in den Konsens f\u00fcr Arbeit, der die in einem Konflikt steckenden Potenziale ausnutzt und dadurch Entwicklung erm\u00f6glicht. Die Entscheidung dar\u00fcber, welchen Weg man im Einzelfall als <a class=\"wpil_keyword_link \" href=\"\/fuehrung-mit-pfiff\/eb-1121.html\" title=\"F\u00fchrungskraft\" data-wpil-keyword-link=\"linked\">F\u00fchrungskraft<\/a> gehen will, ist we-niger eine Frage der Methodik von Konfliktmanagement, sondern des eigenen Willens zur L\u00f6sung.<\/p>\n\n\n\n<p>Meist ist es einfacher, einen Kompromiss zu erreichen, anstatt den schwierigeren und anspruchsvolleren Weg der Weiterentwicklung des Systems zu gehen. Aber F\u00fchrungskr\u00e4fte sind nicht dazu da, die leichtere L\u00f6sung zu w\u00e4hlen, sondern F\u00fchrung bedeutet eben oft genau das Gegenteil. Wir sind in der Verantwortung f\u00fcr die Entwicklung der Leistungsf\u00e4higkeit unserer Mitarbeiter, unserer Abteilung und der ganzen Firma. Und deshalb ist es unser Auftrag, den Konsens f\u00fcr Arbeit herbei zu f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p>Um dieses Ziel zu erreichen, m\u00fcssen wir die Potenziale, die ein Konflikt uns f\u00fcr das Vorankommen, f\u00fcr die Entwicklung neuer Perspektiven und L\u00f6sungen bietet, erkennen und aussch\u00f6pfen. Da Konflikte immer zwischen Personen und Gruppen ausgetragen werden, ben\u00f6tigen wir zum Umgang mit ihnen und f\u00fcr die Erschlie\u00dfung ihrer Potenziale spezielles Wissen \u00fcber ihre Entstehung, Austragung und die Ansatzpunkte, von denen aus wir sie produktiv machen k\u00f6nnen. Es geht dabei um zwei gro\u00dfe Bereiche:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Rollen und die darin enthaltenen Konfliktpotenziale<\/li><li>Gruppendynamik und deren Ursachen<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>In beiden F\u00e4llen interessieren uns dabei haupts\u00e4chlich die praktischen Nutzungsm\u00f6glichkeiten, um unsere Ziele als F\u00fchrungskraft zu erreichen.<\/p>\n\n\n\n<p>Zum Thema Rollen sind grundlegende Ausf\u00fchrungen im Whitepaper\u201eDie Rolle der F\u00fchrungskraft\u201c gemacht. Hier wollen wir lediglich auf Rollen im Zusammenhang mit Konfliktmanagement eingehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Konflikte entstehen, wenn eine Person ihrer Rolle nicht gerecht wird oder ihr nicht gerecht werden kann, beispielsweise wenn eine F\u00fchrungskraft F\u00fchren mit \u201eselbstherrlichem\u201c Handeln verwechselt, ein Au\u00dfendienstmitarbeiter sich mit den Kunden und nicht mit seiner Firma identifiziert, oder wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter mit den fachlichen Anforderungen nicht Schritt halten. In allen diesen F\u00e4llen funktionieren die betreffenden Personen in ihren Rollen nicht richtig, sie erf\u00fcllen die Rollenerwartungen nicht. Die Rollenerwartungen an Vorgesetzte und Mitarbeiter sind in aller Regel formal festgelegt und umfassen fachliche, methodische und Verhaltensmerkmale. Die Sachkompetenz (Ausbildung, Berufserfahrung, Weiterbildung) sind haupts\u00e4chlich in den so genannten funktionalen Rollen von Bedeutung, w\u00e4hrend soziale Kompetenzen und F\u00fchrungserfahrungen f\u00fcr die hierarchischen Rollen wichtig sind. Konflikte treten auf, wenn Funktionstr\u00e4-ger (Marketingspezialisten, Au\u00dfendienstler, Sachbear-beiter, Teamassistenten usw.) den gestellten Sachanforderungen nicht gen\u00fcgen, wenn Positionsinhaber (Head, General Manager, Vice President) unzureichend f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p>Nun gibt es neben den funktionalen und hierarchischen auch noch die sogenannten informellen Rollen, die jeder von uns in Gruppen einnimmt, ohne dass er sich dar\u00fcber immer im Klaren ist. Wir unterscheiden die informellen Rollen (auch archetypischen Rollen genannt) F\u00fchrer, Macher, Mitmacher und Opponent.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00fcr die Praxis ist davon besonders die Konfliktkonstellation zwischen Macher und Opponent von Bedeutung. Darin liegt Potenzial f\u00fcr Wettbewerb, welcher bei guter Gestaltung positiv f\u00fcr die Gruppe wirkt, andernfalls leicht Ressourcen vergeudet.<\/p>\n\n\n\n<p>Mit diesem Modell k\u00f6nnen wir schnell erkennen, dass konkurrierendes Verhalten zwischen Personen oder Gr\u00fcppchen im Team meist Ausdruck f\u00fcr einen \u201enat\u00fcrlichen\u201c Rollenkonflikt zwischen einzelnen Machern oder zwischen Macher und Opponent ist. Oft wird die \u00dcbernahme von Verantwortung durch kompetente Mitarbeiter durch einen Vorgesetzten verhindert, der nicht als F\u00fchrer, sondern als Macher agiert und so seine f\u00e4higsten Mitarbeiter zur Passivit\u00e4t bringt. Diese Leistungsverweigerung f\u00e4higer Mitarbeiter ist nicht durch deren ungen\u00fcgende Motivation begr\u00fcndet, sondern im Gegenteil. Die mangelnde Motivation ist Resultat des Abdr\u00e4ngens dieser Mitarbeiter aus funktionalen Rollen durch die verantwortliche F\u00fchrungskraft selbst.<\/p>\n\n\n\n<p>Es gibt jedoch einen wesentlich bedeutenderen Konfliktherd im Zusammenhang mit dem Thema Rollen, n\u00e4mlich den zwischen den informellen Anforderungen an funktionale und hierarchische Rollen einerseits und deren Erf\u00fcllung durch die Funktions- bzw. Positionsinhaber andererseits. Es gibt auf Dauer kaum etwas Konflikttr\u00e4chtigeres als einen in Details verliebten Abteilungsleiter, der seinen Mitarbeitern st\u00e4ndig in alle Kleinigkeiten hineinredet, alles lieber selbst macht als zu delegieren, vielleicht dazu auch noch wenig redet und kaum ein pers\u00f6nliches Wort f\u00fcr die Sorgen und N\u00f6te seiner Leute findet. Er erf\u00fcllt seine F\u00fchrungsrolle nicht, obwohl die Gruppe diese f\u00fcr ihr Funktionieren dringend braucht. Vielleicht wird dieser informelle Teil dann von seiner Sekret\u00e4rin \u00fcbernommen, was vielleicht sogar noch die beste Variante ist. Besonders kritisch wird es aber f\u00fcr alle Beteiligten, wenn ein fachlich f\u00e4higer Mitarbeiter, der eigentlich f\u00fcr die Details da w\u00e4re, die informelle F\u00fchrerschaft \u00fcbernimmt, alle Mitarbeiter hinter sich bringt, die Stimmung in der Gruppe dominiert und so als Opponent des F\u00fchrers auftritt. Die Leistungsf\u00e4higkeit einer solchen Gruppe nimmt rapide ab, wie leider unz\u00e4hlige Beispiele belegen. Eine wirklich f\u00e4hige und kluge F\u00fchrungskraft besch\u00e4ftigt sich permanent mit dieser Rollenthematik. Im Falle von Problemen gibt es verschiedene Interventionsm\u00f6glichkeiten, mit denen die Gruppe und auch der einzelne Mitarbeiter in ihrer\/seiner Entwicklung voran gebracht werden kann.<\/p>\n\n\n\n<p>An dieser Stelle sei noch darauf hingewiesen, dass Rollenkonflikte auch inszeniert werden k\u00f6nnen, um eine Gruppe oder einen Bereich voran zu bringen. So kann man durchaus die Konkurrenzen zwischen verschiedenen Machern hervor locken, um sie als Ansporn f\u00fcr hohe Leistungen zu nutzen. Besonders in hoch innovativen Gruppen sind solche Strategien im Einsatz. Es erfordert jedoch Einiges an Erfahrung im F\u00fchrungsprozess, um ein solches Vorgehen gefahrlos und f\u00fcr alle Beteiligten Gewinn bringend zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n<p>Unter dem Begriff Gruppendynamik subsummiert man diejenigen Prozesse, die in Teams sozusagen unbewusst, ohne sichtbaren \u00e4u\u00dferen Ansto\u00df ablaufen und sich deshalb h\u00e4ufig direkter Kontrolle entziehen. Sie haben eine herausragende Bedeutung beim Entstehen und Austragen von Konflikten. Eine wichtige Grundlage von Gruppendynamik ist das sogenannte Konformit\u00e4tsprinzip, welches seiner Bedeutung f\u00fcr Konfliktmanagement wegen hier erl\u00e4utert werden soll.<\/p>\n\n\n\n<p>Auf \u00e4u\u00dferst subtile Weise laufen in Teams Prozesse ab, welche die Konformit\u00e4t der verschiedenen Mitglieder mit den von der Gruppe gesetzten Standards \u00fcberpr\u00fcft. Diese sind meist weder festgeschrieben noch m\u00fcndlich vereinbart, sondern im Bewusstsein der Gruppe verankert. Sie bilden gro\u00dfe Teile der Kultur einer Gruppe, eines Unternehmens. Wer diese \u201eGeheimen Regeln\u201c befolgt, ist in Ordnung. Wer dage-gen verst\u00f6\u00dft \u2013 und dazu geh\u00f6rt auch deutlich besser oder schlechter zu sein als der geduldete Durchschnitt, mehr oder weniger, l\u00e4nger oder k\u00fcrzer zu arbeiten oder Tabuthemen anzusprechen \u2013 wird vom System attackiert. Das hei\u00dft: Es wird Druck ausge\u00fcbt! Haben diese korrigierenden Reaktionen der Gruppe keinen Erfolg, werden die Betroffenen an den Rand gedr\u00e4ngt, im Extremfall aus dem Verband ausgesto\u00dfen. Die Abwehrmechanismen gegen \u201eOutlaws\u201c sind \u00e4u\u00dferst vielschichtig und reichen von ironischen Bemerkungen bis hin zu Mobbing.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00fcr Konfliktmanagement ist deshalb folgendes wichtig:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Dies sind soziale Ph\u00e4nomene, die immer ablaufen, ob wir das wollen oder nicht, ob wir es bemerken oder nicht. Wir sollten sie also nicht bewerten, sondern immer mit ihnen rechnen.<\/li><li>Vorteil: Hohe Geschlossenheit nach au\u00dfen, geringe Reibungsverluste in der Gruppe. \u201eMan wei\u00df, was m\u00f6glich ist und was nicht\u201c.<\/li><li>Nachteil: Wenig individuelle Entfaltungsm\u00f6glich-keit, wenig Freiheit, geringe Komplexit\u00e4t. Gerade kreative Menschen \u2013 die jedes Unternehmen heute braucht \u2013 bestehen den Konformit\u00e4tstest oft nicht.<\/li><li>W\u00e4chst der Leistungsdruck auf die Gruppe, dann w\u00e4chst der Konformit\u00e4tsdruck auf die Mitglieder.<\/li><li>Was kann eine F\u00fchrungskraft tun, um auch dieses Konformit\u00e4tsprinzip f\u00fcr die Entwicklung der Gruppe zu nutzen. Das Bild zeigt zwei Ansatzpunkte, n\u00e4mlich den Druck, der auf die Gruppe ausge\u00fcbt wird und den Ma\u00dfstab des Systems. Beides kann von der F\u00fchrungskraft beeinflusst werden:<\/li><li>Anforderungsdruck steuern durch Zielsetzungen und Anforderungen in Qualit\u00e4t und Quantit\u00e4t, Ressourcenbereitstellung oder -entzug<\/li><li>Werte vorgeben und kommunizieren<\/li><li>Regeln setzen und Vorbild sein<\/li><li>Es gibt also eine ganze Reihe von Mechanismen, die man f\u00fcr einen sinnvollen und vor allem Gewinn bringenden Umgang mit Konflikten nutzen kann. Die F\u00fchrungskraft muss jedoch zwei entscheidende Erkenntnisse gewonnen haben:<\/li><li>Konflikte sind n\u00fctzlich!<\/li><li>Es geh\u00f6rt zur Rolle einer F\u00fchrungskraft, Konflikte sinnvoll zu nutzen.<\/li><\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wie kann man Konflikte l\u00f6sen? Wie kann man Konfliktparteien wieder aufeinander zu bewegen? Das sind die Kernfragen, die alle an Konfliktmanagement Interessierten bewegen. Wir werden diese Fragestellungen erweitern: Wie kann man Konflikte so steuern, dass sie n\u00fctzlich f\u00fcr die Entwicklung der Beteiligten, des Teams und des Unternehmens sind? ie kann man Konflikte l\u00f6sen? 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