{"id":17417,"date":"2026-10-08T07:30:00","date_gmt":"2026-10-08T05:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=17417"},"modified":"2026-10-07T14:36:31","modified_gmt":"2026-10-07T12:36:31","slug":"das-dating-problem","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/das-dating-problem\/","title":{"rendered":"Rekrutierung – Das Dating-Problem"},"content":{"rendered":"\n

Ist das normal? Diese Frage h\u00f6re ich st\u00e4ndig. Von Freunden, von Bekannten, von Verwandten und manchmal sogar von Fremden, die irgendwie herausgefunden haben, dass ich in HR arbeite. Sie erz\u00e4hlen vom endlosen Warten, vom Nicht-Wissen und von Absagen, die nach Textbaustein klingen.<\/p>\n\n\n\n

Nach zwanzig Jahren in HR kenne ich den Rekrutierungsprozess aus jeder Perspektive: als Recruiterin, als Beobachterin, als Insiderin der Headhunter-Welt und als Kandidatin. Von all den Prozessen, die mich \u00e4rgern, \u00e4rgert mich dieser am meisten. Das ist keine Theorie, sondern eine Meinung, die \u00fcber Hunderte von Gespr\u00e4chen gereift ist.<\/p>\n\n\n\n

Meine Antwort auf die Frage lautet deshalb fast immer: Leider ja. H\u00f6chste Zeit, das zu \u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n

Ich m\u00f6chte hier nur ehrlich beschreiben, was in Rekrutierungsprozessen schiefl\u00e4uft und was funktioniert. Beides ist bekannt und wird doch nur selten konsequent umgesetzt. Rekrutierung m\u00fcsste eigentlich der menschlichste Prozess sein, den eine Organisation betreibt: Zwei Seiten lernen sich kennen, kundschaften gegenseitig aus, schauen, ob eine Zusammenarbeit Sinn ergeben k\u00f6nnte. Dass wir genau diesen Prozess so f\u00fchren, wie wir ihn f\u00fchren, macht ihn f\u00fcr mich zu einem der unmenschlichsten. Das macht mich seit zwanzig Jahren irre.<\/p>\n\n\n\n

Das Bekannte \u2013 kurz, weil es nicht mehr verdient<\/h2>\n\n\n\n

Mit dem, was in Rekrutierungsprozessen schiefl\u00e4uft, k\u00f6nnte man ganze B\u00fccher f\u00fcllen. Ich werde die bekannten Probleme in einem Absatz abhandeln. Einfach, weil ich es schlicht nicht mehr ertrage, sie ausf\u00fchrlich zu diskutieren.<\/p>\n\n\n\n

Also: m\u00fchsame Bewerbungstools, bei denen man den Lebenslauf hochladen und anschlie\u00dfend nochmals von Hand eintippen darf \u2013 im Jahr 2026, ich wei\u00df es auch nicht. Die Beurteilung von Menschen anhand zweier Seiten Papier, mit der \u00dcberzeugung, dass Angaben zu Firmennamen und Jahreszahlen ausreichen, um zu entscheiden, ob ein Mensch es wert ist, dass man f\u00fcnfzehn Minuten mit ihm spricht. Prozesse, die Monate dauern, weil niemand Termine findet und alle noch einmal mitreden m\u00f6chten, w\u00e4hrend die Kandidatin auf R\u00fcckmeldung wartet und still und heimlich woanders unterschreibt. Keine Statusmeldung, keine Transparenz, kein Feedback \u2013 oder wenn, dann eines, das so generisch ist, dass es f\u00fcr alle und damit f\u00fcr niemanden gilt. Stellenprofile, die eher wie Wunschlisten f\u00fcr Menschen, die es nicht gibt, aussehen. Und Ghosting. Von Unternehmen. Von Kandidaten. Von Menschen, die wissen sollten, dass das keine Art ist. All das sollte im Jahr 2026 kein Thema mehr sein. Ich wende mich jetzt direkt an beide Seiten: Bekommt das in den Griff. Das ist eine Frage von Charakter und Professionalit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Jetzt zu den Dingen, \u00fcber die man zu selten spricht. Weil man mit dem Offensichtlichen schon so besch\u00e4ftigt ist.<\/p>\n\n\n\n

Es gibt ein Muster in der Rekrutierung, die mich in zwanzig Jahren Berufspraxis am meisten irritiert und gleichzeitig am hartn\u00e4ckigsten begleitet: den Wunsch nach m\u00f6glichst vielen Kandidaten.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte wollen Auswahl. F\u00fcnf Finalisten, mindestens. Lieber sechs oder sieben. Weil mehr Auswahl ihnen das Gef\u00fchl gibt: Vielleicht kommt noch jemand, der perfekter ist als die Person, die schon vor mir sitzt und absolut \u00fcberzeugend war.<\/p>\n\n\n\n

Stell dir mal vor, wir w\u00fcrden uns beim Dating so verhalten. Man lernt jemanden kennen, geht auf ein tolles Date. Die Chemie stimmt, man teilt Interessen, der Abend war gro\u00dfartig. Und dann denkt man: Warte mal. Bevor ich mich festlege, m\u00f6chte ich noch drei weitere kennenlernen. Nur um sicherzugehen.<\/p>\n\n\n\n

Im Dating w\u00fcrden wir das wohl \u00bbBindungsangst\u00ab nennen. In der Rekrutierung nennen wir das \u00bbgr\u00fcndlich sein\u00ab oder \u00bbden Prozess einhalten\u00ab.<\/p>\n\n\n\n

Zwei L\u00fcgen ergeben noch lange keine Wahrheit<\/h2>\n\n\n\n

Mal ganz ehrlich: Ein Vorstellungsgespr\u00e4ch ist doch sehr oft einfach nur ein Gespr\u00e4ch zwischen zwei L\u00fcgnern.<\/p>\n\n\n\n

Das Unternehmen verkauft sich. Es beschreibt die Stelle als Chance, die Teamkultur als einzigartig, die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten als gro\u00dfartig und die F\u00fchrungskraft<\/a> als vision\u00e4r. Was es nicht erw\u00e4hnt: das Projekt, das bereits vor zwei Jahren h\u00e4tte abgeschlossen sein sollen, die Reorganisation, die gerade wieder bevorsteht, und die Tatsache, dass die letzte Person in dieser Position nach acht Monaten gegangen ist.<\/p>\n\n\n\n

Die Kandidatin verkauft sich. Sie beschreibt ihre St\u00e4rken, formuliert Schw\u00e4chen so, dass sie eigentlich keine sind, und beantwortet die Frage nach dem Grund f\u00fcr den Jobwechsel mit einem Satz, der klingt, als w\u00fcrde sie nie wegen des alten Jobs gehen, sondern immer nur wegen der neuen Herausforderung. Was sie nicht erw\u00e4hnt: dass sie sich mit ihrem Team zerstritten hat und die gesamte Abteilung aufgeatmet hat, als sie die K\u00fcndigung eingereicht hat.<\/p>\n\n\n\n

Wir haben diese Situation gemeinsam geschaffen. Die Struktur des Gespr\u00e4chs provoziert sie fast schon automatisch. Wir stellen Fragen, die auf Selbstvermarktung ausgelegt sind. \u00bbWas macht dich f\u00fcr diese Stelle besonders geeignet?\u00ab ist die Aufforderung dazu, eine Bewerbungsmappe m\u00fcndlich vorzutragen, und keine Einladung zum ehrlichen Kennenlernen. Und wir wundern uns dann, dass wir nach drei Gespr\u00e4chen das Gef\u00fchl haben, die Person noch immer nicht zu kennen.<\/p>\n\n\n\n

Was wir eigentlich wollen \u2013 oder zumindest wollen sollten \u2013, ist etwas anderes: verstehen, ob diese Person zu dieser Stelle, zu diesem Team, zu dieser Kultur passt. Und ob dieses Unternehmen, dieser Job, diese Situation zu dieser Person passt. Das erfordert auf beiden Seiten etwas, das im klassischen Rekrutierungsgespr\u00e4ch strukturell zu selten vorkommt: Ehrlichkeit.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ist das normal? Diese Frage h\u00f6re ich st\u00e4ndig. Von Freunden, von Bekannten, von Verwandten und manchmal sogar von Fremden, die irgendwie herausgefunden haben, dass ich in HR arbeite. Sie erz\u00e4hlen vom endlosen Warten, vom Nicht-Wissen und von Absagen, die nach Textbaustein klingen. 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