{"id":15560,"date":"2025-06-26T08:00:00","date_gmt":"2025-06-26T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=15560"},"modified":"2025-06-26T08:00:07","modified_gmt":"2025-06-26T06:00:07","slug":"didaktische-reduktion-im-business-weniger-ist-mehr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/didaktische-reduktion-im-business-weniger-ist-mehr\/","title":{"rendered":"Didaktische Reduktion im Business \u2013 weniger ist mehr!"},"content":{"rendered":"\n

Effektives Lernen passiert nicht einfach so. Ganz im Gegenteil. Lernen ist ein aktives Tun eines Individuums, das durch entsprechende Anregung ausgef\u00fchrt wird. Und hier kommt die didaktische Reduktion ins Spiel.<\/strong><\/p>\n\n\n

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Leider ist es in der Welt der beruflichen Erwachsenenbildung oft so, dass diese Tatsache schlicht ignoriert wird. Wohlmeinende Experten referieren stundenlang, durchaus visuell unterst\u00fctzt mit wenig originellen und dabei inhaltlich v\u00f6llig \u00fcberfrachteten Folien, \u00fcber ein Thema und demonstrieren dabei vor allem ihre eigene Expertise. Je komplizierter und rhetorisch ausgefeilter desto besser. So wird Wissen in wohlgemeinten Frontalveranstaltungen pr\u00e4sentiert und gleichzeitig gehofft, dass es einfach aufgesaugt und \u00fcbernommen wird. Wie eine eins zu eins Kopie. Doch dadurch entsteht eher innere Rebellion und Aggression anstatt dessen, was eigentlich erreicht werden soll \u2013 n\u00e4mlich Lernen.<\/p>\n\n\n\n

Denn wir k\u00f6nnen Wissen nicht einfach weitergeben wie eine Schachtel Pralinen. Wissen ist mehr als nur reine Information, reine Daten und Fakten. Vor allem wenn wir auf das Ver\u00e4ndern von Verhalten abzielen. Und das ist in der beruflichen Weiterbildung eben der Fall.<\/p>\n\n\n\n

Und doch konzentrieren sich die meisten Lerntechniken in Trainings (zuh\u00f6ren, wiederholen, aufschreiben, hervorheben und unterstreichen etc.) lediglich auf das Abspeichern von Informationen.<\/p>\n\n\n\n

Um zu vermeiden, dass Lernende eine Materie nur oberfl\u00e4chlich bearbeiten, braucht es offensichtlich mehr. Wer sich einen Inhalt selbst erarbeitet, diesen hinterfragt und die daraus gewonnenen Ideen und Gedanken direkt anwendet, der kann ein Thema konzeptionell durchdringen.<\/p>\n\n\n\n

Es macht also Sinn, Lernen und damit einhergehend Seminare und Trainings, umfangreicher zu denken, um wirksame Lernmomente zu kreieren. In diesem Artikel werden die 4 Phasen des Lernens von Sharon L. Bowman (2009) als Leitidee herangezogen, um Lernen effektiv zu planen und eine erfolgreiche Auseinandersetzung der Lernenden mit dem Thema zu erreichen.<\/p>\n\n\n\n

Phase 1: Connections (Verbindung)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Phase Connections ist zweifach zu denken. Zun\u00e4chst bezieht es sich darauf, wie eine Verbindung zu und zwischen den Lernenden hergestellt wird. Es geht darum, eine positive Lernumgebung zu schaffen, in der sich die Teilnehmer willkommen und unterst\u00fctzt f\u00fchlen. Dies kann durch den Aufbau von Beziehungen, das Einbeziehen pers\u00f6nlicher Erfahrungen der Teilnehmer und das Schaffen einer offenen und respektvollen Atmosph\u00e4re erreicht werden. Alle haben sich kennengelernt und die Sorgen und Bedenken zum Start in ein Training sind abgelegt.<\/p>\n\n\n\n

Es geht in dieser Phase aber zus\u00e4tzlich auch darum, eine Verbindung zum Thema zu schaffen. Die Lerner stellen fest, was sie bereits \u00fcber das Thema wissen, was sie Neues lernen wollen, was sie mit anderen Kollegen aus der Gruppe gemeinsam lernen wollen. Hier geht es auch darum, Neugier zu schaffen, die Relevanz des Themas f\u00fcr die Lerner deutlich zu machen und Offenheit f\u00fcr Lernen zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n\n\n\n

Methodisch kann diese Phase zum Beispiel mit einem Brainstorming starten, um das Vorwissen der Teilnehmenden zu aktivieren. Beginnen Sie die Lerneinheit, indem Sie die Teilnehmer ihre bisherigen Kenntnisse und Erfahrungen zum Thema teilen lassen. Dies kann durch das Sammeln von Ideen in kleinen Gruppen oder durch individuelle Reflexion geschehen. Diese Methode hilft, das bereits vorhandene Wissen sichtbar zu machen und eine Verbindung zum neuen Lernstoff herzustellen.<\/p>\n\n\n\n

Auch eine gute Story zum Start kann hilfreich sein. Sie kann Fragen aufwerfen, ein nicht ganz so dramatisches Scheitern beschreiben oder auch eine erfolgreiche Umsetzung dessen beschreiben, was gelernt werden soll. Auf jeden Fall sollte sie das Thema emotionalisieren und in einen f\u00fcr die Teilnehmenden wichtigen Kontext setzen, so dass diese auch ber\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n

Phase 2: Concepts (Konzepte)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In dieser Phase geht es um das Angebot von Inhalten und Konzepten auf eine klare, verst\u00e4ndliche, abwechslungsreiche und ansprechende Weise. Der Trainer sollte komplexe Informationen in leicht verdauliche H\u00e4ppchen aufteilen, visuelle Hilfsmittel verwenden, Geschichten erz\u00e4hlen und interaktive \u00dcbungen durchf\u00fchren, um sicherzustellen, dass die Lernenden die Konzepte verstehen und behalten k\u00f6nnen. Die Lernenden sehen, sprechen \u00fcber ein Thema, diskutieren, schreiben sich etwas auf, erleben, nehmen teil, lehren sich gegenseitig etwas und reflektieren.<\/p>\n\n\n\n

Ausstellungen, um ein Thema selbst zu erarbeiten, bieten sich an. Auch das Aufbauen einer Lernstra\u00dfe kann ein guter Weg sein, auf der die Teilnehmenden sich einen Ablauf\/ einen Prozess oder \u00c4hnliches selbst aufbauen. Die Kopfstandmethode ist auch immer sehr n\u00fctzlich: Was m\u00fcssen wir tun, um das Projekt so richtig an die Wand zu fahren? (Als Alternative zu einer Folie mit dem korrekten Projektablauf zu zeigen). Lernexperimente, um etwas zu erleben. Fehler machen, um auf richtige L\u00f6sungen zu kommen. Lernkarten, Puzzle oder auch Texte und Videos. Hauptsache keine langweiligen Vortr\u00e4ge\u2026<\/p>\n\n\n\n

Phase 3: Concrete Practice (Konkrete \u00dcbung)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Lernen durch Handeln ist ein zentrales Prinzip. Die Lernenden sollten die M\u00f6glichkeit haben, das Gelernte aktiv anzuwenden und zu \u00fcben. Dies kann durch praktische \u00dcbungen, Rollenspiele, Simulationen und andere erlebnisorientierte Aktivit\u00e4ten geschehen, die es den Teilnehmern erm\u00f6glichen, das Gelernte in realen oder simulierten Situationen zu testen und zu festigen. Diese Methoden f\u00f6rdern nicht nur das praktische Verst\u00e4ndnis, sondern auch das Selbstvertrauen der Lernenden. Wesentlich in dieser Phase ist das gegenseitige Feedback der Teilnehmenden und des Trainers, das etwaige \u00c4nderungen und Verbesserungen erm\u00f6glicht.<\/p>\n\n\n\n

Denn: Erfahrungen lassen sich nicht lehren!<\/h3>\n\n\n\n

In dieser Phase braucht es den Turbo f\u00fcr das Gehirn! Wir lernen einfach besser, wenn wir aktiv, engagiert und vor allem ins Geschehen involviert sind. Weg mit den langweiligen Vortr\u00e4gen und endlosen PowerPoint-Folien! Stattdessen setzen wir auf Spiele, Diskussionen, Simulationen und andere aktive Methoden, die unsere Gehirne auf Trab halten.<\/p>\n\n\n\n

Wie w\u00e4re es, wenn Teilnehmende anstatt endlosen Monologen des Trainers zu folgen permanent in Gruppenarbeit eingebunden w\u00e4ren? Sie spielen Rollenspiele, l\u00f6sen knifflige R\u00e4tsel und arbeiten in Teams, um komplexe Probleme zu l\u00f6sen. Klingt nicht nur spannender, oder? Das ist nicht nur unterhaltsamer, sondern auch effektiver. Denn wenn wir aktiv am Lernprozess beteiligt sind, merken wir uns die Informationen besser und k\u00f6nnen sie auch schneller anwenden.<\/p>\n\n\n\n

Ein weiteres Schl\u00fcsselelement dieser Sichtweise ist die Betonung des ganzheitlichen Lernens. Das bedeutet, dass wir nicht nur unseren Verstand, sondern auch unsere Emotionen und unseren K\u00f6rper einbeziehen. Bewegung, Musik, Kreativit\u00e4t – all das spielt eine Rolle beim Lernen. Warum also in einem langweiligen Konferenzraum sitzen, wenn wir in Gruppenr\u00e4umen, stehend an Pinnw\u00e4nden oder gar drau\u00dfen in der Natur lernen k\u00f6nnten?<\/p>\n\n\n\n

Phase 4: Conclusion (Schlussfolgerung)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Am Ende eines Themas\/Trainings sollte es Gelegenheit f\u00fcr eine Zusammenfassung und Reflexion geben. Die Lernenden bekommen die M\u00f6glichkeit, das Gelernte zu durchdenken, Fragen zu stellen und Schlussfolgerungen zu ziehen. Aber auch \u00dcberlegungen f\u00fcr den konkreten Transfer in die jeweilige Praxis spielen hier eine entscheidende Rolle. Denn Lernen ist jetzt noch nicht abgeschlossen. Transfer\u00fcbungen, pers\u00f6nliche Ziele und Empfehlungen f\u00fcr die Weiterf\u00fchrung des Lernprozesses sind hier angebracht.<\/p>\n\n\n\n

Mit Hilfe eines Transferplans k\u00f6nnen Lernende zum Beispiel die n\u00e4chsten Schritte planen, wie sie das Gelernte in ihrer Praxis anwenden wollen. Ausgestattet mit einem Lernbuddy k\u00f6nnen Lernteams gemeinsam weiter an dem Thema arbeiten, auch wenn das Training schon Monate vorbei ist. Weitere Feedback-Sitzungen bieten den Lernenden zus\u00e4tzlich die M\u00f6glichkeit, \u00fcber ihre Erfahrungen nachzudenken und das Gelernte noch weiter in ihren Alltag zu integrieren. Ermutigen Sie die Lernenden, ihre Erkenntnisse zu teilen und konstruktives Feedback zu geben. Dies f\u00f6rdert eine tiefere Auseinandersetzung mit dem Lernstoff und unterst\u00fctzt die langfristige Verankerung des Wissens.<\/p>\n\n\n\n

Diese hier beschriebenen 4 Phasen helfen, jedes Thema, jede Trainingssequenz sinnvoll und f\u00fcr die Teilnehmenden gewinnbringend zu planen. Sie dienen auch als Blaupause f\u00fcr die Trainingskonzeption, in der der Trainer nachdenken kann, was er in jeder dieser Phasen anbietet.<\/p>\n\n\n\n

Wenn Sie die vier Phasen des Lernens optimal nutzen werden Sie wirksame Lernmomente schaffen. Probieren Sie diese Lernhacks aus und erleben Sie, wie sie Ihre Lernprozesse bereichern und effektiver gestalten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Effektives Lernen passiert nicht einfach so. Ganz im Gegenteil. Lernen ist ein aktives Tun eines Individuums, das durch entsprechende Anregung ausgef\u00fchrt wird. Und hier kommt die didaktische Reduktion ins Spiel. Leider ist es in der Welt der beruflichen Erwachsenenbildung oft so, dass diese Tatsache schlicht ignoriert wird. 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Als zertifizierter Business-Trainer und diplomierter Erwachsenenbildner ist er bestrebt, Trainerinnen und Trainer dabei zu begleiten, ihre Trainingskompetenz zu verbessern. Sie zu formen, herauszufordern und zu f\u00f6rdern ist seine Mission. Christiane Stauffer ist die Vielseitige. Als Trainerin, Schauspielerin und Moderatorin kreiert sie immer wieder neue Methoden, damit Menschen Neues entdecken und sich ausprobieren. Lernprozesse zu gestalten, in denen Menschen lebendig miteinander und voneinander lernen, das ist.ihr Anliegen. Max Kremer ist in der Wachstumsschmiede f\u00fcr die Konzeption und Durchf\u00fchrung interaktiver Seminare und Workshops f\u00fcr Auszubildende verantwortlich. 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