{"id":1520,"date":"2016-03-03T08:15:00","date_gmt":"2016-03-03T07:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test.businessvillage.de\/blog\/2016\/03\/03\/situative-fuehrung-das-erkennen-von-faehigkeit-und-willigkeit\/"},"modified":"2023-02-21T15:43:14","modified_gmt":"2023-02-21T14:43:14","slug":"situative-fuehrung-das-erkennen-von-faehigkeit-und-willigkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/situative-fuehrung-das-erkennen-von-faehigkeit-und-willigkeit\/","title":{"rendered":"Situative F\u00fchrung – Das Erkennen von F\u00e4higkeit und Willigkeit"},"content":{"rendered":"\n

Ein Patentrezept f\u00fcr gute Mitarbeiterf\u00fchrung gibt es nicht. Dennoch gibt es einige Paramter, die eine F\u00fchrungskraft immer im Blick haben sollte. Denn nur wenn Sie die aktuelle Situation und den Reifegrad des Mitarbeites in Ihre Entscheidung einbeziehen k\u00f6nnen Sie richtig f\u00fchren. Der Top-Trainer Matthias K. Hettl illustriert, wie Sie situative F\u00fchrung in Ihren Alltag integrieren.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ihr erster Schritt bei der Anwendung des situativen Ansatzes ist die Diagnose des Reifegrades des Mitarbeiters in der jeweiligen Aufgabenstellung. Die f\u00fcr Sie immer wiederkehrende Frage lautet: \u00bbWelchen Reifegrad zeigt der Mitarbeiter in der momentanen Situation?\u00ab Es geht um Ihre Einsch\u00e4tzung, um Ihre Diagnose zur Frage: \u00bbHat der Mitarbeiter die F\u00e4higkeit und Willigkeit, im Moment alleine die Verantwortung f\u00fcr die Erledigung der Aufgabe und das Ergebnis zu \u00fcbernehmen?\u00ab<\/p>\n\n\n\n

Die Einsch\u00e4tzung der Selbstst\u00e4ndigkeit bezieht sich immer auf eine ganz bestimmte Arbeit, T\u00e4tigkeit, Aufgabe. Je eindeutiger die T\u00e4tigkeit definiert ist, desto eindeutiger f\u00e4llt Ihre Diagnose aus. Bei der Diagnose geht es nicht darum, eine Person einem bestimmten Reifegrad zuzuordnen. Entscheidend ist, wie sich Ihr Mitarbeiter in einer bestimmten, spezifischen Situation bei der \u00dcbergabe der Aufgabe verh\u00e4lt.<\/p>\n\n\n\n

Richtiges F\u00fchren hilft Ihnen, die Situation und damit Ihr F\u00fchrungsverhalten wirksam und erfolgreich im Sinne einer Mitarbeiterentwicklung auszurichten. Der Reifegrad variiert immer von einer Aufgabe zur anderen, es l\u00e4sst sich fast sagen, von einer Sekunde auf die andere. Sowie es um eine neue Aufgabe geht, m\u00fcssen Sie eine neue Diagnose erstellen.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Das Ziel des Entwicklungsprozesses (vgl. Stader 2004: 58) ist, dass Ihr Mitarbeiter eine Aufgabe alleine und eigenst\u00e4ndig im Reifegrad 4 \u00fcbernimmt. Idealerweise befinden sich alle Ihre Mitarbeiter, in all ihren Situationen, immer im Reifegrad 4. Sicher sind Mitarbeiter, die schon l\u00e4nger im gleichen Aufgabengebiet arbeiten, eher in den situativen Reifegraden 3 und 4 zu finden, hingegen sind noch junge unerfahrene Mitarbeiter eher im Reifegrad 1 und 2 anzutreffen. Nichtsdestotrotz betrachten Sie immer alle Mitarbeitersituationen situativ. Wirklich erfolgreiche Leader sind die, welche ihr Verhalten den Erfordernissen der jeweiligen Situation anpassen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Was genau m\u00fcssen Sie tun, um bei der \u00dcbergabe der Aufgabe zu erkennen, welchen Reifegrad Ihr Mitarbeiter zeigt und welchen F\u00fchrungsstil Sie anwenden m\u00fcssen? Sie haben zwei M\u00f6glichkeiten, das beobachtbare Verhalten einzusch\u00e4tzen. Durch den Gesichtsausdruck und die K\u00f6rpersprache bekommen Sie erste Hinweise auf die Willigkeit. Durch die richtige Fragestellung verifizieren Sie, ob der Mitarbeiter f\u00e4hig ist.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Unsicherheit oder Unwillen spricht folgendes Verhalten:<\/strong><\/p>\n\n\n\n