{"id":14843,"date":"2024-11-21T08:00:00","date_gmt":"2024-11-21T07:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=14843"},"modified":"2024-11-20T12:31:41","modified_gmt":"2024-11-20T11:31:41","slug":"situativ-fuehren-kein-alter-hut-sondern-das-gebot-der-stunde","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/situativ-fuehren-kein-alter-hut-sondern-das-gebot-der-stunde\/","title":{"rendered":"Situativ f\u00fchren: Kein alter Hut, sondern das Gebot der Stunde"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ein F\u00fchrungsverhalten zeigen, das flexibel auf das jeweilige Gegen\u00fcber und die Situation reagiert. Das gilt aktuell aufgrund der sich rasch wandelnden Rahmenbedingungen des wirtschaftlichen Handelns mehr denn je.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Den idealen F\u00fchrungsstil gibt es nicht. Vielmehr m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte ihr Verhalten stets dem jeweiligen Gegen\u00fcber und der jeweiligen Situation anpassen \u2013 und somit auch den gerade aktuellen Herausforderungen. Sie sollten also beispielsweise bedarfs- und situationsabh\u00e4ngig<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ihre Mitarbeiter mal loben, mal tadeln,<\/li>\n\n\n\n<li>sie mal beim Erf\u00fcllen ihrer Aufgaben aktiv unterst\u00fctzen, mal sich bewusst zur\u00fccknehmen,<\/li>\n\n\n\n<li>mal Ver\u00e4nderungen stark forcieren, mal bewusst den Fu\u00df vom Gas nehmen,<\/li>\n\n\n\n<li>und, und, und.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Dies forderten Ken Blanchard und Paul Hersey, die Entwickler des Situational Leadership-Ansatzes, schon 1968 \u2013 also zu einer Zeit als das Gros der Baby-Boomer, die aktuell aus dem Erwerbsleben ausscheiden, noch die Schulbank dr\u00fcckte.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die Mitarbeiter situativ f\u00fchren und individuell entwickeln<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Deshalb ist das \u201esituative F\u00fchren\u201c f\u00fcr viele Unternehmen ein alter Hut. Doch leider wurde bei der Adaption dieses F\u00fchrungsstils im Betriebsalltag in der Vergangenheit oft der Entwicklungsgedanke vergessen, der mit dem situativen F\u00fchren verbunden ist. Eine Ursache hierf\u00fcr war und ist heute mehr denn je: Nicht wenige F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fchlen sich von den vielen Aufgaben, die auf ihren Schultern lasten, \u00fcberfordert. Deshalb fokussiert sich ihre Aufmerksamkeit auf die dringliche Tagesarbeit.<\/p>\n\n\n\n<p>Und damit beginnt ein Teufelskreislauf. Weil die F\u00fchrungskr\u00e4fte insbesondere die nachr\u00fcckenden Mitarbeiter \u2013 zum Beispiel der Generationen Y und Z und demn\u00e4chst Alpha \u2013 nicht ausreichend f\u00f6rdern, k\u00f6nnen sie ihnen auch nicht mit der Zeit mehr und komplexere Aufgaben \u00fcbertragen. Deshalb steigt in der von rascher Ver\u00e4nderung und sinkender Planbarkeit gepr\u00e4gten VUKA-Welt sukzessiv ihre Belastung.<\/p>\n\n\n\n<p>Reagierend auf diese Situation fordern seit einigen Jahren zahlreiche Unternehmen von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften, dass sie ihre Mitarbeiter \u201eagil f\u00fchren\u201c \u2013 also einen F\u00fchrungsstil praktizieren, der weitgehend auf die Eigenverantwortung der Mitarbeiter setzt. Das ist sch\u00f6n und gut! Doch leider wird hierbei oft \u00fcbersehen, dass ein solcher F\u00fchrungsstil, einen hohen Reifegrad nicht nur der Mitarbeiter, sondern auch F\u00fchrungskr\u00e4fte erfordert.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Die vier Stufen der Mitarbeiterentwicklung<\/h2>\n\n\n\n<p>Dem Situational Leadership-Ansatz zufolge lassen sich in der Entwicklung von Mitarbeitern, abh\u00e4ngig von deren Kompetenz und Engagement, vier Stufen unterscheiden. Diese seien kurz skizziert.<\/p>\n\n\n\n<p>Wenn Mitarbeiter eine neue Aufgabe \u00fcbernehmen, dann haben sie hiermit in der Regel noch kaum Erfahrung. Ihre Kompetenz ist also gering. Trotzdem gehen sie die Aufgabe mit Begeisterung und einem gro\u00dfen (Lern-)Eifer an (Entwicklungsstufe 1). Doch meist stellt sich bald eine gewisse Desillusionierung ein \u2013 zum Beispiel, weil sich die neue Aufgabe als schwieriger als gedacht erweist. Die hieraus resultierende Ern\u00fcchterung verursacht nicht selten ein Nachlassen des Engagements (Entwicklungsstufe 2). Trotzdem arbeiten die Mitarbeiter weiter und entwickeln so allm\u00e4hlich ein Gesp\u00fcr daf\u00fcr, wie sie die Aufgabe meistern k\u00f6nnen. Sie sind aber noch unsicher und fragen sich: \u201eKann ich das wirklich alleine?\u201c. So schwankend wie ihre <a class=\"wpil_keyword_link\" href=\"\/gefuehle\/eb-1084.html\" title=\"Gef\u00fchle\" data-wpil-keyword-link=\"linked\">Gef\u00fchle<\/a> ist dann ihr Engagement (Entwicklungsstufe 3). Je h\u00e4ufiger die Mitarbeiter die Aufgabe aber mit Erfolg gel\u00f6st haben, umso gr\u00f6\u00dfer wird ihre Sicherheit. Sie entwickeln sich also zu \u201eProfis\u201c, die die Aufgabe routiniert l\u00f6sen und auch nicht panisch reagieren, wenn bei deren L\u00f6sung mal ein etwas anderes Vorgehen praktiziert werden muss (Entwicklungsstufe 4).<\/p>\n\n\n\n<p>Bei den vier Entwicklungsstufen gilt es zu beachten: Sie beziehen sich stets nur auf eine Aufgabe. Das hei\u00dft, bei jedem Mitarbeitenden sind die Kompetenz und das Engagement von Aufgabe zu Aufgabe verschieden. Also ist auch ein unterschiedliches F\u00fchrungsverhalten angesagt. Diese gilt heute \u2013 in einer Zeit, in der die Teams immer heterogener werden \u2013 mehr denn je.<\/p>\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\" style=\" padding:0px;float:right;border-width:0px; border-style:solid;\">\r\n <div style=\"text-align:center;margin-left:20px;background-color:#F5F5F5;padding:10px 20px 10px 20px; \">\r\n<h3>Das Buch zum Thema<\/h3> \r\n<a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/https:\/\/www.businessvillage.de\/positiv-fuehrt-mit-positive-leadership-teams-und-organisationen-empowern.html\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/images\/product_images\/thumbnail_images\/1192.png\" style=\"width:100%;\" alt=\"ositiv f\u00fchrt!\"\/><\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n\t<a  href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/https:\/\/www.businessvillage.de\/positiv-fuehrt-mit-positive-leadership-teams-und-organisationen-empowern.html\"> <strong>\u00bb Mehr Infos & kaufen<\/strong><\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Das F\u00fchrungsverhalten dem Adressaten anpassen<\/h2>\n\n\n\n<p>Beim F\u00fchrungsverhalten lassen sich dem Situational Leadership-Ansatz zufolge zwei Grundkategorien unterscheiden: ein dirigierendes und ein unterst\u00fctzendes Verhalten.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ein <em>dirigierendes Verhalten <\/em>konzentriert sich darauf, <em>wie <\/em>eine Aufgabe zu erf\u00fcllen ist. Bei ihm sagt und zeigt die <a class=\"wpil_keyword_link\" href=\"\/fuehrung-mit-pfiff\/eb-1121.html\" title=\"F\u00fchrungskraft\" data-wpil-keyword-link=\"linked\">F\u00fchrungskraft<\/a> ihrem Mitarbeiter, wann und wie etwas getan werden muss, und gibt ihm ein Feedback \u00fcber das Ergebnis. Das Ziel eines dirigierenden Verhaltens ist es, die Kompetenz anderer Menschen zu entwickeln.<\/li>\n\n\n\n<li>Ein<em> unterst\u00fctzendes Verhalten<\/em> hingegen zielt darauf ab, die Eigeninitiative von Menschen zu f\u00f6rdern und ihre Einstellung bez\u00fcglich einer Aufgabe zu beeinflussen. Beispiele f\u00fcr ein unterst\u00fctzendes Verhalten sind Loben, Zuh\u00f6ren und Ermutigen; au\u00dferdem das Einbeziehen von Menschen in das L\u00f6sen eines Problems.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Aus den beiden Grundkategorien lassen sich abh\u00e4ngig von deren Auspr\u00e4gung und Kombination vier F\u00fchrungsstile ableiten.<\/p>\n\n\n\n<p><em><strong>F\u00fchrungsstil 1 \u2013 Anweisen\/Anleiten: <\/strong><\/em>Dieser F\u00fchrungsstil zeichnet sich durch ein stark dirigierendes und wenig unterst\u00fctzendes Verhalten aus. Der Vorgesetzte gibt dem Mitarbeiter detaillierte Anweisungen, wie und mit welchen Zielen eine Aufgabe zu erf\u00fcllen ist, und \u00fcberwacht eng das Vorgehen und die Leistung.<\/p>\n\n\n\n<p><em><strong>F\u00fchrungsstil 2 \u2013 Trainieren: <\/strong><\/em>Dieser F\u00fchrungsstil ist durch ein stark dirigierendes und unterst\u00fctzendes Verhalten charakterisiert. Der Vorgesetzte erl\u00e4utert Entscheidungen, erfragt Vorschl\u00e4ge, lobt Vorgehensweisen (selbst wenn diese nur teilweise richtig sind) und gibt genaue Anleitungen. Vorschl\u00e4ge zum Vorgehen des Mitarbeiters sind zwar erw\u00fcnscht, die Entscheidungen trifft aber weiterhin die F\u00fchrungskraft.<\/p>\n\n\n\n<p><em><strong>F\u00fchrungsstil 3 \u2013 Coachen: <\/strong><\/em>Dieser F\u00fchrungsstil ist gekennzeichnet durch ein stark unterst\u00fctzendes und wenig dirigierendes Verhalten. Er zielt prim\u00e4r auf ein St\u00e4rken oder Bewahren des Engagements des Mitarbeiters ab. F\u00fchrungskr\u00e4fte, die diesen Stil praktizieren, h\u00f6ren unter anderem ihren Mitarbeitern zu und ermutigen diese, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen und Probleml\u00f6sungen zu entwerfen.<\/p>\n\n\n\n<p><em><strong>F\u00fchrungsstil 4 \u2013 Delegieren<\/strong>: <\/em>Dieser F\u00fchrungsstil ist durch ein wenig unterst\u00fctzendes und dirigierendes Verhalten gepr\u00e4gt. Der Vorgesetzte l\u00e4sst den Mitarbeiter eigenst\u00e4ndig handeln und sorgt f\u00fcr die n\u00f6tigen Ressourcen. Dabei bestimmt der Vorgesetzte jedoch weiterhin (im Idealfall im Dialog mit dem Mitarbeiter) welche Ergebnisse gew\u00fcnscht sind, und stellt sicher, dass Zielklarheit besteht. Er beobachtet und \u00fcberwacht zudem die Leistung.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"409\" height=\"393\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/grafik-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-14877\" srcset=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/grafik-6.png 409w, https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/grafik-6-300x288.png 300w, https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/grafik-6-150x144.png 150w\" sizes=\"auto, (max-width: 409px) 100vw, 409px\" \/><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die vier F\u00fchrungsstile bedarfsorientiert anwenden<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte die vier F\u00fchrungsstile und die Entwicklungsstufe ihrer Mitarbeiter kennen, k\u00f6nnen sie entscheiden, welches F\u00fchrungsverhalten bei einer Aufgabe angemessen ist, um deren Kompetenz zu steigern und eine Demotivation von ihnen zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n<p>Hierf\u00fcr ein Beispiel: Angenommen ein junger Mitarbeiter soll erstmals eigenst\u00e4ndig ein Projekt planen und durchf\u00fchren. Er befindet sich also bezogen auf diese Aufgabe auf der Entwicklungsstufe 1. Dann ben\u00f6tigt er von seinem Vorgesetzten (oder einem erfahrenen Kollegen) eine fachliche Unterst\u00fctzung, wie er dabei vorgehen sollte. Er muss zudem ermutigt werden: \u201eDas schaffen Sie mit meiner Unterst\u00fctzung, selbst wenn &#8230;\u201c. Anders ist es, wenn der Mitarbeiter schon mehrere Projekte geplant und gemanagt hat. Gibt sein Vorgesetzter ihm dann immer noch jeden Arbeitsschritt vor und schaut ihm permanent \u00fcber die Schulter, dann l\u00e4hmt dies seine fachliche Weiterentwicklung und seine Motivation sinkt. Denn er denkt zu Recht: \u201eMein Chef betrachtet mich als blutigen Anf\u00e4nger. Er w\u00fcrdigt mein K\u00f6nnen nicht.\u201c<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Mit den Mitarbeitern einen lebendigen Dialog f\u00fchren<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Daraus folgt: F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ihr F\u00fchrungsverhalten im Betriebsalltag immer wieder neu der Entwicklung des jeweiligen Mitarbeiters und der jeweiligen Situation anpassen. Dies gilt insbesondere bezogen auf die Angeh\u00f6rigen der Generation Z, da sie in der Regel noch recht frisch im Unternehmen sind, weshalb<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>einerseits von ihnen viele Ver\u00e4nderungsimpulse ausgehen k\u00f6nnen und<\/li>\n\n\n\n<li>anderseits viele von ihnen mit gewissen Aufgaben noch nicht vertraut sind sowie noch keine intensive Beziehung zum Betrieb aufgebaut haben.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Diese Mitarbeiter bedarfs- und zielorientiert zu f\u00fchren, setzt voraus, mit ihnen in einem Dialog zu stehen und offen f\u00fcr ihre Ideen, W\u00fcnsche und Bed\u00fcrfnisse zu sein. Ansonsten f\u00fchlen sich die jungen Mitarbeiter nicht wertgesch\u00e4tzt und es findet bei ihnen nicht die gew\u00fcnschte Entwicklung statt. Vielmehr sind sie zunehmend frustriert, weshalb sie immer st\u00e4rker einen Arbeitgeberwechsel erw\u00e4gen \u2013 zumindest, wenn sie wie aktuell zumeist mehrere Jobalternativen haben.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Situatives F\u00fchren: In der VUKA-Welt ein Muss<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Ein situativer F\u00fchrungsstil ist aktuell auch aufgrund des technischen Fortschritts und der sich rasch wandelnden Rahmenbedingungen unternehmerischen Handelns n\u00f6tig, denn hieraus resultiert in vielen Unternehmen ein hoher Change- und somit Lernbedarf. Auch deshalb m\u00fcssen ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte eine gro\u00dfe Verhaltensflexibilit\u00e4t sowohl beim F\u00fchren ihrer Bereiche als auch Mitarbeiter zeigen. Deshalb gibt es zum situativen F\u00fchrungsstil,<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>der flexibel auf das jeweilige Gegen\u00fcber, die jeweilige Ist-Situation sowie die gerade aktuellen Herausforderungen reagiert und<\/li>\n\n\n\n<li>die Mitarbeiter individuell und bedarfsorientiert in ihrer Entwicklung f\u00f6rdert,<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>momentan faktisch keine Alternative. Also sollten die Unternehmen ihre nachr\u00fcckenden F\u00fchrungskr\u00e4fte darin trainieren, ein entsprechendes F\u00fchrungsverhalten zu zeigen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ein F\u00fchrungsverhalten zeigen, das flexibel auf das jeweilige Gegen\u00fcber und die Situation reagiert. Das gilt aktuell aufgrund der sich rasch wandelnden Rahmenbedingungen des wirtschaftlichen Handelns mehr denn je. Den idealen F\u00fchrungsstil gibt es nicht. 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