{"id":14156,"date":"2024-10-17T07:45:00","date_gmt":"2024-10-17T05:45:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=14156"},"modified":"2024-10-17T07:45:51","modified_gmt":"2024-10-17T05:45:51","slug":"tagtraum-stabilitaet-change-nervt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/tagtraum-stabilitaet-change-nervt\/","title":{"rendered":"Tagtraum Stabilit\u00e4t: Change nervt!"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Die meisten Menschen haben eine gro\u00dfe Sehnsucht nach Stabilit\u00e4t \u2013 beruflich und privat. Diese ist oft so gro\u00df, dass sie im Alltag die Augen vor der Realit\u00e4t verschlie\u00dfen. Ein Problem, dem auch Organisationen in der VUKA-Welt gegen\u00fcberstehen. Doch wie k\u00f6nnen Unternehmen den Mitarbeitern Stabilit\u00e4t und Sicherheit vermitteln? Antworten liefert Dr. Georg Kraus.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Die meisten Menschen haben eine gro\u00dfe Sehnsucht nach Stabilit\u00e4t \u2013 beruflich und privat. Diese ist oft so gro\u00df, dass sie im Alltag<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die Augen zukneifen und<\/li>\n\n\n\n<li>das Leben in so kleinen Zeitabschnitten betrachten,<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>dass sie die Ver\u00e4nderung nicht mehr sehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Eine solche Reaktion zeigt aufgrund der fundamentalen Ver\u00e4nderungen, die sich zurzeit weltweit vollziehen, immer seltener die gew\u00fcnschte Wirkung, weshalb mehr Menschen,<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>eine Zukunftsangst entwickeln,<\/li>\n\n\n\n<li>zunehmend gereizt sind und<\/li>\n\n\n\n<li>in irrationalen Verschw\u00f6rungstheorien Halt und Orientierung suchen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Stabilit\u00e4t erweist sich als Illusion<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Doch warum ist die Sehnsucht vieler Menschen nach Stabilit\u00e4t so gro\u00df? Eine Ursache hierf\u00fcr ist: In unserem Alltag erfordert es normalerweise wenig Energie, Dinge (scheinbar) stabil zu halten. Ver\u00e4ndern hingegen kostet Kraft. Doch reicht dies als Rechtfertigung f\u00fcr ein Festhalten an der Illusion Stabilit\u00e4t? Nein! Wer diesen Tagtraum weitertr\u00e4umt, macht sich etwas vor.<\/p>\n\n\n\n<p>Doch wie befreien wir uns aus dem Dilemma, dass wir Menschen &nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>einerseits eine tiefe Sehnsucht nach Stabilit\u00e4t haben und<\/li>\n\n\n\n<li>andererseits alles im Fluss und Wandel ist?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Diese Frage besch\u00e4ftigt viele Unternehmensf\u00fchrer. Denn in der Wirtschaft hat das \u201eAlles ist im Fluss\u201c eine neue Dynamik gewonnen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die M\u00e4rkte und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen ver\u00e4ndern sich immer schneller,<\/li>\n\n\n\n<li>die technologische Entwicklung schreitet rascher voran,<\/li>\n\n\n\n<li>die Produktlebenszyklen werden immer k\u00fcrzer,<\/li>\n\n\n\n<li>die Strategien haben eine immer k\u00fcrzere Halbwertszeit,<\/li>\n\n\n\n<li>und&#8230;.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Mit der neuen Normalsituation \u201eDauerunruhe\u201c leben<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Fr\u00fcher konnten Unternehmensf\u00fchrer nach einer Reorganisation oder Neuausrichtung den Mitarbeitenden eine gewisse Konstanz und Sicherheit versprechen. Heute ist oft sogar eine zuverl\u00e4ssige Prognose f\u00fcr einige Monate unm\u00f6glich. Deshalb herrscht in zahlreichen Unternehmen eine Art Dauerunruhe-Zustand. Und viele F\u00fchrungskr\u00e4fte ste\u00adcken im Dilemma, dass sie ihren Mitarbeitenden nicht mehr versprechen k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u201eIhr Job ist sicher\u201c. Oder:<\/li>\n\n\n\n<li>\u201eUnsere Strategie gilt f\u00fcr die n\u00e4chsten Jahre.\u201c<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Zugleich fordern ihre Mitarbeitenden aber Sicherheit und eine l\u00e4ngerfristige Planung.<\/p>\n\n\n\n<p>Seit einigen Jahren geistert deshalb das Akronym VUKA (siehe Kasten) durch die Management-Diskussion. Es fasst formelhaft zusammen, dass wir in einer immer volatileren, unsichereren, komplexeren und mehrdeutigeren Welt leben. Doch was bedeutet das f\u00fcr uns Menschen? Wie gehen wir mit dieser Situation um und finden uns in ihr zurecht?<\/p>\n\n\n\n<p>Bei den Mitarbeitenden der Unternehmen (wozu auch deren F\u00fchrungskr\u00e4fte z\u00e4hlen) erlebt man inzwischen oft folgende Reaktionen.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Reaktion 1: Change-M\u00fcdigkeit.<\/em> Sie zeigt sich unter anderem darin, dass Anpassungsanforderungen mit Lethargie, Fatalismus oder Zynismus kommentiert werden.<\/li>\n\n\n\n<li><em>Reaktion 2: Change-Ignoranz.<\/em> Manche Mitarbeitende haben gelernt, Neuerungen bzw. Herausforderungen ein\u00adfach auszusitzen \u2013 gem\u00e4\u00df der Maxime: \u201eWenn ich mich langsam genug bewege, ist diese Welle vorbei, bevor ich etwas \u00e4ndern muss.\u201c<\/li>\n\n\n\n<li><em>Reaktion 3: aktiver Widerstand.<\/em> Durch ein Festhalten an \u00dcberholtem sowie Endlos-Diskussionen und Stimmungsmache wird mit Z\u00e4hnen und Klauen versucht, den Status quo zu erhalten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Selbstverst\u00e4ndlich gibt es in den Unternehmen auch Mitarbeitende, die sich auf die Ver\u00e4nderungen einlassen und versuchen das \u201eneue Normal\u201c aktiv zu gestalten. Doch das Gros leidet leider unter der Dauerunruhe und reagiert zunehmend unwillig auf den Wandel.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Der Antwortversuch \u201eAgile Organisation\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>In Management-Kreisen wird seit Jahren h\u00e4ufig das Thema \u201eagile Organisation\u201c als m\u00f6gliche Probleml\u00f6sung diskutiert \u2013 also das Implemen\u00adtieren einer Unternehmenskultur, die sich der Ver\u00e4nderungsdynamik bewusst ist und darauf mit einer hohen Anpassungsf\u00e4higkeit antwortet. In einem solchen System, so die Hoffnung, organisieren sich die Menschen an\u00adders als bisher. Sie entscheiden schneller, tragen Verantwortung und tauschen sich aus.<\/p>\n\n\n\n<p>Doch wer sind die Tr\u00e4ger einer solchen Kultur? Die Menschen in der Organisation und ihre Beziehungen zueinander. Also gilt es hier den Ver\u00e4nderungshebel anzusetzen. Dies ist auch n\u00f6tig, weil in einer agilen Organisation, die soweit m\u00f6glich auf starre Organigramme, Bereichsgrenzen und Aufgabenbeschreibungen verzichtet, die Orientierungsanker andere als in der klassischen Top-down-Organisation sind. Zudem k\u00f6nnen sich die Mitar\u00adbeitenden bei ihrer Arbeit weniger auf Beschl\u00fcsse in der Vergangenheit und Vorgaben beziehen. Sie m\u00fcssen \u201ewach\u201c sein und \u00fcber die F\u00e4higkeit verf\u00fcgen, einzusch\u00e4tzen, was gerade passiert, und hierauf sinnvoll zu reagieren. Statt Best\u00e4ndigkeit ist geistige Flexibilit\u00e4t gefragt, statt Dienst nach Vorschrift Neugier, statt Stabilit\u00e4t Entwicklung.<\/p>\n\n\n\n<p>Das wirkt sich auch auf die Beziehung Unternehmen-F\u00fchrung-Mitarbei\u00adter aus. Wir sind im betrieblichen Kontext ein Beziehungsmodell gewohnt, in dem getroffene Vereinbarungen dauerhaft gelten \u2013 seien dies Vereinbarungen bez\u00fcglich der Arbeitszeit, Entlohnung, Arbeitsinhalte oder Karrierepfade. Und dies erwarten viele Mitarbeitende weiterhin. Doch wie soll das funktionieren, wenn die Rahmenbedingungen sich st\u00e4ndig \u00e4ndern? M\u00fcssen wir uns dann nicht auf \u201eagile Deals\u201c zwischen den Unternehmen und deren F\u00fchrungskr\u00e4ften sowie ihren Mitarbeitenden einstellen? Vermutlich!<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Der Beziehungskitt: gemeinsame Werte<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Das hei\u00dft, die Unsicherheit wird aus Sicht der Mitarbeitenden weiterwachsen. Also werden sie sich zunehmend fragen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Worauf kann ich mich noch verlassen? Und:<\/li>\n\n\n\n<li>Wem und auf was kann ich noch vertrauen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Damit wird auch die Frage virulenter: Was h\u00e4lt das soziale System Unternehmen noch zusammen, wenn dieses zentrale Bed\u00fcrfnisse seiner Mitglieder nur noch bedingt erf\u00fcllen kann?<\/p>\n\n\n\n<p>Die Praxis zeigt: Das Einzige, was Menschen und Organisationen in Zeiten extremer Verunsicherung stabilisieren kann, ist ein gemeinsames Wertesystem. Existiert dieses, gehen sie gemeinsam durch Dick und D\u00fcnn \u2013 auch weil ihre Beziehungspartner dann berechenbar bleiben, weshalb Vertrauen entstehen kann.<\/p>\n\n\n\n<p>Wenn in Unternehmen die Ver\u00e4nderungsdynamik so gro\u00df wird, dass Verein\u00adbarungen an Wert verlieren, dann gewinnen die gemeinsamen Werte an Bedeutung: Sie schwei\u00dfen zusammen. Und aus ihnen erw\u00e4chst der Zusammenhalt, den Planungen und Strategien nicht mehr schaffen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>In die Unternehmenskultur eintauchen<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Doch wie entsteht in Unternehmen eine solche gemeinsame Wertebasis? Was f\u00f6rdert einen entsprechenden Team-Spirit? Wie w\u00e4chst das hierf\u00fcr n\u00f6tige Vertrauen? Die Antwort lautet: Indem das Unternehmen und die F\u00fchrungsmannschaft die Unternehmenskultur gezielt beeinflussen und pr\u00e4gen. Das ist keine leichte Aufgabe, doch eines der Kernthemen von F\u00fchrung in der VUKA-Welt.<\/p>\n\n\n\n<p>Kulturentwicklung erfordert eine Art Tiefseetauchen. Denn wenn wir von der Unternehmenskultur sprechen, sprechen wir vom kollektiven Ged\u00e4chtnis einer Organisation \u2013 von den Erfahrun\u00adgen, aber auch Narben, die im Untergrund wirken und die Haltung und das Handeln der Mitarbeitenden (mit-)pr\u00e4gen. Nur wenn diese ermittelt, thematisiert und den ver\u00e4nderten Rahmenbedingungen angepasst werden, kann eine Kultur entstehen, in der der Change als allt\u00e4gliche Herausforderung akzeptiert und gelebt wird. Deshalb lautet der Appell: F\u00fchrungskr\u00e4fte, zieht eure Schnorchel und Flossen an und steigt mit euren Mitarbeitenden in die Tiefen der das (gemeinsame) Verhalten pr\u00e4genden Werte und Prinzipien hinab. Denn erst wenn statt der Sym\u00adptome der eigentliche Kern im Fokus der Betrachtung steht, findet eine wahre Ver\u00e4nderung statt.<\/p>\n\n\n\n<p>Dr. Georg Kraus<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Zum Autor: <\/strong>D<strong>r. Georg Kraus <\/strong>ist gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter der Unternehmensberatung Kraus &amp; Partner, Bruchsal (www.kraus-und-partner.de). Er ist u.a. <strong>Lehrbeauftragter an der Universit\u00e4t Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence, der St. Gallener Business-School und der technischen Universit\u00e4t Clausthal.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die meisten Menschen haben eine gro\u00dfe Sehnsucht nach Stabilit\u00e4t \u2013 beruflich und privat. Diese ist oft so gro\u00df, dass sie im Alltag die Augen vor der Realit\u00e4t verschlie\u00dfen. Ein Problem, dem auch Organisationen in der VUKA-Welt gegen\u00fcberstehen. Doch wie k\u00f6nnen Unternehmen den Mitarbeitern Stabilit\u00e4t und Sicherheit vermitteln? Antworten liefert Dr. Georg Kraus. 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