{"id":1407,"date":"2014-10-16T06:50:00","date_gmt":"2014-10-16T06:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test.businessvillage.de\/blog\/2014\/10\/16\/demotivation-verhindern\/"},"modified":"2023-02-21T15:43:17","modified_gmt":"2023-02-21T14:43:17","slug":"demotivation-verhindern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/demotivation-verhindern\/","title":{"rendered":"Demotivation verhindern"},"content":{"rendered":"\n

Eine F\u00fchrungskraft erz\u00e4hlte mir neulich: \u00bbDas, was ich als Erstes in meiner neuen Position lernen musste, war: Wie schaffst du es, deine Leute nicht zu demotivieren?\u00ab Eine segensreiche Frage \u0096 der sich allerdings nicht alle F\u00fchrungskr\u00e4fte stellen (m\u00f6chten). Doch wer Sie stellt wird mehr Antworten finden als ihm lieb ist. Wesentlich sind jedoch nur f\u00fcnf Faktoren …<\/strong><\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr diejenigen unter Ihnen, die in der sch\u00f6nen Lage sind, eine Menge engagierte Mitarbeiter zu haben, k\u00f6nnte der Leitspruch lauten: So viel eingreifen wie n\u00f6tig und so wenig wie m\u00f6glich! Auch wenn die Zur\u00fcckhaltung manchmal schwerf\u00e4llt.<\/p>\n\n\n\n

Visionen<\/h3>\n\n\n\n

Vielen Mitarbeitern fehlt es nicht nur an einer klaren Vision in ihrer Arbeit, sondern es mangelt Ihnen auch an Karriereperspektiven. Nun kann es f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht darum gehen, all die Fehler, die in Unternehmen passieren, allein aufzufangen. Vielmehr geht es darum, die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter wahr- und ernstzunehmen und vorhandene M\u00f6glichkeiten anzupeilen. Anstatt die Augen aufgrund unsicherer oder fehlender Chancen zu verschlie\u00dfen und mit Scheuklappen durch die Gegend zu galoppieren, hilft es Mitarbeitern mehr, wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte die Probleme zumindest erkennen und beim Namen nennen, auch wenn ihnen selbst die H\u00e4nde gebunden sind. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten in diesem Fall klar Farbe bekennen. Zu wissen, was gut w\u00e4re, ist die eine Seite, Handlungsunf\u00e4higkeit die andere \u2013 auch wenn dies oft einem Drahtseilakt zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen gleicht.<\/p>\n\n\n\n

Diese Art der emotionalen Kompetenz f\u00fchrt nicht nur zu einer kurzfristigen Erh\u00f6hung der Motivation, weil der Mitarbeiter sich verstanden f\u00fchlt und damit nicht das Gef\u00fchl hat, gegen das System k\u00e4mpfen zu m\u00fcssen, sondern langfristig zu einer vertrauensvollen Bindung zwischen F\u00fchrungskraft<\/a> und Mitarbeiter, wodurch Krisen und st\u00fcrmische Zeiten leichter gemeistert werden.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Dabei ist es eine Binsenweisheit, dass noch die letzten Kraftreserven aktiviert werden, wenn wir wissen, f\u00fcr welchen tieferen Sinn wir uns bem\u00fchen, und ein Ziel in greifbarer N\u00e4he ist.<\/p>\n\n\n\n

Wertsch\u00e4tzung<\/h3>\n\n\n\n

Wenn nicht ein Mindestma\u00df an Wertsch\u00e4tzung und Respekt vorhanden ist, l\u00f6st sich die Motivation vieler Mitarbeiter<\/a> schnell in Rauch auf. Mitarbeiter sind dann so mit ihrem \u00c4rger<\/a>, inneren Bilanzierungen, Tratsch und Tuschelei besch\u00e4ftigt, dass sie kaum zu ihrer eigentlichen Arbeit kommen. Der schw\u00e4bische Spruch \u203aNix gsagt isch gnug globt\u2039 oder auch das fr\u00e4nkische \u203aBasst scho!\u2039 scheint in einigen Unternehmen deutliche Spuren hinterlassen zu haben.<\/p>\n\n\n\n

Dabei w\u00e4re es so einfach: Den Namen des (neuen) Mitarbeiters kennen. Eine wohlwollende Begr\u00fc\u00dfung und ein warmherziger H\u00e4ndedruck am ersten Arbeitstag anstatt business as usual. Die Vorbereitung des Arbeitsplatzes f\u00fcr neue Mitarbeiter inklusive der Vorinstallation ben\u00f6tigter Computersoftware und der Verf\u00fcgbarkeit erforderlicher Ressourcen. Oder auch die zeitnahe Reaktion auf Anfragen, selbst wenn manche Forderungen nicht erf\u00fcllt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Oft sind es Kleinigkeiten, die \u00fcber Erfolg und Misserfolg, in diesem Fall \u00fcber Motivation oder Demotivation entscheiden.<\/p>\n\n\n\n

K\u00f6nnen Unternehmen ernsthaft erwarten, dass Projekte reibungsfrei ablaufen und Projektmitarbeiter hoch motiviert sind, wenn der Zugang mit Inter- und Intranet oder noch banaler: die Verf\u00fcgbarkeit von Schreibmaterial nicht gegeben ist. Auch die Verf\u00fcgbarkeit von Ansprechpartnern \u00fcber Erste-Hilfe-Sets und Feuerl\u00f6scher bis zum Zentrallager f\u00fcr Materialnachschub hat mit Respekt zu tun.<\/p>\n\n\n\n

Wenn wir unsere Liste noch in Richtung Vorgehen im Krankheitsfall, Beantragung von Dienstreisen und Dienstwagen oder Informationen \u00fcber Firmenfeste und -ausfl\u00fcge ausdehnen, bedeutet dies viel Informations- und Aufkl\u00e4rungsarbeit in den ersten Wochen, die weit \u00fcber die eigentliche Einarbeitung hinausgeht.<\/p>\n\n\n\n

All dies hat mit Klarheit und Sicherheit zu tun. Es hat aber auch mit Respekt und Wertsch\u00e4tzung zu tun: Es ist uns wichtig, dass Mitarbeiter Zeit haben, sich im Unternehmen mithilfe der F\u00fchrungskraft, eines Kollegen oder sogar Mentors zu orientieren.<\/p>\n\n\n\n

Echtes Feedback<\/h3>\n\n\n\n

Vielen Mitarbeitern fehlt es an echtem Feedback. Doch was hei\u00dft das? Feedback bedeutet nicht, ab und an den Mitarbeitern wohlwollend auf die Schulter zu klopfen, gem\u00e4\u00df einem gut gemeinten \u00bbWeiter so!\u00ab Echtes Feedback zu geben hei\u00dft, zu wissen, was Mitarbeiter bewegt, gegenseitige Erwartungen zu kl\u00e4ren und entsprechende Konsequenzen daraus zu ziehen.<\/p>\n\n\n\n

Feedback zu geben hei\u00dft, Mitarbeiter dar\u00fcber aufzukl\u00e4ren, wo sie mit ihrer Arbeit stehen. Dadurch bekommen sie Sicherheit und Klarheit und k\u00f6nnen sich und ihre Rolle im Unternehmen verorten.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Sie k\u00f6nnen sich Feedback auch frei \u00fcbersetzt als R\u00fcckenfutter vorstellen. Damit bekommen R\u00fcckmeldungen eine Jetzt- und Zukunftsdimension: Der Mitarbeiter wird jetzt gest\u00e4rkt, indem Sie seine Arbeit bewerten. Er bekommt aber auch deutliche Hinweise auf die Zukunft. Ganz ehrlich: Bringt es Ihren Mitarbeitern etwas, wenn Sie sagen: \u00bbDas war gut!\u00ab oder \u00bbDas war schlecht. Das kannst du doch besser!\u00ab? Klar! Der Mitarbeiter wei\u00df dann, ob er sich verbessern soll oder kann. Aber wie? Das wei\u00df er nicht.<\/p>\n\n\n\n

Wie Feedbacks sich auf die eigene Arbeit als F\u00fchrungskraft auswirken, werden wir uns noch intensiv in Kapitel 3.6 Transparenz und Authentizit\u00e4t ansehen.<\/p>\n\n\n\n

Fairness<\/h3>\n\n\n\n

Fairness ist ein Dauerthema. Wer bekommt wie viel Geld? Wer bekommt wie viel Anerkennung? Und ist dies auch gerechtfertigt?<\/p>\n\n\n\n

Dass dieses Thema nicht einfach ist, werden wir uns im Kapitel 3.9 Echte Fairness genauer ansehen. Auch hier ist es wichtig, den Mitarbeitern ein Gef\u00fchl von echtem Interesse zu vermitteln: Woran arbeiten Sie gerade? Was geht Ihnen dazu durch den Kopf? Oftmals sind es solch kleine Nachfragen, die deutlich machen, ob eine F\u00fchrungskraft an der Arbeit des Mitarbeiters interessiert ist oder nicht. Bereits dies kann empfundene Ungerechtigkeiten abmildern.<\/p>\n\n\n\n

Beteiligung<\/h3>\n\n\n\n

Wenn wir einen Blick in moderne Managementausbildungen werfen, wird ein weiteres Problem deutlich. Heutige Studierende w\u00e4hlen mehr als fr\u00fcher aus, wo sie studieren wollen. Der Unterricht ist, auch dank der Exzellenz-Entwicklung an deutschen Universit\u00e4ten, gespickt mit Teambildungs- und Pers\u00f6nlichkeitsentwicklungsseminaren. Deren Absolventen, starten mit hohen Erwartungen in ihren ersten Arbeitstag. Auch wenn noch einiges an Praxiserfahrung fehlt, wollen Sie in Entscheidungsprozesse mit einbezogen werden. Heutige F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen daher den Anspruch der kommenden Generation mit der Realit\u00e4t vers\u00f6hnen.<\/p>\n\n\n\n

Unterschiedliche Mitarbeiter, unterschiedliche Demotivation<\/h3>\n\n\n\n

Mit einem Blick auf die Motiv-Landkarte und die drei Mitarbeiterantreiber Dominanz beziehungsweise Gestaltung und Mitsprache, Stimulanz beziehungsweise Weiterentwicklung und Ausgleich beziehungsweise Teamorientierung und Sicherheit er\u00f6ffnen sich drei Gr\u00fcnde f\u00fcr eine schlechte Stimmung in Unternehmen und Organisationen:<\/p>\n\n\n\n

  1. \n

    Verantwortungswillige Mitarbeiter sto\u00dfen an systemische Grenzen. Hier muss die Spreu vom Weizen getrennt werden. So mancher Neuling meint, mehr Freiheiten zu brauchen, als ihm guttut, und reagiert s\u00e4uerlich auf ein Dazwischenfunken seines Vorgesetzten. Von einer echten Verantwortungs\u00fcbernahme ist dies meilenweit entfernt.<\/p>\n<\/li>

  2. \n

    Mitarbeiter verf\u00fcgen \u00fcber zu wenig kreativen Freiraum. Aber Vorsicht! Zu viel Spielraum macht Kreativit\u00e4t beliebig. Daher braucht es eine Art fokussierten Freiraum. Wie genau dies funktioniert, werden wir uns in Kapitel 4.2 Vom Engagement zur Kreativit\u00e4t ansehen.<\/p>\n<\/li>

  3. \n

    Unsichere Mitarbeiter ben\u00f6tigen mehr Anleitung und glasklare Regeln. Oftmals fehlt hierf\u00fcr die Zeit, und manche F\u00fchrungskraft f\u00fchlt sich geradezu an ihre eigenen Kinder erinnert. Doch es hilft nichts. Hier ein paar Hinweise mehr, dort eine klar ausgearbeitete Prozessbeschreibung und zuletzt ein Paar offene Ohren sind ein kleiner Preis, um die Stimmung zu gl\u00e4tten.<\/p>\n<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    \"\"\/<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Das Auftreten dieser drei Typen in Teams ist stark branchenabh\u00e4ngig. Im Marketing werden Sie nat\u00fcrlicherweise auf mehr kreative Sonderlinge treffen als in Verwaltungen. In den meisten Branchen allerdings steigt der Anteil der Balance-Menschen schnell auf 70 Prozent. Um Missverst\u00e4ndnisse zu vermeiden: Auch mit diesen Menschen l\u00e4sst sich hervorragend arbeiten. Hier gibt es lediglich weniger Kronprinzen und Hasardeure.<\/p>\n\n\n\n

    Seien Sie froh dar\u00fcber! W\u00e4ren Unternehmen voller kreativer Vision\u00e4re und K\u00f6nigsm\u00f6rder, g\u00e4be es statt Produktivit\u00e4t nur noch Chaos und Grabenk\u00e4mpfe. Eine Vielzahl von Kreativen und Alphatieren ist bereits in der Selbstst\u00e4ndigenlandschaft oder auf Chefsesseln zu finden und dort bestens aufgehoben. Was in gro\u00dfer Zahl \u00fcbrig bleibt, sind die stabilisierenden, teamf\u00e4higen, nachdenklichen und nach Orientierung suchenden Mitarbeiter.<\/p>\n\n\n\n

    Pers\u00f6nliche und unternehmerische Visionen, Wertsch\u00e4tzung, echtes Feedback, Fairness und Mitarbeiterbeteilung werden im Zuge der Unzufriedenheit und Demotivation von Mitarbeitern immer wieder genannt. Lesen Sie im folgenden Kapitel, wie Sie in die richtige Haltung kommen, die Demotivationen gar nicht erst aufkommen zu lassen!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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