{"id":12811,"date":"2023-10-19T08:15:00","date_gmt":"2023-10-19T06:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=12811"},"modified":"2023-10-19T08:35:31","modified_gmt":"2023-10-19T06:35:31","slug":"vertrauen-die-grundvoraussetzung-fur-menschlichkeit-in-organisationen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/vertrauen-die-grundvoraussetzung-fur-menschlichkeit-in-organisationen\/","title":{"rendered":"Vertrauen &#8211; Die Grundvoraussetzung f\u00fcr Menschlichkeit in Organisationen"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Unbestritten scheint, dass Vertrauen einen positiven Effekt auf Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterengagement wie auch Arbeitsmotivation und Zufriedenheit hat und damit auch auf die individuelle und organisationale Performance.<\/strong><\/p>\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\" style=\" padding:0px;float:right;border-width:0px; border-style:solid;\">\r\n <div style=\"text-align:center;margin-left:20px;background-color:#F5F5F5;padding:10px 20px 10px 20px; \">\r\n<h3>Das Buch zum Thema<\/h3> \r\n<a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/\/das-design-humaner-unternehmen-organisationsentwicklung.html\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/images\/product_images\/thumbnail_images\/1160.png\" style=\"width:100%;\" alt=\"Das Design humaner Unternehmen\"\/><\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n\t<a  href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/\/das-design-humaner-unternehmen-organisationsentwicklung.html\"> <strong>\u00bb Mehr Infos & kaufen<\/strong><\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<\/figure>\n\n\n\n<p>Wenn Menschen aus neurobiologischer Sicht eine Tendenz zu einem kooperativen Verhalten zeigen, dann scheint Vertrauen ein Teil des notwendigen Kontextes zu sein, damit Menschen dem inh\u00e4renten Wunsch nach Kooperation und damit auch sozialer Eingebundenheit nachkommen k\u00f6nnen. Vertrauen ist in diesem Sinn keine F\u00e4higkeit, die den Menschen allein auszeichnet, doch ist Vertrauen die Grundlage, auf der sich eine Kultur der Menschlichkeit entfalten kann.<\/p>\n\n\n\n<p>Vertrauen im Organisationskontext ist wissenschaftlich betrachtet ein weites Feld. Hier geht es aber weniger um eine tiefe akademische Auseinandersetzung des Begriffs und Konzepts von Vertrauen als um die Suche nach einem pragmatischen und dennoch fundierten Ansatz und Verst\u00e4ndnis, wie Vertrauen entsteht und welche Auswirkungen Vertrauen hat. Pragmatisch unterscheiden wir zwischen Erf\u00fcllungsvertrauen und Psychologischem Vertrauen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Erf\u00fcllungsvertrauen und Psychologishches Vertrauen<\/h2>\n\n\n\n<p>Erf\u00fcllungsvertrauen ist als eine Eintrittswahrscheinlichkeit zu verstehen, mit der eine andere Person ein bestimmtes Verhalten, ein Versprechen oder eine getroffene Abmachung einh\u00e4lt (Gambetta 1988). Eine andere Qualit\u00e4t des Vertrauens beantwortet die Frage, ob man der Person als Mensch vertraut, was wir Psychologisches Vertrauen nennen.<\/p>\n\n\n\n<p>Die wegweisenden Arbeiten von Mayer, Davis und Schoormann (1995) weisen darauf hin, dass Vertrauen vor allem aus der Beziehungserfahrung entsteht. Dabei spielen drei Aspekte in der Einsch\u00e4tzung desjenigen, dem man vertraut, eine Rolle:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wie werden die F\u00e4higkeit und das K\u00f6nnen der Person eingesch\u00e4tzt (Erf\u00fcllungsvertrauen)?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wie wird das Wohlwollen der Person eingesch\u00e4tzt (psychologisches Vertrauen)?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wie wird die Integrit\u00e4t der Person eingesch\u00e4tzt (psychologisches Vertrauen)?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Integrit\u00e4t bedeutet, dass man davon ausgeht, dass die zu vertrauende Person einen ausgepr\u00e4gten Gerechtigkeitssinn hat und dass sie kongruent handelt, also das tut, was sie sagt. Denn letztlich brauchen wir nur dann Vertrauen, wenn wir ein Risiko eingehen. Wenn mein Handeln kein Risiko mit sich birgt, kann ich Vertrauen haben, muss ich aber nicht. Unter Risiko wird verstanden, dass eine Person sich durch den Akt des Vertrauens vulnerabel macht, also verwundbar oder angreifbar. Das bedeutet aber auch, dass wenn wir Vertrauen erleben, die menschlichen Bed\u00fcrfnisse nach Sicherheit, sozialer Eingebundenheit und Respekt erf\u00fcllt werden \u2013 alles Voraussetzungen, die dazu f\u00fchren, dass Menschen aus rein neurobiologischer Sicht in einen kooperativen, motivationalen Zustand kommen. Aus dieser Sicht scheint Vertrauen eine Voraussetzung zu sein, eine Kultur zu schaffen, in der Menschen sich entfalten k\u00f6nnen. Wenn eine Kultur der Menschlichkeit Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung als wichtig erachtet, dann m\u00fcssen die Mitarbeitenden darauf vertrauen, dass sie sich in einem sicheren Raum bewegen, in denen ihnen mit Wohlwollen und Integrit\u00e4t begegnet wird. Andernfalls w\u00fcrden sie das Risiko, sich zu \u00f6ffnen und damit verletzlich zu zeigen, nicht eingehen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Due Qualit\u00e4t des Vertrauen bezeichneit die Psychologische Sicherheit<\/h2>\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\" style=\" padding:0px;float:right;border-width:0px; border-style:solid;\">\r\n <div style=\"text-align:center;margin-left:20px;background-color:#F5F5F5;padding:10px 20px 10px 20px; \">\r\n<h3>Das Buch zum Thema<\/h3> \r\n<a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/psychologische-sicherheit.html\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/images\/product_images\/thumbnail_images\/1168.png\" style=\"width:100%;\" alt=\"Psychologische Sicherheit\"\/><\/a>\r\n<\/br style\"clear:both;\">\r\n\t<a  href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/psychologische-sicherheit.html\"> <strong>\u00bb Mehr Infos & kaufen<\/strong><\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<\/figure>\n\n\n\n<p>Diese Qualit\u00e4t des Vertrauens bezeichnet die Harvard-Professorin Amy Edmondson im organisatorischen Kontext mit Psychologischen Sicherheit. \u00bbPsychological safety is a sense of confidence that the team will not embarrass, reject, or punish someone for speaking up\u00ab (Edmondson 1999: 354). Psychologische Sicherheit zeigt sich in einem Team dann, wenn die Mitglieder bereit sind: <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Schw\u00e4che zu zeigen (Fehler einzugestehen, Unwissenheit zuzugeben, um Hilfe bitten et cetera).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>in Auseinandersetzung zu gehen und das zu sagen, was sie f\u00fcr richtig und bedeutsam halten (Kritik zu \u00e4u\u00dfern, beziehungsweise den Status quo auch \u00fcber Hierarchiegrenzen hinweg zu hinterfragen).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Immer dann, wenn sich Menschen tendenziell wirkungsorientiert verhalten, ist wenig Psychologische Sicherheit vorhanden. Wirkungsorientiert bedeutet, dass Mitarbeitende das, was sie f\u00fcr bedeutsam, richtig und wahr halten, nicht sagen, weil sie negative Konsequenzen f\u00fcrchten (Hoffmann und Hanisch 2021).<\/p>\n\n\n\n<p>Wer hat nicht schon einmal solche oder \u00e4hnliche Erfahrungen gemacht, dass in Projektsitzungen, Timelines abgenickt werden, die praktisch keiner f\u00fcr realistisch h\u00e4lt, aber keiner sich traut, dies zu \u00e4u\u00dfern. Allenfalls beim Verlassen des Besprechungsraum und im anschlie\u00dfenden Mittagessen mit den Kollegen sch\u00fcttelt man den Kopf \u00fcber so viel Irrationalit\u00e4t. Ein Klient erz\u00e4hlte uns, dass er am Anfang in seiner neuen globalen Rolle tats\u00e4chlich einmal in der oben beschriebenen Situation die Frage aufgeworfen h\u00e4tte, wie realistisch die vorgeschlagene Einsch\u00e4tzung w\u00e4re. Darauf wurde ihm unmissverst\u00e4ndlich klar gemacht, dass er offenbar seinen Bereich nicht im Griff habe, wenn er nicht in der Lage w\u00e4re, den Zeithorizont einzuhalten. Solche Aussagen zerst\u00f6ren Psychologische Sicherheit.<\/p>\n\n\n\n<p>In ihrem Buch \u00bbAn everyone culture\u00ab von Kegan und Lahey (2016: 1) konstatieren die beiden Autoren gleich zu Beginn, dass die meisten Menschen in ihren Organisationswelten noch einen zweiten Job machen, f\u00fcr den sie nicht bezahlt werden, der aber viel Zeit und Energie kostet: In der Hoffnung und im Versuch, ihre Schw\u00e4chen, Unsicherheiten und Fehlerhaftigkeiten (die jeder Mensch hat) zu verbergen, betreiben viele Mitarbeitende (vom Arbeiter bis zum Top Manager) Impression-Management, in dem sie sich m\u00f6glichst unangreifbar, \u00fcberlegen und souver\u00e4n zeigen. So versuchen die Mitglieder der meisten Organisationen m\u00f6glichst ihr wahres Innenleben und auch Erleben, also ihren Ich-Raum \u2013 zumindest in Situationen der Unsicherheit \u2013 zu verbergen. Schlimmstenfalls versuchen sie eher, wenn sie bestimmten Entscheidungen nicht zustimmen, die pers\u00f6nliche \u00dcberzeugung mittels politischen Spielchens oder auch Gerede hinter dem R\u00fccken durchzubringen, als dass sie den Mut aufbringen, direkt in eine Auseinandersetzung zu gehen. Bestenfalls zeigen sie ein Verhalten, dass man sozialen Konformismus nennt, also eine Tendenz, dass sich Gruppenmitglieder so verhalten, wie sie glauben, dass es von ihnen erwartet wird (Hoffmann und Hanisch 2021: 4).<\/p>\n\n\n\n<p>Psychologische Sicherheit weist also auf ein gruppendynamisches Erleben hin. Nicht ein Einzelner vertraut einem anderen, sondern ein Einzelner vertraut der Gruppe, dass die vorgebrachten Anliegen, wertsch\u00e4tzend und wohlwollend aufgenommen werden. Der Fragebogen, mit dem Psychologische Sicherheit in Team erfasst wird, unterstreicht diesen gruppendynamischen Aspekt (Edmondson 1999).<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Kommunikation auf Augenh\u00f6he braucht Psychologische Sicherheit<\/h2>\n\n\n\n<p>Psychologische Sicherheit f\u00fchrt also dazu, dass Kritik auch \u00fcber Hierarchiegrenzen hinweg und Kommunikation auf Augenh\u00f6he m\u00f6glich wird. Der Wunsch und die Forderung nach Kommunikation auf Augenh\u00f6he begegnet uns in unserer beraterischen Praxis immer \u00f6fter. Dabei werden die Herausforderungen einer solchen Kommunikation von vielen massiv untersch\u00e4tzt, weil in jeder Beziehungsgestaltung die Verteilung von Macht und die Auspr\u00e4gungen des Ranges einen Einfluss auf die Kommunikation haben. Beide Begrifflichkeiten, Rang und Macht, h\u00f6ren sich m\u00f6glicherweise f\u00fcr viele nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df an. Aber es w\u00e4re vermessen und auch naiv, etwas Faktisches zu leugnen, was in Beziehungsgestaltungen eine Rolle spielt. Grunds\u00e4tzlich zeigt sich der Rang in drei Auspr\u00e4gungen, wobei die beiden ersten eher \u00e4u\u00dferlich sichtbar und faktisch sind und der letzte weniger offensichtlich und im ersten Moment weniger einflussreich erscheint: (1) Sozialer Rang, (2) Struktureller Rang, (3) Psychologischer und Spiritueller Rang.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sozialer Rang<\/strong> beschreibt den sozialen Status innerhalb einer Gesellschaft. Je nach betrachteter Gesellschaft k\u00f6nnen andere Aspekte den sozialen Status definieren, aber in aller Regel sind das vor allem Beruf, Ausbildung, \u00f6konomische Situation, wie auch Herkunftsfamilie (neureich, adelig, Arbeiterfamilie, Professorenfamilie). Dar\u00fcber hinaus spielen meist Alter, Gesundheit, Gender, sexuelle Orientierung, ethnische Zugeh\u00f6rigkeit, Hautfarbe, aber auch in bestimmten Gesellschaften Religionszugeh\u00f6rigkeit eine Rolle.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Struktureller Rang<\/strong> bezieht sich auf die Position, die eine Person in dem betrachteten System einnimmt. Ein GL-Mitglied hat einen h\u00f6heren strukturellen Rang als Abteilungsleitende oder Mitarbeitende. Lehrer haben einen h\u00f6heren sozialen Rang als ihre Sch\u00fcler. H\u00e4ufig, aber nicht immer, sind sozialer und struktureller Rang gekoppelt. Es kann aber auch sein, dass die vorgesetzte Person aus einfacheren Verh\u00e4ltnissen kommt oder einen geringeren Bildungsabschluss hat als der Mitarbeitende.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Psychologischer und spiritueller Rang<\/strong> beschreibt das innere Selbstbewusstsein einer Person, unabh\u00e4ngig vom strukturellen und sozialen Rang. Es gibt Menschen, die sehr in sich ruhen und mit sich und der Welt zufrieden sind. H\u00e4ufig ist dieser Zustand das Ergebnis eines fordernden inneren (psychologischen) Prozesses. Der Dalai Lama w\u00e4re ein Beispiel f\u00fcr eine Person mit einem hohen psychologischen und spirituellen Rang. Aber es k\u00f6nnen auch Menschen sein, die gar nicht in der \u00d6ffentlichkeit stehen und auch sonst keine besondere Rolle einnehmen.<\/p>\n\n\n\n<p>Wir sind der Meinung, dass der Rang so etwas wie der Elefant im Raum ist. Er ist wirksam, m\u00e4chtig und wird ungern benannt, weil wir gerne so tun, als h\u00e4tte das alles keine Auswirkungen auf uns sowie auf die Beziehung und die Kommunikation. Dabei wird ebenso h\u00e4ufig \u00fcbersehen, dass mit dem jeweiligen Rang auch bestimmte Privilegien verbunden sind. H\u00e4ufig sind diese Privilegien so selbstverst\u00e4ndlich, dass der sich daraus ergebende Vorteil f\u00fcr die Person gar nicht bewusst ist. Dagegen nehmen Menschen, die einen Rang nicht haben, die damit verbundenen negativen Auswirkungen oder mangelnden Privilegien viel st\u00e4rker wahr.<\/p>\n\n\n\n<p>Gerade im Organisationskontext sind vor allem die strukturellen R\u00e4nge sehr offensichtlich. Ob Kommunikation auf Augenh\u00f6he gelingt, ist daher eine Gestaltungsaufgabe, die insbesondere von der Person wahrgenommen werden muss, die den h\u00f6heren Rang einnimmt. Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte sind zu wenig achtsam, wie sehr ihre Rolle und damit ihr Rang einsch\u00fcchternd wirkt. Ein guter Gradmesser, ob Kommunikation auf Augenh\u00f6he gelebt wird, ist der Reversibilit\u00e4tstest (Wolf und Jiranek 2016: 69). Dabei stellen Sie lediglich folgende Frage: Kann das, was A zu B sagt, auch sanktionsfrei und genauso selbstverst\u00e4ndlich B zu A sagen?<\/p>\n\n\n\n<p>Zur\u00fcckkommend auf die Frage, was Menschlichkeit in Organisationen bedeutet, ist die Antwort hier: Das Gef\u00fchl nach Gleichwertigkeit ist ein tiefes menschliches Bed\u00fcrfnis und umschlie\u00dft die W\u00fcrde des Menschen. Psychologische Sicherheit schafft einen Kontext, in dem Kommunikation auf Augenh\u00f6he \u00fcber Hierarchieebenen und unterschiedlichen Rollen hinweg m\u00f6glich wird. Organisationsweit wird das aber nur gelingen, wenn durch entsprechend institutionell verankerten Regeln, Gebote, Kommunikations-, F\u00fchrungskr\u00e4fte- und Achtsamkeits-Trainings eine Kultur gestaltet wird, mit denen die Menschen \u2013 und zwar sowohl Mitarbeitende als auch F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 auch die Kompetenzen erwerben, solche psychologisch sicheren R\u00e4ume zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Psychologische Sicherheit erm\u00f6glicht Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung<\/h2>\n\n\n\n<p>Wenn wir Vertrauen im Organisationskontext als Psychologische Sicherheit verstehen, dann entsteht ein Raum, in dem Kritik ge\u00e4u\u00dfert und Fragen gestellt werden d\u00fcrfen. Die Glaubw\u00fcrdigkeit steigt, wenn Fehler zugegeben werden \u2013 unabh\u00e4ngig von der Rolle und der hierarchischen Position. Interessanterweise hat Edmondson festgestellt, dass Teams mit hoher Psychologischer Sicherheit sogar eine h\u00f6here Fehlerquote aufweisen, aber nicht, weil sie mehr Fehler machen, sondern weil sie bereit sind, die Fehler offenzulegen, um daraus zu lernen. Insgesamt spielt das Konzept der Psychologischen Sicherheit f\u00fcr die Gestaltung von Lernr\u00e4umen eine wichtige Rolle (Meyer, Wrba und Bachmann 2018: 194). Dabei ist interessant, dass Psychologische Sicherheit allein nicht zu einem produktiven Zustand des Lernens f\u00fchrt, sondern nur dann, wenn die Teammitglieder auch bereit sind, Verantwortung zu \u00fcbernehmen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Unbestritten scheint, dass Vertrauen einen positiven Effekt auf Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterengagement wie auch Arbeitsmotivation und Zufriedenheit hat und damit auch auf die individuelle und organisationale Performance. 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