{"id":1229,"date":"2013-02-07T11:35:00","date_gmt":"2013-02-07T10:35:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test-bv.gambiocloud.com\/blog\/2013\/02\/07\/anleitung-zur-demotivation\/"},"modified":"2023-02-21T16:19:59","modified_gmt":"2023-02-21T15:19:59","slug":"anleitung-zur-demotivation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/anleitung-zur-demotivation\/","title":{"rendered":"Anleitung zur Demotivation"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>&#8222;Fischer, das war gro\u00dfer Mist! Ihnen fehlt die n\u00f6tige Motivation.&#8220; So oder \u00e4hnlich klingen die wertsch\u00e4tzenden Feedbacks von einigen Chefs, wenn mal etwas nicht nach ihrer Nase l\u00e4uft. Immer noch herrscht in vielen Deutschen Firmen eine Kultur des Niedermachens. Aber auch das will gekonnt sein. Eine Einf\u00fchrung. <\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Regelm\u00e4\u00dfig, wenn ich in meinen Workshops F\u00fchrungskr\u00e4fte nach dem Zweck von Feedback frage, erhalte ich die Antwort \u201eBeurteilung des Mitarbeiters.\u201c Ich kann mir nicht helfen, aber Beurteilung klingt f\u00fcr mich immer nach Urteil. Und so l\u00e4uft es dann oft eben auch in der Praxis. Als ich neulich im Flieger neben einem englischen Manager mit Arbeitsplatz in M\u00fcnchen sa\u00df, unterhielten wir uns \u00fcber deutsche Firmenkultur. Er fand, dass Deutschland mit seiner Hierarchiefixierung ein wenig \u201eoutdated\u201c sei. Ich habe ihn beruhigt mit der Antwort. \u201eAber im Vergleich zu China \u2026\u201c Aber m\u00fcssen wir uns hier mit China vergleichen? Sind wir schon so weit? Verkn\u00f6chert und steif im Denken des 19. Jahrhunderts verhaftet?<\/p>\n\n\n\n<p>Hier mal eine Auswahl der Unm\u00f6glichkeiten:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Chef kanzelt eine Mitarbeiterin in Gegenwart von Kollegen ab und h\u00e4lt ihr eine Standpauke, wie man effektiver arbeitet.&nbsp;&nbsp;<\/li><li>Manager z\u00e4hlt nach einem gescheiterten Projekt die gesamten Defizite und Fehler des verantwortlichen Mitarbeiters auf, welche dieser sich in seiner Laufbahn bisher geleistet habe.<\/li><li>Chef wartet mit aufmunternden Glaubenss\u00e4tzen auf: \u201eKein Wunder, dass das nicht geklappt hat. Ingenieure k\u00f6nnen sowieso nicht verkaufen.\u201c<\/li><li>Oder noch besser: Manager als Biologen: \u201eIhnen steckt der Misserfolg wohl schon in den Genen.\u201c<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Beispiele wertvollen Feedbacks, besonders hilfreich f\u00fcr die Stressabfuhr \u2013 des Chefs. Immer raus mit de Emotionen, koste es, was es wolle. Erfunden? Keineswegs. Alles Beispiele deutscher Unternehmenskultur. Und dass wir immerhin noch besser sind als die Chinesen, stimmt auch nicht, denn in Asien pflegt man einen wertsch\u00e4tzenderen Umgang, bei dem das Wahren des Gesichtes (des eigenen und des Gegen\u00fcbers) immer im Vordergrund steht. Dort vermeidet man eher direktes Feedback, was auch nicht gerade angemessen ist. Denn Feedback ist immerhin eine Hilfe, die eigene Wahrnehmung zu erweitern. Zumindest k\u00f6nnte es das sein.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><a href=\"https:\/\/www.businessvillage.de\/change---bewegung-im-kopf\/eb-881.html\"><img decoding=\"async\" src=\"\/images\/product_images\/info_images\/881.jpg\" alt=\"\"\/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p>Nicht so bei Direktor Superman. Da werden die Schw\u00e4chen des Mitarbeiters gnadenlos offengelegt (wir sind ja f\u00fcr Transparenz) und die eigenen St\u00e4rken aufpoliert. \u201eWissen Sie, als ich in Ihrer Position war, da hatte ich deutlich mehr Biss.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p>Immer wieder bin ich erstaunt \u00fcber die Schwerf\u00e4lligkeit im Lernen bei manchen Managern, denn diese Muster funktionieren ja nicht. Sie f\u00fchren immer wieder zu den gleichen Ergebnissen. Das geht dann so: \u201eDa mach ich dem Meyer nun seit Monaten Druck, schau ihm st\u00e4ndig \u00fcber die Schulter, klopfe ihm auf die Finger und der ist immer noch nicht mehr motiviert.\u201c Besonders interessant ist es aber, wenn Chefs sich dann selbst als Opfer sehen, und der Mitarbeiter ist Schuld dran: \u201eSchulze, Ihre Performance raubt mir den letzten Schlaf.\u201c&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Aber sei\u2019s drum. Hier nun ein paar Tipps f\u00fcr Manager, die die Motivation Ihrer Mitarbeiter garantiert in den Keller bef\u00f6rdern wollen.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li>\n<p>Nehmen Sie die Richtige Haltung ein. Ein gesundes Misstrauen ist immer gut. Au\u00dferdem ist es wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter f\u00fcr grunds\u00e4tzlich unf\u00e4hig halten. Das ist gesunder Pessimismus, der Sie vor zu gro\u00dfen Entt\u00e4uschungen bewahrt.&nbsp;<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Kontrollieren Sie so oft Sie k\u00f6nnen und schicken Sie Ihren Leuten m\u00f6glichst viele Nachrichten per SMS und Email, die sie an ihre Aufgaben erinnern. Dies vor allem auch in Meetings, am Wochenende und im Urlaub, damit ja keiner auf die Idee kommt, er w\u00fcrde von Ihnen nicht die entsprechende Aufmerksamkeit erfahren. Sie haben schlie\u00dflich eine F\u00fcrsorgepflicht.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Beachten Sie die zentralen Grundbed\u00fcrfnisse. Das menschliche Bed\u00fcrfnis nach Bindung und Zugeh\u00f6rigkeit sollten Sie ganz gezielt unterwandern, indem Sie m\u00f6glichst ein Klima der Konkurrenz schaffen. Teamwork war gestern. \u201eTeile und herrsche\u201c war schon ein probates F\u00fchrungsinstrument bei den alten R\u00f6mern. F\u00f6rdern Sie das Hauen und Stechen unter den Mitarbeitern. Verg\u00fctungssysteme mit hohem Erfolgsanteil sind dazu bestens geeignet, vor allem dann, wenn Sie au\u00dferdem die Mitgestaltungsm\u00f6glichkeiten der MA kurz halten. Da haben Sie Gockelkampf und Zickekrieg garantiert. Herrlich. Das Grundbed\u00fcrfnis nach Selbstwertschutz und Selbstwerterh\u00f6hung l\u00e4sst sich sehr einfach durch herablassende Bemerkungen \u00fcber die F\u00e4higkeiten und das Aussehen des MA ersch\u00fcttern. Seien Sie dabei kreativ und zeigen Sie Weitsicht. Stellen Sie z.B. Vermutungen \u00fcber die mangelnde genetische Grundausstattung der Fachkraft an. Damit zeigen Sie eindrucksvoll, dass sie auch in anderen Genres zu Hause sind.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Wenn etwas schief l\u00e4uft, dann schauen Sie vor allem zur\u00fcck, nie nach vorn. Nie. L\u00f6sungsorientierung ist so ein Psychoquatsch von Coaches und anderen Weicheiern. Listen Sie dem Versager oder der Versagerin seine\/ihre Unzul\u00e4nglichkeiten detailliert auf. Schildern Sie seine\/ihre Probleme in den schillernsten Farben. Visualisieren Sie und achten Sie dabei auch auf \u00fcberzeugende K\u00f6rpersprache. Anheben der Stimme und durchdringender Blick sind nur einige der Register, die Sie ziehen k\u00f6nnen. Nur so stellen Sie sicher, dass ein hoffnungsvoller Blick nach vorn fast unm\u00f6glich ist. Und wenn Sie schon nach vorn gucken, dann malen Sie die Zukunft schwarz. Das wirkt garantiert.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Fokussieren Sie immer auf Defizite, nie auf Ressourcen oder Potentiale des Mitarbeiters. Man muss seine Fehler kennen, sich dazu bekennen und das m\u00f6glichst regelm\u00e4\u00dfig. Und wer es nicht kann, braucht dann eben Nachhilfe vom Chef. Vermeiden Sie vor allem Anerkennung und Lob. Das k\u00f6nnte den MA zu der irrigen Annahme f\u00fchren, dass er doch Potentiale hat.&nbsp;<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Machen Sie ordentlich Druck. Ein geh\u00f6riges Ma\u00df an \u00dcberforderung sorgt f\u00fcr den passenden Stresslevel, der Kreativit\u00e4t, Motivation und das Gef\u00fchl von Selbstwirksamkeit nachhaltig untergr\u00e4bt. Und immer dann, wenn Ihr MA glaubt, er h\u00e4tte alles im Griff, setzen Sie noch eins drauf. Soll keiner glauben, er k\u00f6nnte mit Ihnen auf Augenh\u00f6he kommunizieren.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Lassen Sie Mitarbeiter ihre Probleme auf keinen Fall alleine l\u00f6sen. Das k\u00f6nnte Ihre Autorit\u00e4t als Chef vollst\u00e4ndig untergraben. Werden Sie nicht nur als Antreiber, sondern auch als Retter t\u00e4tig. Damit zeigen Sie, wie flexibel Sie Rollen wechseln k\u00f6nnen. Fragen Sie gar nicht lange nach L\u00f6sungsvorschl\u00e4gen, sondern machen Sie selber welche. Und dr\u00e4ngen Sie diese den Mitarbeitern m\u00f6glichst auf. Das zeigt Ihre Kompetenz und F\u00fchrungsst\u00e4rke.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Fordern Sie Commitment ein. Sie k\u00f6nnen von Ihren MA uneingeschr\u00e4nktes Vertrauen erwarten. Z\u00f6gern Sie nicht, beleidigt zu reagieren, wenn Ihnen das nicht entgegengebracht wird. Derartige Unversch\u00e4mtheiten m\u00fcssen Sie sich nicht bieten lassen, bei all dem Einsatz zum Wohl Ihrer Leute. Sprechen Sie das offensiv an und drohen Sie mit ernsthaften Konsequenzen, z.B. Entzug von Boni und Unterst\u00fctzung.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Kommunizieren Sie Ihren unerm\u00fcdlichen Einsatz f\u00fcr Ihre Leute auch nach au\u00dfen. Wenn ein MA wider Erwarten doch mal ein goldenes Ei legt, dann z\u00f6gern Sie nicht, Ihren f\u00f6rdernden Anteil darzulegen. Und das \u00fcberzeugend. Schlie\u00dflich war es ja vor allem Ihr Verdienst, nicht wahr?&nbsp; Auch hier: Achten Sie auf Ihre Stimme und K\u00f6rpersprache.<\/p>\n<\/li><li>\n<p>Geben Sie nie auf. Wenn Sie die obigen Vorschl\u00e4ge befolgen, k\u00f6nnen Sie gewiss sein, dass Ihre Bef\u00fcrchtungen \u00fcber die Unzul\u00e4nglichkeiten Ihrer Mitarbeiter tats\u00e4chlich eintreten. Das schafft Ihnen Best\u00e4tigung. Und die brauchen wir doch schlie\u00dflich alle, oder?<\/p>\n<\/li><\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&#8222;Fischer, das war gro\u00dfer Mist! Ihnen fehlt die n\u00f6tige Motivation.&#8220; So oder \u00e4hnlich klingen die wertsch\u00e4tzenden Feedbacks von einigen Chefs, wenn mal etwas nicht nach ihrer Nase l\u00e4uft. Immer noch herrscht in vielen Deutschen Firmen eine Kultur des Niedermachens. Aber auch das will gekonnt sein. Eine Einf\u00fchrung. 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