{"id":11237,"date":"2022-12-08T08:30:00","date_gmt":"2022-12-08T07:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/?p=11237"},"modified":"2023-02-21T15:48:43","modified_gmt":"2023-02-21T14:48:43","slug":"betriebliche-weiterbildung-im-wandel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.businessvillage.de\/blog\/betriebliche-weiterbildung-im-wandel\/","title":{"rendered":"Betriebliche Weiterbildung im Wandel"},"content":{"rendered":"\n

Ver\u00e4nderungen in Unternehmen und deren Umfeld verlaufen meist schleichend. So auch in der betrieblichen Weiterbildung. Das \u00e4nderte sich durch Corona. Die Pandemie verhalf unter anderem dem Online-Lernen und -Coachen zum Durchbruch.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eDas war eine andere Zeit\u201c, erwidert Klaus Doll lachend auf die Frage, was sich seit der Jahrtausendwende in der betrieblichen Weiterbildung ge\u00e4ndert habe. \u201eDamals waren die Seminare noch echte Auszeiten vom Betriebsalltag\u201c, erg\u00e4nzt der Organisationsberater aus Neustadt an der Weinstra\u00dfe (D). Dann schildert er, wie er zu Beginn seiner Beratert\u00e4tigkeit, meist bepackt mit mehreren Moderationstafeln und einem riesigen Koffer in Seminarhotels fuhr, um dort drei- bis f\u00fcnft\u00e4gige F\u00fchrungstrainings durchzuf\u00fchren. Heute hingegen dauerten diese Seminare meist nur noch ein, zwei Tage, stellt der Berater<\/a> n\u00fcchtern, jedoch ohne Bedauern fest.<\/p>\n\n\n\n

Die Teilnehmer ticken heute anders<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Zur Jahrtausendwende war eine zentrale Funktion der Pr\u00e4senz-Seminare und -Trainings noch: Die Teilnehmer sollen sich pers\u00f6nlich kennen, verstehen und als Person sch\u00e4tzen lernen. Dies geschah zu einem gro\u00dfen Teil w\u00e4hrend der informellen Gespr\u00e4che in den Pausen oder abends in der Bar. Diese Gespr\u00e4che finden heute kaum noch statt: \u201eStatt in den Pausen gemeinsam Kaffee zu trinken und zu schwatzen, ziehen sich die Teilnehmer heute meist mit ihrem Handy in eine ruhige Ecke zur\u00fcck, um dort zu telefonieren oder ihren Maileingang zu checken\u201c, stellt Doll bedauernd fest. Und abends sitzen sie nur noch selten gemeinsam in der Bar; stattdessen erledigen sie in ihren Zimmern an ihren Laptops noch dringliche Aufgaben oder chatten mit Bekannten.<\/p>\n\n\n\n

Durch diese Verhaltensver\u00e4nderung ging eine zentrale Funktion der Pr\u00e4senz-Seminare weitgehend verloren: die Netzwerkbildung. Auch deshalb ersetzen laut Aussagen der Wiener (Online-)Trainer- und Coachausbilderin Sabine Prohaska viele Unternehmen die zeitintensiven und meist teuren Pr\u00e4senz-Seminare zunehmend durch Online-Trainings- und -Seminare \u2013 \u201enicht selten kombiniert mit Online-Coachings\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Die Digital-Technik entwickelte sich rasant weiter<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mit dem Thema E-Learning begannen sich die Personalverantwortlichen in den Unternehmen verst\u00e4rkt kurz vor der Jahrtausendwende zu befassen, erkl\u00e4rt Prohaska. Denn damals wurde der Ver\u00e4nderungs- und somit Lernbedarf in ihnen so gro\u00df, dass er zentral, also zum Beispiel von den Personalabteilungen, nicht mehr erfasst werden konnte. Zudem wurde der Weiterbildungsbedarf aufgrund der verschiedenen Funktionen der Mitarbeiter<\/a> in den Unternehmen sowie deren unterschiedlicher Vorerfahrung so individuell, dass er mit standardisierten Programmen alleine nicht mehr befriedigt werden konnte.<\/p>\n\n\n\n

Deshalb debattierten die Personaler unter dem Begriff \u201eEmployability\u201c (Arbeitsmarktf\u00e4higkeit) lebhaft dar\u00fcber, inwieweit die Mitarbeiter k\u00fcnftig selbst daf\u00fcr verantwortlich<\/a> sein sollten, dass sie kurz-, mittel- und langfristig die F\u00e4higkeiten haben, die sie zum Wahrnehmen ihrer Aufgaben im Unternehmen brauchen. Die Mitarbeiter sollten, wie die Managementberaterin Barbara Liebermeister, Frankfurt, betont, sozusagen \u201eSelbstentwickler\u201c werden, und als ein geeignetes Tool hierf\u00fcr wurden unter anderem elektronische Lernplattformen erachtet, \u201emit deren Hilfe die Mitarbeiter das ben\u00f6tigte Wissen sich selbst aneignen k\u00f6nnen \u2013 und zwar dann, wenn sie es brauchen\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Zum Einsatz kamen diese E-Learning-Plattformen aber meist nur in Gro\u00dfunternehmen, konstatiert Hans-Peter Machw\u00fcrth, Inhaber des Beratungsunternehmens Machw\u00fcrth Team<\/a> International (MTI), Visselh\u00f6vede \u2013 unter anderem, weil der Aufbau der hierf\u00fcr erforderlichen IT-Infrastruktur und die Entwicklung der ben\u00f6tigten Lernprogramme damals noch so teuer war, dass sich diese Investition nur bei gro\u00dfen Mitarbeitergruppen lohnte. Entscheidender war laut Prohaska jedoch: \u201eUm die Jahrtausendwende waren die Zielgruppen der Weiterbildung noch weitgehend Digital<\/a> Immigrants mit einer eher geringen Digitalkompetenz.\u201c Entsprechend gro\u00df waren oft ihre Vorbehalte gegen ein computergest\u00fctztes Lernen. Deshalb erlahmte in den Folgejahren zunehmend die anf\u00e4ngliche Euphorie vieler firmeninterner Weiterbildner f\u00fcr das Thema E-Learning.<\/p>\n\n\n\n

Weiterbildner \u201everschliefen\u201c wichtige Entwicklungen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Viele Weiterbildner und mit ihnen externe Berater<\/a> \u201everschliefen\u201c in den Folgejahren denn auch zwei entscheidende Entwicklungen:<\/p>\n\n\n\n

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  1. 2007 kam das erste iPhone von Apple auf den Markt<\/a> und die sogenannten Smartphones entwickelten sich hiernach rasch zu einem allt\u00e4glichen Wegbegleiter nicht nur der jungen Menschen. Und:<\/li>\n\n\n\n
  2. Sp\u00e4testens ab 2010 waren nicht nur die meisten Weiterbildungsteilnehmer Digital Natives, sie \u00fcbernahmen zunehmend auch Entscheider-Positionen in den Unternehmen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Dies f\u00fchrte Barbara Liebermeister zufolge nicht selten zu der anachronistischen Situation, \u201edass im Betriebsalltag zwar schon alle f\u00fcr die Leistungserbringung relevanten Prozesse computer- und netzgest\u00fctzt abliefen, in der betrieblichen Weiterbildung die moderne Informations- und Kommunikationstechnik aber nicht zum Einsatz kam. Und w\u00e4hrend die Mitarbeiter privat schon l\u00e4ngst ganz selbstverst\u00e4ndlich neben Selbstlern-Apps beispielsweise zum Sprachen-lernen, auch sogenannte Coaching-Apps beispielsweise zum Entspannen nutzten, erg\u00e4nzt Hans-Peter Machw\u00fcrth, \u201elautete im Business-Bereich noch weitgehend das Credo: Ein Coaching setzt ein pers\u00f6nliches Treffen von Coach und Coachee voraus.\u201c<\/p>\n\n\n\n

    Corona war ein lauter Weckruf<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    \u201eDer Digitalisierungsprozess in der Wirtschaft und Gesellschaft ging an der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung \u00fcber viele Jahre fast spurlos vorbei\u201c, konstatiert denn auch Claudia Christ, Organisationsberaterin und Teamentwicklerin aus Spabr\u00fccken (D). Das \u00e4nderte sich schlagartig durch die Corona-Pandemie. Insbesondere w\u00e4hrend den Lockdowns waren Pr\u00e4senzveranstaltungen nur bedingt m\u00f6glich. Deshalb wurde in vielen Betrieben das Online-Lernen forciert. Dabei wurde diese Lernform anfangs oft noch als ein minderwertiger Ersatz f\u00fcr das Seminarlernen gesehen. \u201eErst allm\u00e4hlich d\u00e4mmerte den Verantwortlichen, dass das digitale Lernen eine \u00fcberf\u00e4llige Bereicherung der Weiterbildung darstellt\u201c, erg\u00e4nzt Sabine Prohaska. \u201eUnter anderem, weil die Teilnehmer hierbei viel st\u00e4rker dazu animiert werden, ihre Lernprozesse selbst zu organisieren und zu gestalten.\u201c<\/p>\n\n\n\n

    Ein weiterer Vorteil des Online-Lernens ist laut Hans-Peter Machw\u00fcrth, \u201eMit ihm sind neue Personengruppen f\u00fcr die Weiterbildung erreichbar \u2013 so zum Beispiel<\/p>\n\n\n\n