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Kann sich eine Unternehmenskultur überhaupt wandeln?

Dr. Stefaine Puckett

17.09.2020 ·  Obwohl Kultur der wahrscheinlich kritischste Punkt einer Organisationstransformation ist, wissen viele nicht so recht, was sie mit dieser Erkenntnis anfangen sollen. Denn kann eine Kultur überhaupt verändert werden?

Dr. Stefaine Puckett

Dr. Stefanie Puckett ist Diplom Psychologin mit Forschungshintergrund. Sie lebte und arbeitete global für mehrere Unternehmensberatungen, in Management- und globaler Rolle für eine Fortune-500-Firma, und führte ihr eigenes Unternehmen. Sie arbeitete mit über 500 Führungskräften und leitete mehrere hundert Workshops, Seminare, Coachings und Beratungsprojekte. Sie ist überzeugt davon, dass Veränderung immer mit dem Menschen beginnt. Als Beraterin und Executive Coach nutzt sie wissenschaftlich fundierte Thesen, um Problemen auf den Grund zu gehen. »  » http://www.agilethroughculture.com

In Wissenschaft und Praxis ist man sich mittlerweile recht einig: Die Unternehmenskultur ist größtes Hemmnis und gleichzeitig größter Stellhebel in Transformationsbemühungen hin zu einer agile(re)n Organisation. Laut dem Project Management Institute (PMI) gilt dies sogar im Kleinen – die Kultur einer Organisationen ist einer der häufigsten Gründe für das Scheitern selbst einzelner agiler Projekte oder Initiativen.

Dass die Kultur einer Organisationen zum Problem werden kann, wenn eine agile Transformation angestrebt ist, kann man nun einfach zur Kenntnis nehmen und sich dahinter verstecken: „Wir haben ja alles richtig gemacht, aber bei unserer Kultur...“. Man auch davor kapitulieren: „Das ganze Agilitätszeug passt einfach nicht zu unserer Unternehmenskultur.“

Oder aber, man fokussiert auf die Chance – die Kultur als größter Stellhebel in Transformationsvorhaben. Die Hürde Kultur aktiv zu entwickeln ist dabei eigentlich sogar niedriger als die Hürde, die Organisation umzustrukturieren oder Personalregulationen zu verändern, zum Beispiel.

Häufig wird trotzdem kapituliert oder zumindest gezögert. Kultur ist so luftig, so wenig fassbar und doch so stabil. Kann sie überhaupt verändert werden? Nein. Kann sie sich verändern? Ja.

Kultur war ja nicht auf einmal da; zehn Kulturgebote auf einer Steintafel und in den Köpfen der Menschen in der Organisation. Kultur hat sich entwickelt. Sie wurde geformt. Äußere Umstände, der Sinnzweck der Firma, der „Charakter“ der Branche und viele weitere Einflussfaktoren stellten die Umwelt zur Verfügung, in der die Organisation sich aufstellte und besser oder schlechter in Richtung Erfolg navigierte. Die Menschen in der Organisationen waren mit bestimmten Bedingungen konfrontiert, die sie berücksichtigen mussten (beispielsweise Regulationen, finanzielle Möglichkeiten, die Größe der Firma, Sicherheitsanforderungen, Standort). Jeder Einzelne machte seine Erfahrungen. Gemeinsam kristallisierte sich heraus, welche Annahmen die höchste Trefferquote haben, welche Denkansätze und Herangehensweisen am erfolgversprechendsten sind, welche Taktiken, welche Verhaltensweisen am besten funktionieren. Was besonders gut klappte, war Anlass zum Stolz und wurde Teil der Identität der Firma, verwurzelte sich in den Herzen der Angestellten. Sei es Detailfreudigkeit oder der Blick fürs Ganze, sei es Schnelligkeit oder Genauigkeit, sei es Zuverlässigkeit oder Risikofreude.

Die Kultur ist das Ergebnis kollektiven Lernens der Organisation. Ein Verfestigen und Versteifen der Kultur ebenso. Man perfektioniert seine Vorgehensweise. Feilt sie aus. Man schützt sie. So kommt es, dass Veränderungen in den Umständen, wie wir sie heute erleben, nicht automatisch Veränderungen in der Kultur nach sich ziehen.

Ein Kulturwandel gelingt dann, wenn Denk- und Handlungsmuster identifiziert werden – man sie sich bewusst macht und sich gedanklich Alternativen öffnet. Alte Denk- und Handlungsmuster müssen aufgebrochen werden. Neue Annahmen müssen entwickelt und getestet werden. Neues Verhalten muss inspiriert, trainiert, ermöglicht und belohnt werden. Nur wenn eine neue Art zu arbeiten von Erfolg gekrönt ist, kann sie sich etablieren und in die kulturelle Identität der Organisation einfließen und ihr neue Formen verleihen.

Auch Kulturwandel ist Ergebnis kollektiven Lernens der Organisation.

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