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Situative Führung - Das Erkennen von Fähigkeit und Willigkeit

Dr. Matthias K. Hettl

03.03.2016 ·  Ein Patentrezept für gute Mitarbeiterführung gibt es nicht. Dennoch gibt es einige Paramter, die eine Führungskraft immer im Blick haben sollte. Denn nur wenn Sie die aktuelle Situation und den Reifegrad des Mitarbeites in Ihre Entscheidung einbeziehen können Sie richtig führen. Der Top-Trainer Matthias K. Hettl illustriert, wie Sie situative Führung in Ihren Alltag integrieren.

Dr. Matthias K. Hettl

Die meisten Führungskräfte werden auch heute noch ganz ohne systematische Ausbildung und ohne Kenntnisse der relevanten Führungswerkzeuge in ihre Position eingesetzt. Ein Umstand, der dazu führt, dass Führungskräfte und deren Mitarbeiter die gesteckten Ziele meist nicht erreichen. In seinem neuen Buch hat der Managementberater Dr. Matthias K. Hettl aus der Flut der Methoden und Werkzeuge die wichtigsten zusammengestellt. Mit ihnen gestalten Sie Ihren Führungsalltag maximal effektiv, erreichen gesteckte Ziele leichter und schaffen deutlich leichter das tägliche Arbeitsvolumen. » http://www.hettl-consult.de/de/

Ihr erster Schritt bei der Anwendung des situativen Ansatzes ist die Diagnose des Reifegrades des Mitarbeiters in der jeweiligen Aufgabenstellung. Die für Sie immer wiederkehrende Frage lautet: »Welchen Reifegrad zeigt der Mitarbeiter in der momentanen Situation?« Es geht um Ihre Einschätzung, um Ihre Diagnose zur Frage: »Hat der Mitarbeiter die Fähigkeit und Willigkeit, im Moment alleine die Verantwortung für die Erledigung der Aufgabe und das Ergebnis zu übernehmen?«

Die Einschätzung der Selbstständigkeit bezieht sich immer auf eine ganz bestimmte Arbeit, Tätigkeit, Aufgabe. Je eindeutiger die Tätigkeit definiert ist, desto eindeutiger fällt Ihre Diagnose aus. Bei der Diagnose geht es nicht darum, eine Person einem bestimmten Reifegrad zuzuordnen. Entscheidend ist, wie sich Ihr Mitarbeiter in einer bestimmten, spezifischen Situation bei der Übergabe der Aufgabe verhält.

Richtiges Führen hilft Ihnen, die Situation und damit Ihr Führungsverhalten wirksam und erfolgreich im Sinne einer Mitarbeiterentwicklung auszurichten. Der Reifegrad variiert immer von einer Aufgabe zur anderen, es lässt sich fast sagen, von einer Sekunde auf die andere. Sowie es um eine neue Aufgabe geht, müssen Sie eine neue Diagnose erstellen.

Das Ziel des Entwicklungsprozesses (vgl. Stader 2004: 58) ist, dass Ihr Mitarbeiter eine Aufgabe alleine und eigenständig im Reifegrad 4 übernimmt. Idealerweise befinden sich alle Ihre Mitarbeiter, in all ihren Situationen, immer im Reifegrad 4. Sicher sind Mitarbeiter, die schon länger im gleichen Aufgabengebiet arbeiten, eher in den situativen Reifegraden 3 und 4 zu finden, hingegen sind noch junge unerfahrene Mitarbeiter eher im Reifegrad 1 und 2 anzutreffen. Nichtsdestotrotz betrachten Sie immer alle Mitarbeitersituationen situativ. Wirklich erfolgreiche Leader sind die, welche ihr Verhalten den Erfordernissen der jeweiligen Situation anpassen können.

Was genau müssen Sie tun, um bei der Übergabe der Aufgabe zu erkennen, welchen Reifegrad Ihr Mitarbeiter zeigt und welchen Führungsstil Sie anwenden müssen? Sie haben zwei Möglichkeiten, das beobachtbare Verhalten einzuschätzen. Durch den Gesichtsausdruck und die Körpersprache bekommen Sie erste Hinweise auf die Willigkeit. Durch die richtige Fragestellung verifizieren Sie, ob der Mitarbeiter fähig ist.

Für Unsicherheit oder Unwillen spricht folgendes Verhalten:

  • Ihr Mitarbeiter blickt Ihnen nicht in die Augen, oder wenn er es tut, hält er Ihrem Blick nur sehr kurz stand.
  • Eine auffallend leise Stimme.
  • Ihr Mitarbeiter kann seine Hände nicht stillhalten, er spielt beispielsweise ständig mit seinem Stift.
  • Eine verschlossene Körperhaltung, verschränkte Arme, übereinandergeschlagene Beine.
  • Zusammengezogene Augenbrauen, fehlende mimische Reaktionen (versteinerte Mimik).
  • Fehlende Rückmeldungen, Ihr Mitarbeiter gibt Ihnen nicht oder nur sehr selten durch Nicken, Lächeln oder Ähnliches zu verstehen, dass er Ihren Ausführungen folgt.

Für Willigkeit beziehungsweise Bereitschaft spricht:

  • Ihr Mitarbeiter zeigt eine Ihnen zugewandte und offene Körperhaltung. Sein Oberkörper ist Ihnen zugewandt.
  • Er blickt Sie offen an und hält Ihrem Blick stand.
  • Er gibt Ihnen Rückmeldungen in Form von ›Hm‹, ›Ja‹ oder Kopfnicken.
  • Ihr Mitarbeiter redet angemessen laut und ohne Stottern und Stocken.

Körpersprachliche Signale und Merkmale sind ein wenig mit Vorsicht zu betrachten. Wenn Sie zum Beispiel einen Mitarbeiter haben, der immer leise spricht, müssen Sie das in Ihre Einschätzung mit einbeziehen. Auch ein sprachliches Stocken kann leicht überinterpretiert werden. Achten Sie also vor allem auf Abweichungen vom Verhaltensstandard Ihres Mitarbeiters. Deuten Sie außerdem die Körpersprache und die Sprechweise immer als Ganzes, ein Merkmal allein kann nie Grundlage Ihrer Diagnose sein. Besondere Vorsicht gilt bei Mitarbeitern aus anderen Kulturkreisen, denn diese sind andere Normen der Körpersprache gewohnt! Da Körpersprache weitgehend unbewusst abläuft, wird sie meist erst sehr spät an neue Umgebungen angepasst. Es wäre also verfehlt, beispielsweise einen Mitarbeiter aus Asien, der weniger Blickkontakt hält, als Sie es gewohnt sind, als unsicher einzustufen.

Um die Fähigkeit des Mitarbeiters zur eigenständigen Lösung von Aufgaben festzustellen, fragen Sie ihn:

  • Wie gehen Sie vor?
  • Was machen Sie als Nächstes?

Wenn Ihr Mitarbeiter den situativen Reifegrad 4 zeigt, wird er Ihnen auf die Wie-Frage kurz, präzise und richtig seine Methodik mitteilen. Er nennt Ihnen die sachlich richtige Lösung beziehungsweise den Lösungsweg. Befindet er sich im Reifegrad 3, wird er etwas zögerlich sein. Eventuell sagt er: »Ich bin mir nicht sicher, aber ich habe mir Folgendes überlegt …« und unterbreitet Ihnen zwei oder drei Lösungsvorschläge. Ihr Mitarbeiter braucht Zeit, um die richtige Lösung zu finden, obwohl er sie schon in sich trägt. Manchmal kommt er durch Ihre Nachfrage von allein auf die beste Lösung. Ein Mitarbeiter im Reifegrad 2 wird Ihnen voller Motivation seine Ideen zur Lösung mitteilen, die aber über das Stadium eines gut gemeinten Versuchs nicht hinauskommen. Die Herausforderung in Ihrem Führungsstil liegt jetzt darin, Ihren Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass dieser Vorschlag so nicht realisierbar ist. Er übersieht den Zeitaufwand und unterschätzt die Komplexität. Ein Mitarbeiter im Reifegrad 1 wird auf Ihre Frage verdutzt antworten: »Das kenne ich nicht« oder »Das habe ich noch nie gemacht«.

Folgende Tipps helfen Ihnen bei der Diagnose des Reifegrades:

  • Konzentrieren Sie sich auf das demonstrierte Verhalten, also die gezeigte Fähigkeit, die zu Leistung und somit zum Ergebnis führt.
  • Die Frage ist: »Kann es Ihr Mitarbeiter jetzt im Moment?«, nicht: »Könnte er es unter anderen Umständen?« Denken Sie immer situativ und von Aufgabe zu Aufgabe.
  • Verwechseln Sie nicht den Enthusiasmus des Mitarbeiters mit seinen Fähigkeiten und vermeiden Sie es umgekehrt, Unsicherheit als fehlende Motivation zu bewerten.
  • Ein starker Eindruck ist keine Garantie für Können, und
  • Reifegrad 4 bedeutet nicht automatisch Perfektion. Fragen Sie besser noch einmal nach, wenn Sie sich bezüglich des Reifegrades nicht sicher sind.

 

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