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Ohne gutes Gefühl geht gar nichts

Rainer Herlt

18.02.2016 ·  Die nächste Runde an Mitarbeitergesprächen steht an, in denen der Erfolgsgrad der vereinbarten Ziele beurteilt werden soll. Das läuft meist nicht ohne unangenehme Situationen oder gar Konfrontationen ab. Es müsste doch eigentlich alles klar gewesen sein. Na dann: auf ein Neues und bitte mit mehr Engagement.

Rainer Herlt

Rainer Herlt ist Trainer, Coach, Berater und Autor. Sein Anliegen ist es, auf allen Ebenen des Unternehmens- und Berufsalltags persönliche Ressourcen (wieder) zu entdecken und damit Selbstwirksamkeit und- Eigenverantwortung aller Beteiligten nachhaltig zu stärken. Dazu entwickelte er ein besonderes Trainingskonzept auf der Basis des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM), systemischer Formate und individueller Wertemuster. Sein Motto: Zu jedem wertschöpfendem Handeln gehört ein starkes positives Gefühl. » http://www.ressourcentraining.org/

Dieses Szenario erzeugt innere Bilder bei den Betroffenen, welche eher mit negativen Gefühlen assoziiert sind. Es ist ganz normal, dass wir andere  Menschen und Ereignisse bewerten. Unser Zwischenhirn beurteilt zunächst einmal auf der Basis bisheriger Erfahrungen ganz grob, ob etwas für uns positiv oder negativ ist bzw. ausgeht. Dann erst setzt der Verstand ein, um adäquat zu handeln ( wozu auch das Vermeiden von Handlungen zählt). Prägend dafür, ob z.B. die Führungskraft eher offensiv, vorsichtig  oder souverän und angemessen vorgeht, sind allerdings zunächst die Emotionen.
Businesserfolg und Gefühle wurden bisher in Unternehmen – wenn überhaupt-eher leidlich bis naserümpfend miteinander in Beziehung gesetzt. Unsere Emotionen können wir allerdings nicht zuhause lassen oder beim Pförtner des Unternehmens abgeben. Sie steuern unser Verhalten jede Sekunde, ob wir es wollen oder nicht. Und genau dieses Wollen hat in den klassischen Theorien und Strategien der Unternehmens- und damit auch Menschenführung bisher Priorität. Allerdings wird es meist eingefordert und weniger erzeugt! Funktionsträger auf allen Hierarchieebenen erreichen in vorgegebenen Rahmen Ziele…oder eben auch nicht! Im letzten Fall ist die Folge ist dann meist eine fieberhafte Fehlersuche und die darauf folgende –behebung, treu nach dem Prinzip: „Als sie das Ziel aus den Augen verloren, verdoppelten sie ihre Anstrengungen“. Es muss doch irgendwie gehen, wenn alle die Regeln befolgen.

Volition: die gefühlte Absicht zum Handeln

Der Grund dafür, dass laut aktueller Erhebungen nur 40-60% der Zielvereinbarungen in Unternehmen erfüllt werden, liegt nicht in erster Linie daran, dass Abmachungen nicht befolgt oder Fakten nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Das war in vielen Fällen eher die Folge der Hauptursache: fehlende Volition! Also fehlende Intention, den Zielen entsprechend zu handeln. Und dazu benötigt jeder Mensch ein starkes positives Gefühl, gleichsam ein emotionales GO. Fehlt ein solcher – auch körperlich spürbarer- Sinngeber, passiert es uns z.B., dass die leckere Sahnetorte ein angenehmeres Gefühl verursacht, als ein schnöder wissenschaftlich validierter Kalorienplan zum Abnehmen. Diät ade! Und das gilt eben für alle guten Vorsätze und Ziele.

Paradigmenwechsel: Haltung kommt VOR Verhalten

Es ist Zeit für einen Paradigmenwechsel, wenn Menschen zielorientiert handeln sollen. Das können sie nur dann, wenn sie ihre wichtigsten Ressourcen für ihre Tätigkeit zur Verfügung haben. Dann entwickeln sie eine entsprechend positive Haltung und daraus eine handlungswirksame Absicht. Haltung kommt eben VOR Verhalten.

Laut den neuesten Erkenntnissen der Neurowissenschaftler ist die in unserem Hirn festgelegte Zielhierarchie zu berücksichtigen, damit ein Ziel sicher erreicht wird:

  1. Haltungsziel:Bevor Menschen sich für etwas engagieren, benötigen sie eine starke Absicht (=Volition). Ihre Haltung resultiert aus ihren bewussten Ressourcen. Sie fühlen sich mit diesen motivierenden Kraftquellen sicher und spüren, dass sie es schaffen. Je mehr ein Mitarbeiter seine Kompetenzen und Fähigkeiten kennt und sie vor allem auch gemeinsam mit eigenen Ideen für ein Ziel einbringen kann, je höher ist seine Intention, sein Ziel auch zu erreichen. Seine Motivation ist höher, als wenn er nur nach Anweisung „funktionieren“ muss.
  2. Ergebnis- oder Sachziel: Erst wenn Mitarbeiter und Führungskräfte eine echte Absicht spüren, können sie kognitive, an Fakten messbare Ziele zweifelsfreier formulieren und effektiv umsetzen. Erst jetzt werden z.B. SMART-Ziele erarbeitet. Sie können auf der emotionalen Grundlage besser verstanden akzeptiert und widerstandsfrei in den Alltag integriert werden. Die Mitarbeiter fühlen sich gleichsam am Ziel beteiligt und nicht nur als schlichte Ausführende.
  3. Verhalten: Die in diesem letzten Schritt erarbeiteten Maßnahmen (To-Do-Listen/Wenn dann-Pläne etc.) werden konsequenter umgesetzt, weil sie auf eine ressourcenorientierte innere Haltung basieren.


Ein Mitarbeiter einem Ziel bzw. einer Veränderung zu überzeugen hängt also davon ab, welche Haltung die Führungskraft bzw. Mitarbeiter zu den jeweiligen Personen und dem Thema hat. Die Haltung wird auch die Beziehung der Beteiligten zu sich, den anstehenden Themen und Fakten beeinflussen. Machen sich hier eher negative Gedanken oder Zweifel bemerkbar, wird das Ziel eher als schwer erreichbar, oft als „schwammig“ empfunden und das Vorgehen daher eher erfolglos sein. Z.B. sind „schwierige“ Mitarbeiter (das gilt übrigens auch für so bewertete Kunden) ja individuelle Produkte des subjektiven und damit individuell gefärbten bzw. verzerrten Menschenbildes im Kopf jedes einzelnen. Sie haben mit der Wirklichkeit selten etwas gemein. Sie beeinträchtigen aber gleichzeitig über die dazu assoziierten Gefühle unser Handeln. Diese Assoziationen erzeugen keine ressourcenvollen Gedanken und Emotionen. Sie zehren an der Energie und haben eher Vermeidungs- oder Angriffsverhalten zur Folge. Je nach Unternehmenskultur tritt dies offen  zutage oder wird–das ist eher die Normalität- unterschwellig wirksam. Es fehlen den Führungskräften in diesen Fällen dringend benötigte Ressourcen, um diese Situationen wie sie z.B. oft in Mitarbeiter- bzw. Zielvereinbarungsgespräche auftreten, ergebnisorientiert zu meistern.

Ressourcen- die persönlichen Krafttankstellen

Es geht hier nicht um esoterisches „Positives Denken“ oder „Schönreden“. Ressourcen sind- grob beschrieben-, alles was uns Menschen gut tut und zufrieden handeln lässt. Sie helfen uns, Ärger und Enttäuschungen zu überwinden. Sie stehen uns zur Verfügung, wenn wir erfolgreich Prüfungen bestehen, Gehaltswünsche durchsetzen, uns wichtige Verkaufsabschlüsse gelingen oder Karriere machen. Um es mit einem neurophysiologischen Bild zu beschreiben: wir fahren dann im Hirn auf den Datenstraßen, die uns stark sein lassen, weil sie mit einem kraftvollen positiven Gefühl verbunden sind. Und das wirkt sich auf unsere Gedanken und unser Körpergefühl aus. Muskeltonus und Kreislauf werden positiv beeinflusst. Wir kennen dieses Erfolgsgefühl, wenn wir uns verlieben oder endlich einen großen Schritt in unserer Lebensplanung geschafft haben. Im sehr kontextspezifischen und eher faktisch geprägten Business-Alltag stehen uns diese gespeicherten Ressourcen oft nicht zur Verfügung. Wir können sie für bestimmte Situationen nicht abrufen, weil hier andere Erfahrungen und Verhaltensmuster vorherrschen. Und das ist der Punkt: wir lassen diese sogenannten maladaptiven (=schlechte Gefühle erzeugenden) Assoziationen zu. Wir sind dabei „unseres eigenen Glückes Schmied“, wie schon der Volksmund weiß. Und deshalb können wir unsere Haltung auch wieder ändern.
Wie wirkt sich nun diese Ressourcenorientierung auf den Zielvereinbarungsprozess in Unternehmen und die dazu notwenigen Mitarbeitergespräche der Führungskräfte aus? Sie können diese Erkenntnisse für die Ziele in Ihrem Unternehmen folgendermaßen umsetzen:

Etablieren Sie eine transformale Führungskultur: dieses Führungsverhalten berücksichtigt einerseits die  Beziehung, die nun einmal –ob wir wollen oder nicht- die Zusammenarbeit von Mitarbeiter und Vorgesetztem charakterisiert und unterschwellig jedes Gespräch, jede Entscheidung und Vereinbarung emotional beeinflusst. Außerdem ist die Chance sehr groß, Sinn und Zweck von Zielen und Maßnahmen mit den Ressourcen bzw. Stärken und Kompetenzen erfolgsentscheidend zu koppeln. Dieses Vorgehen bedingt auch- und als allererstes- eine neue Haltung seitens der Führungskraft. Sie sollte sich folgende Fragen stellen:

 

  • Welche Haltung (en) /Einstellungen habe ich zu meinen Mitarbeitern/Innen? Welche beflügeln mich eher bei einem Gespräch, welche ziehen mir Energie ab? Welche Gedanken meiner Gedanken tragen zu einer Verbesserung der Beziehung, welche zu einer Verschlechterung bei?
  • Welche Ressourcen (Fähigkeiten, Ideen, Kompetenzen) habe ich in anderen Situationen, privat oder geschäftlich zur Verfügung, um schwierige Situationen zu meistern?
  • Wie kann ich meine positiven Emotionen, das was mir gut tut und stärkt, souverän, authentisch und wertschätzend zum Nutzen aller Beteiligten in Mitarbeitergesprächen einsetzen?
  • Fördern Sie Selbstverantwortung und-management: Jeder ist selbst für seine Gefühle wie Unmut, Ärger und Frust verantwortlich. Die häufig zu beobachtende Reaktion, mit den Fingern auf andere zu zeigen, ist zwar bequem, hilft oft aber keinem Beteiligten wirklich weiter. Jeder hat die Wahl, so zu handeln, wie es der Situation angemessen ist. Dabei ist wiederum ebenfalls jeder für die Konsequenzen seiner Handlungen verantwortlich. Das setzt voraus, dass jeder selbstbestimmt alle wichtigen Prinzipien einer konstruktiven, gewaltfreien Kommunikation umsetzt. So entsteht auch eine entsprechende Feedbackkultur. Für die Führungskraft heißt das:
  • Anstatt eine auf -z.T. unbewusste-  „Ich-sage-dir-wie-es-geht“-Strategie und „Ich-löse-alle Schwierigkeiten“-Haltung aufrecht zu halten, etablieren sie sie eine „Du- kannst-es-selbst“-Kultur. Sie reduzieren Schritt für Schritt Kontrolle dort wo es möglich und fördern die generell allen Mitarbeitern inne wohnenden Potenziale zur Selbstkontrolle und- verantwortung. Sie entlasten sich dadurch immens bei ihren Alltagsaufgaben. Außerdem erhöhen sie so die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, die durch das derart erhöhte Vertrauen in ihre Eigenständigkeit geschaffen wird. Ein von Misstrauen und Kontrolle dominiertes Führungsverhalten erreicht das Gegenteil.

Schaffen Sie Ressourcenbewusstheit: Nichts ist für den persönlichen Erfolg wichtiger, als diesen Erfolg möglichst oft zu spüren. das bedeutet auch, sich seiner Erfolgsfaktoren stets bewusst zu sein. Dann stehen diese Ressourcen auch in besonders herausfordernden Situationen schnell zur Verfügung. Um diese Stärken, Kompetenzen und positiven Emotionen bewusst zu machen, helfen Erinnerungen z.B. an bereits erfolgreich gelöste Probleme. Dazu helfen Fragen wie

 

  •  „Was habe ich damals besonders gut gemacht?“,
  •  „Wie habe ich mich vorher gefühlt, wie danach?“,
  • „Was hat mir Kraft gegeben, wo habe ich sie (auch körperlich) besonders gut gespürt?“
  • „ Welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Ansichten waren damals hilfreich?“


Je konkreter die Antwort ausfällt und je intensiver die ressourcenvolle Situation mental mit all ihren assoziierten Facetten wiedererlebt wird, je wirkungsvoller ist dieses positive Befinden in der aktuellen Situation. Die „schlummernden“ Ressourcen leben wieder voll auf. Sie können neu für Aufgaben, Ziele und besondere Anforderungen genutzt werden.
Diese Ausrichtung auf Ressourcen –statt wie oft im Führungsalltag üblich auf Defizite, Mängel, Fehler etc.- bestimmen dann die Kommunikationskultur im Unternehmen. Führungskräfte benötigen diese Haltung ebenso- und oft in noch größerem Maße-  wie Mitarbeiter. Die genannten Fragen stellen sie sich als nicht nur selbst, sondern auch und gerade in Mitarbeiter- und Zielvereinbarungsgesprächen.


Fazit: Check your mind!

Wer als Führungskraft Ziele erreichen will, sollte stets überprüfen:

  • Ist dieses Ziel wirklich mit einem starken positiven Gefühl assoziiert?
  • Löst es eine absichtsvolle Haltung aus bei mir oder den Beteiligten aus?
  • Sind genügend Ressourcen vorhanden, um das Ziel zu erreichen?


Wem das jetzt alles zu aufwendig erscheint, möge sich vor Augen halten, wieviel Zeit und Energie (und daraus resultierende Kosten) in z.T. endlose Diskussionen, häufige nachträgliche Zieljustierungen, persönlichen Ärger und Frustration aufgrund unbefriedigender Ergebnisse fließt. Da lohnt es sich meiner Erfahrung nach, einen neuen Weg im Business-Alltag einzuschlagen. Der Lohn ist eine optimalere Zielkultur, die einen effizienteren wirtschaftlichen Output zu Folge haben kann. Und ganz nebenbei fördert man so selbstverantwortliches Handeln und konstruktive Kommunikation.

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