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5 Fragen an Michael Hübler

Mara Brinkmann

21.05.2015 ·  Unmotivierte Mitarbeiter und Mitarbeiter die bereits innerlich gekündigt haben, sind ein Erfolgshindernis. Sie arbeiten schlechter als motivierte Kollegen, verhindern Innovation und treiben die Stagnation voran. Doch das ist oftmals hausgemacht. Wie gerade Führungskräfte ein motivierendes Umfeld schaffen können, sagt Michel Hübler im Interview.

Mara Brinkmann

Michael Hübler wurde 1972 in Geislingen/Steige geboren. Nach dem Studium der Diplom-Pädagogik und einer leitenden Funktion in einer Non-Profit-Organisation kam er 2006 dort an, wo er sich am wohlsten fühlt: auf dem freien Markt. Der Coach, Trainer und Berater arbeitet und lebt zusammen mit seiner Frau und zwei Kindern in Fürth/Franken. Neben seinen Buchveröffentlichungen verfasst er regelmäßig Blog-Artikel. Seine Themenschwerpunkte sind Emotionale Kompetenzen, Führung und Kommunikation. » http://www.m-huebler.de/blog

1. Welche Folgen haben unmotivierte Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg?

Stellen Sie sich einen Panzer vor, der bei laufendem Motor auf der Stelle rotiert. Er bewegt sich nicht von der Fleck, verbraucht aber dennoch eine Menge Energie. Er muss regelmäßig gewartet und repariert werden, kommt aber keinen Meter vorwärts. Das heisst: Dienst nach Vorschrift und Stagnation. Innovationen Fehlanzeige.

2. Gibt es ein Geheimrezept zur Mitarbeitermotivation?

Wenn ein Mitarbeiter in die innere Emigration als Spitze des Unmotivations-Eisbergs geht, sind die Ursachen meist schon einige Zeit her. Wenn ich in meinen Seminaren nachhake, warum der Mitarbeitender so unmotiviert ist, kommt nach und nach heraus, dass er herumgereicht wurde oder sich auf eine höhere Stelle beworben hatte, aber nicht genommen wurde. Irgendwann in den letzten Jahren wurde der Mitarbeiter verloren. Und was hat er verloren? Die Bindung! Die Bindung zum Vorgesetzen. Die Bindung zum Team. Die Bindung zum Unternehmen. Machen Sie als Chef drei Kreuze, wenn Ihre Mitarbeiter sich bei Ihnen beschweren. Offensichtlich haben sie immer noch genügend Vertrauen in Sie, um mit ihren Anliegen zu Ihnen zu kommen. Wenn sie es nicht mehr tun, gehen Sie zu ihren Mitarbeitern und beschäftigen sich mit ihren Sorgen und ihrem Ärger. Zeigen Sie Verständnis, auch wenn Sie die Umstände oft nicht ändern können. Und haben Sie Geduld. Verlorene Motivation benötigt Zeit, um sie wieder aufzubauen. Doch ohne Bindung keine dauerhafte Motivation! Oder würden Sie für jemanden mehr tun als nötig, den Sie nicht leiden können oder den Sie nicht respektieren?

3. Wie können Führungskräfte die Motivation Ihrer Mitarbeiter überprüfen?

Fragen, Fragen, Fragen. Wer eine gute Beziehung zu seinen Mitarbeitern hat, weiß, was sie bewegt. Wer es nicht weiß, fragt nach, am besten in unverfänglichen Situationen, z.B. im Rahmen eines regelmäßigen Management by walking around. Es gibt kaum schlimmere Vorgesetzen-Fehler, als nur dann aufzutauchen, wenn etwas schief läuft. Und mit regelmäßig meine ich nicht „einmal im Jahr“.

4. Welche Benefits gelten als besonders motivierend?

Benefits beleuchten zum einen den Aspekt der Wertschätzung. Hierbei ist es firmenkulturabhängig, was ein Mitarbeiter für wertschätzend erachtet. Sprich: Was ist gängig? Was ist normal? Und bekomme ich mehr als die anderen? Daneben spielt jedoch, wie immer bei der Motivation, die persönliche Lebenslage und individuelle Struktur des Mitarbeitenden die Hauptrolle: Ob der Aufenthalt in einem Wellnesshotel, ein Kantinen-Gutschein, ein Wäscherei-Bon oder die Kostenübernahme des Kita-Platzes motivierender ist, entscheidet letztlich der Mitarbeiter selbst? Denn: Nicht der, der gibt, entscheidet über den Wert eines Benefits, sondern der, der ihn bekommt. Wenn wir Neurowissenschaftlern wie Joachim Bauer glauben schenken, befinden sich in unserem Gehirn drei Motivationssysteme: Das erste bezieht sich darauf, persönlich etwas darzustellen und Verantwortung zu übernehmen. Hier können Ehrungen, ein teurer Wellnessaufenthalt oder der Parkplatz in der ersten Reihe motivierend wirken. Das zweite System bezieht sich auf unsere Sicherheit. Der Kita-Platz kann einem Mitarbeiter die Sicherheit geben, dass das eigene Kind gut versorgt ist. Aber auch der Wellnessurlaub kann das Signal aussenden: Deine Gesundheit, eng mit der Sicherheit im Gehirn gekoppelt, ist uns wichtig. Das dritte System schließlich betrifft unsere Kreativität. Auch diese kann angetriggert werden, wenn der Kita-Platz organisiert ist. Denn damit kann sich das Gehirn spannenderen Dingen zuwenden. Doch anstatt eines Wellnessaufenthalts wirkt hier ein Forbildungswochenende motivierender. Jeder Mitarbeiter hat etwas von jedem System in sich. Doch die Ausprägungen sind unterschiedlich. Wenn Sie herausfinden, was Ihren Mitarbeiter antriggert, besitzen Sie den Schlüssel zu seiner Motivation!

5. Wenn die Führungskraft versagt: Wie motivieren Arbeitnehmer sich selber, wenn Sie merken, dass Ihre Begeisterung für den Job nachlässt?

Sie könnten sich sagen: Irgendwann geht auch mein Chef in Rente! Im Ernst: Motivation ist Chef-Sache. Doch wenn der Chef versagt, könnte ich als Mitarbeiter immer noch eine Bindung an mein Unternehmen oder an mein Team haben. Wenn wir an die drei Motivationssysteme denken: Ein Machtmensch wird sich davon nicht unterkriegen lassen. Er wird darauf hinarbeiten, früher oder später selbst in eine verantwortungsvolle Position zu kommen. Der Kreative wird versuchen, sich so gut es geht vor seinem Vorgesetzen zu schützen und seinen Freiraum entsprechend kreativ nutzen. Der Sicherheitsmensch hingegen ist am gefährdetsten. Er ist am abhängigsten von Feedback. Wenn dies von oben oder der Seite ausbleibt, wird er nach und nach in die innere Emigration getrieben.

 

Dieses Interview führte Mara Brinkmann. Sie betreut seit 2012 die Redaktion des Portals Karrierefaktor, welches Studenten, Absolventen, Berufseinsteigern, Arbeitnehmern und Fach- und Führungskräften Tipps zu Bewerbung, Weiterbildung, Karriere und Herausforderungen des Arbeitsalltages bietet. Auf der Website erscheint unter anderem wöchentlich ein Kurz-Interview mit einem Karriere-Experten. http://www.karrierefaktor.de

 

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